第四章 绩效管理
一、单选题：
1.C 2.D 3.D 4.A 5.C 6.D 7.C 8.D 9.B 10.C 11.D 12.B 13.B 14.D 15.A 16.C 17.A 18.D 19.C 20.A 21.D 22.D 23.B 24.A 25.A 26.A 27.B 28.D 29.C 30.B 31.A 32.D 33.A 34.C 35.D 36.D 37.A 38.D 39.A 40.B 41.C 42.B 43.A 44.C 45.B 46.C 47.A 48.D 49.C 50.C 51.C 52.D 53.D 54.D 55.C 56.D 57.A 58.B 59.D 60.C 61.A 62.B 二、多选题：
1.ABCDE 2.ABCDE 3.ABCDE 4.ABCD 5.ABDE 6.ABCD 7.BCE 8.ABCE 9.ABCE 10.BD 11.ABCDE 12.ABDE 13.BCD 14.ABDE 15.ACDE 16.BCDE 17.ABCDE 18.ABCE 19.ABCD
20.ACD 21.BCDE 22.BC 23.ABCDE 24.ACE 25.BCDE 26.CDE 27.ABCD
三、案例分析题：
[案例一]
答：（一）绩效面谈的作用：
1、使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有得于下轮绩效考评工作的开展。
2、将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。
3、依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
国绕绩效面谈，人力资源部分应该做到： 1、对考评者以及被考评者明确考评的； 2、明确绩效面谈的目的；
3、加强对考评者的面谈技巧的培训。
（二）表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：
1、公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 2、小王的上司对小王有偏见；
3、小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
克服该问题产生的措施：公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到： 1、考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
2、考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；
3、考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 [案例二]
1．该部门在考评中存在的问题有：
（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，
这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原因是：
（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 [案例三] 有必要。因为绩效管理对企业以及对员工都有重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展和竞争功能等。绩效管理制度是使企业的绩效这些功能能够发挥作用的制度性保证。而且：
新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；在公司的发展中，出现了员工士气不高、流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的功能得以解决；目前对公司来说，稳定销售员和管理人员的队伍尤以重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。
1.分析说明公司在员工绩效考评方面主要存在的问题,如在考评指标,考评的方式和方法的选择上存在着的问题,以及绩效评价结果与薪酬的人为链结.结果造成了公司人员的流失,员工关系紧张.
2,考评方案应当包括以下内容:
(1)管理人员采取以行为,品质为导向的考评方法;销售人员采取以结果,行为,品质为导向的考评方法;
(2)说明考评的主要指标和标准(列表说明); (3)说明绩效考评的具体步骤和要求. [案例四]
1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？ （1）绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。
（2） 绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求）。 （3） 绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
（4） 绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
（5）招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。
2、为什么专家建议使用排序法？
答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。
3、学校每年的工资晋升该怎样进行？ 应该采取哪些措施？
分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
（1） 将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。
（2） 将薪酬水平与职务晋升挂钩。 （3） 采取基于能力的工资制度。 [案例五] 参考答案：从力资源部看，考核内容是人力资源部费尽心血做出来的，但到了各级主管手中，却像一个死循环一样，不当回事地日复一日地再重复使用；从员工来讲，年复一年写出的工作总结，公司和管理者从没仔细看过，考核真的变成了一种“形式”。只要别处错，结果差不到哪里去，干活不入把上司的脉等想法普遍存在于员工之中；从管理者来讲，平时工作已经够忙了，人力资源部还要无事找事。
但从实际来看，王先生的部门运作非常不好，他的员工不能按要求完成任务，他们对应该做什么不是很清楚，同一错误重复发生，但没人知道为什么会这样，而王先生对发生的事情都不太清楚，他只知道他很忙，他的下属也很忙，但却不知道为什么没有忙出结果。 这个问题主要说明王先生实际上没有设立清晰的绩效目标，平时不但对下属的绩效辅导不到位，而且对员工绩效的重大事件也不了解，从而导致部门绩效不好，等到要做绩效评估时就不知道评定的依据是什么了。 [案例六]
（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少； （4分）
B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （4分） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 明确考评目的； （2分）
根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括； （3分
考核指标的比重分配要合理； （2分） 选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分； （3分） 重视绩效面谈的作用。 （2分） 四、判断分析和改错题 1、判断分析题 答：（1） 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息反馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性、主动性和创造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。
（2）本案例所说的评价与规范的绩效考评常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考评时，必须保证绩效考评的客观性、公正性和准确性，还必须进行绩效考评结果的反馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果反馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。
（3）在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。 2、改错题
行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是
关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个的绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定的绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
五、简答题
1、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点？ （1）目标管理法的基本步骤： ①战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。 (2分) ②组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者印 目标。 (2分) ③实施控制。在目标实施过程中，管理者应监控员工完成目标的进展程度，并给予必要的指 导。 (2分) (2) 目标管理法的优点： ①评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。 (1分) ②由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。 (1分) (3)目标管理法的缺点： ①没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩 效做横向比较。 （1分） ②不能为以后的晋升决策提供依据。 （1分）
2、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突？ 答案见教材P193-194
六、计算题
表1
工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计
最终排序：
请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。
评分标准：（1）添齐表中空白 （6分） （2）岗位正确 （6分） 表1
工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1
合计 —5 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、E、B、D、C、F
第四章 绩效管理答案
