企业培训与开发体系的研究
人力资源管理 08级本科 黄晓淦
摘要：在经济全球化，一体化，竞争国际化的今天，战略人力资源管理时
代已经到来。对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。企业培训过程中，培训需求评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤，使员工从技能培训、标准执行培训，管理培训都收到实效，最终实现员工人生的职业生涯。
关键词：企业人力资源管理,培训与开发，培训需求分析，培训体系。
1、员工培训与开发及其体系的概念
企业员工的培训与开发是以掌握科学技术以及专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断接受新的技术和知识，用以适应竞争激烈的环境中的不断变化的需要。
1.1员工培训与开发的概念
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的
行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的。有效的培训与开发可以提高员工的职业能力，改善企业的工作质量，增加企业的竞争优势，还可以满足员工实现自我的价值。
1.2员工培训与开发体系的内涵
员工培训与开发体系的是指企业在长期的，各种新式的培训过程中，不断总结，不断完善，吸取成功经验，改善以往不足，同时吸收内部外部的意见和建议。从而建立一套比较完整的，科学的，包含各种培训管理模式的培训与开发体系。人力资源开发战略与管理离不开培训开发体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。
以西门子公司培训体系为例，西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证。
新员工培训。 采用双轨制培训。一周工作五天，其中三天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习知识。培训为期3年。这样，学生可以在职业学校受到相关基础知识教育，还可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术。通过实践，他们的职业能力及操作能力都会得到提高。这才是真正的学以致用。在德国，中学毕业生中有60%～70%接受第一职业培训，20%～30%选择上大学。 新员工培训保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
大学精英培训。 西门子每年在全球要接收3000多名大学生。西门子会对这些毕业生进行综合考核，考核内容包括专业知识、工作能力和团队精神，然后根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分三个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前，西门子共有 400多名这种\精英\，其中1／4在接受海外培训或在国外工作。
员工在职培训。西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，有60%用于员工在职培训。 西门子员工在
职培训分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。 培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容需要不断更新。 “管理学习教程”是西门子管理学院企业培训计划活动的主线，是一项建立于世界公认的教学原理基础上的公司培养教程。该教程由五个级别组成(Sl---S5）入各级均以参加前一级所获得的技能为基础。 第五和第四级别(S5和S4)的企业培训计划工作在中国进行．用中文教学，也包括英文的资料。S5面向具潜在管理才能的员工。目的是提高被培训者的自我管理和团队建设能力。培训内容包括企业文化、职业计划、自我管理、客户履务与协调技能。S4面向高潜力的初级管理人员，培训目的是使被培训者具备初级管理的能力，内容包括质量与生产效率管理、金融管理、流程管理、组织建设及团队行为等。 第三级别(S3)在亚太地区进行。用英文教学，面向负责核心流程或多项职能任务的管理人员，目的在于开发他们的企业家职能。培训内容包括业务拓展与市场发展战略、技术革新管理、改革技能、企业家行为及责任感。第二和第一级别企业培训计划的教程(S2和S1)最高，均在设在德国的西门子管理培训中心进行，用英文进行，面向担任重要职位的管理人员、负责全球性／地区性产品或服务的管理人员、负责两个以上职能部门的管理人员。
拥有如此全面而系统的培训体系，因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。
2.我国企业员工培训与开发的现状
虽然当前我国企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：
2.1培训投资严重不足
与发达国家相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。这就导致了员工在工作过程中必须依靠自己的来学习科学知识和专业技能，而不能通过一个科学的体系来系统的吸取知识。
2.2 培训体系不健全，培训实践效果差
模式单调僵硬 国内企业对员培训的重视程度亟待提高，很多企业和部门将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了这一点，往往也是因为机制不健全，达不到应用的效果。据权威机构的调查显示，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工，更多的为培训而培训，流于表面。也很少有企业建立适合自己的培训体系并长期进行改进与维护。
这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。
2.3培训内容过于功利化
很多企业的培训内容仅仅局限于工作岗位需要的技能培训，或者产品知
识培训，或者公司文化培训。其实优秀的培训是指企业还要把员工的职业生涯管理作为一个培训内容，让员工学会制定自己的职业生涯，将员工的职业生涯与公司的战略相结合。有利于企业留住人才。
3、企业员工培训和开发问题的主要原因
在发达国家，很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发
展的最大动力，对此极为重视，有一整套完善的体系和成熟的方法。而我国实行改革开放多年，加入世贸组织也好几年了，无论在技术研发还是经营管理上与国
际先进水平的差距日益缩小，可为什么对 员工培训方法和体系的改进上却进展缓慢呢？总的来分析，有以下几方面的原因：
3.1培训投资的风险性
将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。
培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；三是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。
3.2培训流于泛泛 ,比较肤浅
由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。
4、 如何设计员工培训方案以及建立其体系
通过本文之前阐述，可见建立一个科学而完整的员工培训与开发的体系意义
重大，具体方法应该结合以下几种方案。
【完整版毕业论文】人力资源毕业论文：企业培训与开发体系的研究
