薪资管理和绩效考核制
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薪资管理和绩效考核制度
金峡传媒 第一章 薪资管理制度
一、薪酬管理
1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。薪酬全部以税前表示，货币为人民币；
2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；
3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。
二、薪酬分配方式与结构组成 1、薪资给付形式：月薪制及年薪制
2、年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式。其中：年度是指自然年度。
年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪
1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发； 2）、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算；
3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。
3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中： 月标准薪资=基本薪资
月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴 年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金
1)、基本薪资: 即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，
不得低于此标准而确定）。
2)、职能奖励金: 根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分。
3）、绩效奖励金：公司根据员工所任岗位工作责任的大小，工作的难易程度，专业技术的要求，工作能力的差异，工作量的大小等综合因素而确定的补贴收入。
4）、年终奖励金：非固定薪资，与员工的年度工作绩效评定、部门绩效和的经营业绩挂钩，是为激励员工在绩效考核年度内，取得良好经营业绩，体现同舟共济、共担风险、共享成果的精神而设置发放的奖励金。由公司根据绩效管理制度和年度考核方案，在规定的考核周期内，按完成绩效考核指标的业绩计提奖励金总额，结合员工的绩效考核结果计发年度绩效奖励金。员工当年度工作不满一年的，年终奖励金按当年度的实际在职日历天数比例折算。 4、其他补贴:
若国家或公司所在地政府有新的规定，则按新规定执行；除国家有关规定之外，若经济状况许可，公司亦可根据行业特点确定补贴形式，具体如何执行及标准由公司根据实际情况确定。 三、薪资的确定与支付
1、对于新招聘的员工，按照岗位说明书、劳动力市场的供求状况，以及新聘人员的工作经验、资历、专业、能力、学历等情况，结合公司的用人政策和本制度确定其薪资水平。
2、计薪周期及支付日：每月的计薪周期按自然月计算。公司执行下发薪制，当月薪资于次月15日前发放，遇国家法定节假日提前。
3、每月的标准薪资、补贴将根据员工的实际考勤情况进行核算。若员工缺勤，或无出勤记录，公司有权根据考勤管理制度规定只发放相应工作日的薪资及相应补贴。
4、根据有关规定，公司可在员工薪资中代扣下列款项：
1)、应当缴纳的个人所得税；
2）、员工个人应当缴纳的各项社会保险费； 3）、列为税前扣减项目；
4）、人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费等，列为税前扣减项目；
5）、法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项；
6）、员工因个人过错造成公司直接经济损失的，应当承担赔偿责任，公司在提前书面告知扣除原因及数额的前提下，可以从薪资中扣除赔偿费。 5、公司在提前通知情况下需员工遵守的纪律要求，如有违反按通知要求进行处
理。
6、当月标准薪资计算： 日薪资=月标准薪资÷天；
新员工入职当月薪资即：月标准薪资÷天×出勤工作天数（出勤工作天数以员工签字的考勤记录为准）；
离职人员离职当月薪资即:月标准薪资÷天×出勤工作天数。 四、薪酬的调整
1、薪酬调整个别调整：根据个人试用期满正式任用、职位变动、个人工作表现等情况，视需要而给予个别员工的职位薪酬福利的调整。由公司直接管控的员工，调薪申请必须由其上级主管发起，并经过人事行政部审批后上报CEO审批；
2、员工岗位职责发生重大变化时，应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的岗位需有《岗位说明书》，并经确认后方能调整；
3、若员工的岗位有调整变化，则员工的级别、薪酬福利标准应随着岗位的变化做相应的调整：
1）、员工晋升，参照晋升后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标准薪资；同样，若员工降职，参照降职后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标准总额薪资；
2）、员工的岗位不变，但因部门内部组织结构调整，调整后分担的岗位职责内容、范围和工作量明显增加的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调增月标准薪资。同样，若调整后分担的岗位职责内容、范围和工作量明显减少的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调减月标准总额薪资； 3）、员工调动、轮岗，在调动、轮岗后岗位对应的月标准薪资范围内确定新的月标准薪资，具体按经批准生效的调动、轮岗方案执行；
4）、薪资的调整，以人事行政部负责人签字，并经相关有权审批人批准的书面通知为准。其他任何形式的许诺一律无效；
5）、调动：是指因公司的业务经营需要和结构调整，员工在集团内各部门、部分公司间的岗位调整变动；
6）、轮岗是指同一专业、或相似相近专业内不同职（岗）位的轮换，为公司培养全面性的人才，有利于员工职业生涯发展目标的定位。
第二章 绩效考核制度
一、总则
1、为促进公司业务正常开展，鼓励公司职能部门员工充分发挥主观能动性与积极性，本着与岗位职责及工作任务书密切相关、奖罚分明的原则，特制定本制
度。
2、按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作任务书影响。 3、员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金分配等紧密挂钩。 二、绩效发放规则
1、员工绩效工资为月度浮动工资。
2、员工月度浮动工资采取当月补扣制。即本月度绩效工资增减部分于本月度工资发放时增减（即进行三月份绩效考核后，三月绩效浮动工资跟随三月工资发放）。如遇员工离职，则将浮动工资在离职工资发放时一起发放，由此产生的税费由员工个人承担。
3、绩效工资属于工资的一部分，总监及以上级别绩效工资占工资总额的百分之五十，经理级别绩效工资占工资总额的百分之四十，一般员工绩效工资占工资总额的百分之三十，实习生绩效工资占工资总额的百分之二十。绩效工资的核算结果由员工个人月度绩效评分决定。 4、绩效考核得分计算方式及结果划分：
个人考评得分评判参见《员工月度绩效考核表》
等级 特优级S 优秀A 良好B 称职C 需改进D 不称职E 考核得分 ≥95 94～90 89～80 79～70 69～60 ≤59 加权比例 120% 110% 100% 80% 50% 0% 5、根据个人月度表现，CEO在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分的奖励分。
6、试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。
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