有效激励领导的用人艺术 50P

皮格马利翁效应案例：孩子的家长会第一次参加家长会，幼儿园的老师说：“你的儿子有多动症，在板凳上连3 分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。”回家的路上，儿子问她老师都说了些什么？她鼻子一酸，差点儿流下泪来。因为全班30 位小朋友，唯有他表现最差；惟有对他老师表现出不屑。然而她还是告诉了她的儿子。“老师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐3 分种了。其他的妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。那天晚上，她儿子破天荒地吃了两碗米饭，并且没让她喂。儿子上小学。家长会上老师说：“全班50 名同学，这次数学考试，你儿子排第49 名。我们怀疑他智力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查”。回去的路上她流下了泪。然而，当她回到家里，却对坐在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他说了，你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在第21 名。说这话时，她发现，儿子暗淡的眼神一下子充满了光，沮丧的脸一下子舒展开来。她甚至发现儿子温顺地让他吃惊，好像长大了许多。第二天上学时，去得比平时都要早。孩子上了初中，有一次家长会。她坐在儿子的座位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会，他儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这次却出乎她的预料，直到结束，都没听到。她有些不习惯。临别，去问老师，老师告诉她：按你儿子现在的成绩，考重点高中有些危险。她怀着惊喜的心情走出校门，此时她发现儿子在等她。路上她扶着儿子的肩膀，心里有一种说不出的甜蜜，她告诉儿子：“班主任对你非常满意，他说了，只要你努力，很有希望考上重点高中。”高中毕业了。一个第一批大学录取通知书下达的日子。学校打电话让她儿子到学校去一趟。她有一种预感，她儿子被清华录取了，因为在报考时，她给儿子说过，她相信他能考取这所学校。她儿子从学校回来，把一封印有清华大学招生办公室的特快专递交到她的手里，突然转身跑到自己房间里大哭起来。边哭边说：“妈妈，我一直都知道我不是个聪明的孩子的，是您的……”这时，她悲喜交加，再也按捺不住十几年来凝聚在心中的泪水，任它打在手中的信封上。每一朵花都有开放的理由，要尊重和爱护每一个人。2. 期望定律这种依靠潜意识作用的心理学效应已经经过反复验证被确定下来，不仅在教育学中得到广泛运用，且收效显著，同样也被引入到管理学中，称之为期望定律。员工的绩效表现实际上与管理者的期待成正比，根据期望定律，管理者希望员工创出多少绩效，就要给员工多少期望和鼓励，不断去提高对其工作水准的要求，员工就会越来越好地满足管理者的期待，创出更大的绩效。3 ，满足精神需要4 ，具体行动面谈和沟通与员工进行面谈，告之对他的期待，让他给予认同。同时，也可以对其工作进行分析，指出哪些方面可以做得更好，并许诺给予适当帮助。承诺与员工商讨下一步的具体行动方案，并获得其承诺。追踪鼓励追踪行动方案，做正回馈和正强化，并辅之以鼓励，使员工在不断的期望中表现更好。一个行动方案完成后，再进入下一个轮回。5 ，有效的激励技巧正面激励◆百分俱乐部：即明星员工俱乐部，建立员工的标杆。◆听取下属建议：广开言路、从善如流，建立顺畅的沟通渠道。◆与员工共享成果：成绩是大家、团队共同努力的结果。◆三明治式的批评：先肯定再批评，照顾人的自尊心和情绪感受。◆目标激励：设定长、中、短期的明确目标，挑战员工。◆诱导比强迫好：给予员工积极工作的足够的自己的理由。◆巧用赞美肯定和鼓励：人性的特点是喜欢赞美和欣赏。负面激励：策略批评如果仅仅使用金钱待遇、物质利益等保健因素来对员工进行激励，则有可能出现“边际递减效应”，即同样的物质奖励经过多次、反复使用，起到的效果越来越差。例如又饥又渴时吃一只苹果会觉

得又香又甜，吃第二、三、四只时感觉味道会越来越差。所以，员工激励应该慎用保健因素，保持适度的饥渴状态是必要的。激励的模式与方法：惩罚激励奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一手握大棒”。那么哪种手段使用多一些，还是平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚的比例最好是3 ：1 ，惩罚更多的是警示和威慑，而非动不动就处罚、罚款或漫骂指责。一线主管要注意，慎用惩罚，小心你会成为众矢之的“南霸天”，不得“好下场”。宣泄激励现代生活中，心理压力是一个非常严重的问题，据统计，80 ％的主管和员工存在着程度不同的心理疾病, 都是工作紧张造成的心理压力，不少主管患疲劳症，高压之下，无所适从，身心憔悴。因此，在上述方法中，尤其要注意灵活使用以排解员工心理压力为目的的宣泄激励，为员工提供适宜的宣泄方式和场所，如各种旅游休闲、员工联谊会、交流会、社团活动、心理卫生间等。【案例】日本有一家企业规定，在办公室不允许发牢骚，公司备有一间特殊的牢骚室，员工若有牢骚或不平可以到这里来。这个牢骚室有三个房间，第一间备有从董事长到每一个科长的橡皮人，员工可以戴上拳击手套对着自己看不顺眼的人发泄；打完出汗后来到第二间，这里可以冲凉，还备有水果、饮料、柔软的沙发，可以在这里休息；第三间则放有哈哈镜，员工可以在这里再笑上一笑。然后整理好衣冠，重新开始工作。这种牢骚室被日本人称为心理卫生间。在管理中，其实不一定非得用加薪、升职等手段才能调动员工的积极性，有时候一个目光、一个微笑、一次点头、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不论使用何种激励方法、技巧，都要注意及时对员工的工作做反馈，做到有的放矢。而对于员工的一些试图引起注意而做的“小动作”，要以家长式的心态予以理解，并及时回应。如果您像家长一样爱护、对待自己的员工，设身处地的为他们着想，那么在激励员工方面的所有问题都会迎刃而解的。【本讲小结】本讲讲述的重点是员工激励技巧。将心理学的罗森塔效应引入到管理学中，由此说明正确适当的激励、期望对于管理员工的重要作用。随后介绍了马斯洛需求层次理论、双因子理论，并结合之前所介绍的X 、Y 、Z 理论，从理论上说明对员工的激励要做到物质和精神双层面的结合，并特别指明了使用物质激励时需要注意的事项。之后介绍了管理者如何去对员工做更高的期望来提升员工表现的期望领导法，按照分析期望、面谈沟通和具体行动这三个步骤对员工进行激励。最后则推荐了一些有效激励的方式、方法和技巧，并提醒管理者不论使用何种激励方法，都要注意做好反馈工作，以家长式的心态理解、爱护员工，就可以在激励员工方面无往而不胜。凌洁冰：领导的用人艺术本讲重点罗森塔期望定律激励理论和原理期望领导法有效的激励技巧你看过海豚表演吗？一开始训兽师在水下放一根绳子，绳子上面吊一些鱼，海豚从绳子上面游过去，就奖励一条鱼，然后逐步调高绳子，在水面上也是从绳子上方跳过去就奖励一条鱼，一直把绳子提高到七米，结果海豚一跃而过，全堂惊呼。这是为什么呢？这是因为不断提高对海豚的要求和期待，其表现就会越来越好。员工管理中也是如此。一、用人的理论基础1. 领导活动与目标之间的间接性。领导活动不同于其他社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在着间接性的关系。即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的。于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程。西蒙说：“长官”是决策者，而真正“开枪打仗”的则是士兵。没有士兵，“长官”的决策便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介环节。由此我们得出两个结论：第一，那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一种特性。第

二，一个不懂得用人 小学少先队组织机构 少先队组织由少先队大队部及各中队组成，其成员包括少先队辅导员、大队长、中队长、小队长、少先队员，为了健全完善我校少先队组织，特制定以下方案： 一、成员的确定 1、大队长由纪律部门、卫生部门、升旗手、鼓号队四个组织各推荐一名优秀学生担任（共四名），该部门就主要由大队长负责部门内的纪律。 2、中、小队长由各班中队公开、公平选举产生，中队长各班一名（共11名），一般由班长担任，也可以根据本班的实际情况另行选举。小队长各班各小组先选举出一名（共8个小组，就8名小队长）然后各班可以根据需要添加小队长几名。 3、在进行班级选举中、小队长时应注意，必须把卫生、纪律部门的检查学生先选举在中、小队长之内，剩余的中、小队长名额由班级其他优秀学生担任。 4、在班级公开、公平选举出中、小队长之后，由班主任老师授予中、小队长标志，大队长由少先队大队部授予大队长标志。 二、成员的职责及任免 1、大、中、小队长属于学校少先队组织，各队长不管是遇见该班的、外班的，不管是否在值勤，只要发现任何人在学校内出现说脏话、乱扔果皮纸屑、追逐打闹、攀爬栏杆、乱写乱画等等一些违纪现象，都可以站出来制止或者报告老师。 2、班主任在各中队要对中、小队长提出具体的责任，如设置管卫生的小队长，管纪律的小队长，管文明礼貌的、管服装整洁的等等，根据你班的需要自行定出若干相应职责，让各位队长清楚自己的职权，有具体可操作的事情去管理，让各位队长成为班主任真正的助手，让学生管理学生。各中队长可以负责全班的任何违纪现象，并负责每天早上检查红领巾与校牌及各小队长标志的佩戴情况。 3、大、中、小队长标志要求各队长必须每天佩戴，以身作则，不得违纪，如有违纪现象，班主任可根据中、小队长的表现撤消该同学中、小队长的职务，另行选举，大队长由纪律、卫生部门及少先队大队部撤消，另行选举。 4、各班中、小队长在管理班级的过程中负责，表现优秀，期末评为少先队部门优秀干部。