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为实现一定的培训目标, 将培训四要素( 讲师、 学员、 教材、 环境) 进行合理、 有计划、 有系统的安排而形成的一种指导性文件。
一般一个完整的培训体系包括: 培训课程体系、 培训讲师管理制度、 培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、 培训讲师管理制度、 培训效果评估融入到企业管理体系中, 特别要和晋升体系、 薪酬体系相配合。 1、 如何建立培训课程体系
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上, 根据培训课程的普及型、 基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、 固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单, 属普及性培训, 课程主要包括企业文化、 企业政策、 企业相关制度、 企业发展历史等。 固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能, 岗位调动、 职位晋升、 绩效考核反应知识、 技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、 管理等发展动态, 结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析, 这类培训是保证员工能力的提升, 为企业的发展提供人才支持。
不难理解, 固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作, 在企业中必须建立起以员工职业化为目标的
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分层分类员工培训体系, 明确不同岗位, 不同级别的人员必须掌握的知识、 技能。
首先, 人力资源部会同各级部门, 从岗位分析入手, 对所有岗位进行分类, 如分为管理类、 专业类、 技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此, 按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础, 分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准, 在分析这些活动时, 能够遵循以下三种思路。 从活动开展的内在逻辑关系来考虑。 从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此, 确定各级各类的培训课程, 从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识能够是相同的, 但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程能够从二个层次上进行分析。
企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略, 所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、 管理观念和工作重点的转移, 组织流程的改造及涉及新的技术领域、 工艺技术, 并与此确定培训课程。
从科技发展角度分析。如今科学技术、 管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时, 由此带来的新技术、 新的
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管理理念来确定培训课程。
培训体系建立之后, 培训对象的确定, 能够遵循以下思路。 高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求, 并由人力资源部分析并确定相应的人员培训,例如烽火猎聘。
中层管理者。根据企业为她们制定的发展计划和绩效考评的结果, 由高层管理者和人力资源部分析和确定她们的下一步发展需求。
基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定她们的培训需求。
员工能够自己提出培训需求, 得到上一级主管及人力资源部认可。
2、 培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头, 讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径: 一是外部聘请; 二是企业内部讲师。限于篇幅, 本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。
讲师的主要任务是讲课、 教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质, 企业内部应制订《讲师资格认证制度》, 能够从专业知识、 专业经验、 成就及表示能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次, 优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作, 给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不
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断提高业务水平, 组织她们进行专业培训和技能训练。 3、 培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。 第一层评估, 反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法, 培训内容是否合适等。这是一种浅层评估, 一般是经过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估, 学习层面。主要是检查学员经过培训, 掌握了多少知识和技能。能够经过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估, 行为层。该层关心的是学员经过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中, 提高工作绩效。此类评估能够经过绩效考核方式进行。
第四层评估, 结果层。这类评估的核心问题是经过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的, 也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不但仅是培训活动, 还有许多其它因素都会影响企业的经营结果。
4、 培训管理体系
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整, 及如何激励学员培训意愿? 如何开发和管理培训供应商? 如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等,
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这些都是培训管理体系要考虑的, 并经过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作, 对培训活动顺利开展起支持作用。 培训体系建设
一个培训体系构成主要包括三大部分: 制度、 课程和讲师。 制度是基础, 包括培训管理办法、 培训计划、 相关表单、 工作流程、 培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂, 包括课程设计、 课件的制作、 课程的审核评估。 讲师是载体, 也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者, 扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动, 作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括: 培训管理办法、 培训计划、 相关的表单、 工作流程、 培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神, 起到管理内部讲师, 规范内部讲师授课行为的作用。 建立培训体系首要工作就是建立培训制度, 设计培训工作流程, 制作相关的表单, 制订培训计划。
完成了制度建设, 接下来的工作就是培训调研, 即根据公司的发展规划及人力资源规划, 针对培训体系建设提出问题, 对公司情况进行全方位的了解, 并作出调研报告, 完成岗位核心胜任知识和技能的确定, 提出培训目标, 制订相应的培训计划。根据培
培训体系样本
