一、文件的主控部门、初次发布、实施的时
间
主控部门 文件版本 初次发布时间 初次实施时间 行政部 A/0 2007年02月02日 2007年01月01日 二、文件修改记录
序 修改日期 号 申请人 修改的页次、章节 改后版次 1 07/05 行政部 全文修改 B/0 三、相关部门评审签署
物 董事长助理 行政部财务部预算部采购部业务部营销部项目发展部业 公 司 四、审批签署
审核 董事长批准 此文件是公司的知识产权，严禁私自复制。 欢迎您对任何文件提出修改意见，但在您的意见没有被批准之前，必须执行文件要求。 1.考核原则：
1.1操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。
1.2关注关键业绩。考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标），其他按照《员工手册》进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。
1.3凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导考核面谈。
1.4兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。
1.5激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。
1.6公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。
2.考核对象：xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。
3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考核满分为100分。考
核均为记名评分。
4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的9.1《考核权重》。
5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）
5.1被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。
5.1.1《月度工作总结》的编写要求。每个岗位根据对应的《岗位月度考核表》的内容（详见本文件的9.2各《岗位月度考核表》）。编制《月度工作总结报告》。要求如下：
序 工作总结的内容 编写和考核要求 满分 备注 自评 要自评，但不占考核分 100 面谈参考 一 上月工作总结 严格按照《岗位月度考核60 表》展开 缺项，平均扣分 二 未完成和未达到自己理想副主任以上人员（含）提30 的工作（自我反省） 交数不能少于15条，其它人员提交不少于10条。主要写因个人的原因导致工作上的“未完成”和“不理想”。一般不涉及他人。 每差一条扣减3分；如果有重大过失，当事人隐瞒不写，经核实，每件扣减5分至10分。 三 下月工作计划 全面性、可行性、系统性、10 前瞻性等，重要的工作计划应该考虑风险（影响完不光是日常事务性工作，尤其是部门负责人，比成的因素），并在备注栏注明预防措施。 如：对新员工的指导、部门内培训、管理改进的安排等。 四 意见及建议 合理、可行。也可单独写0 《管理改善提案》或合理化建议 面谈参考。按照《员工手册》进行奖励。 满分 100 5.1.2提交《月度工作总结》给行政部人事组。其中：副主管（含）以上员工每月2日前，上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部人事组，上交1份电子版给自己的直接上级；副主管以下的员工，每月2号前上交本人签名的文本1份给本部门负责人，部门考核完成后，由部门负责人在8号上班之前，将副主管以下员工的《月度工作总结》和考核结果等相关资料上交行政部人事组。
5.2考核人查阅下级的《月度工作总结报告》，并组织面谈。
5.2.1面谈在2号——5号下班之前完成。直接上级主导面谈工作和面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导人在面谈前应该审阅直接下级的《月度工作总结报告》，并主动和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和陪同人员见9.1《考核权重》。
5.2.2参加面谈的人员应该做好工作笔记。面谈过程的时间由主导人把握。面谈的主要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和自我反省的结果、主导人和其他考核人说明自
房地产公司绩效考核管理办法
