第一章人力资源规划
第一单元 工作岗位分析 {知识要求}
一、人力资源规划的内容
（1） 战略规划：事关全局的关键性规划。 （2） 组织规划：是对企业整体框架的设计。 （3） 制度规划：制度体系建设的程序，制度化
管理。
（4） 人员规划：对企业人员总量、构成及流动
的规划。
（5） 费用规划：对企业人工成本，人力资源管
理费用的整体规划。
二、工作岗位分析的内容
（1） 对岗位存在的时间、空间范围作出科学
的界定；
（2） 提出本岗位员工所应具备的资格和条
件；
（3） 以文字和图表的形式加以表述，最终制
定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
三、工作岗位分析的作用 （1） 为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定
了基础；
（2） 为员工的考评、晋升提供了依据； （3） 是企业改进工作设计，优化劳动环境的必
要条件；
（4） 是制定有效的人力资源规划，进行各类人
才供给和需求预测的重要前提；
（5） 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价
又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤；
（6） 有利于员工量体裁衣，结合自身条件制定
职业生涯规划。
四、工作岗位分析信息的主要来源 （1）书面资料 （档案）
（2）任职者报告 （访谈、工作日志） （3）同事的报告 （上级、下级、平级） （4）直接观察
五、岗位规范的主要内容 (1) 岗位员工规范
(2) 岗位培训规范 (3) 岗位劳动规则
?时间规则 ?组织规则 ?岗位规则 ?协作规则 ?行为规则 (4) 定员定额标准
六、岗位规范的结构模式 （1）管理岗位知识能力规范
?职责要求 ?知识要求 ?能力要求 ?经历 要求
（2）管理岗位培训规范
?指导性培训计划 ?参考性培训大纲和推荐 教材
（3）生产岗位技术业务能力规范 ?应知 ?应会 ?工作实例 （4）生产岗位操作规范
（5）其他种类的岗位规范 （管理岗位的考核规 范、生产岗位考核规范）
七、工作说明书的分类 （1）岗位工作说明书 （2）部门工作说明书 （3）企业工作说明书
八、工作说明书的内容 （1） 基本资料 （2） 监督与岗位关系 （3） 岗位职责 （4） 工作权限 （5） 工作时间 （6） 工作内容与要求 （7） 劳动环境与条件 （8） 资历 （9） 身体条件
（10） 心理品质
（11） 专业知识与技能要求 （12） 绩效考评
{能力要求}
九、工作岗位分析的程序 （一） 准备阶段
（1） 对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握
基本资料和数据
（2） 设计岗位调查方案
?明确岗位调查的目的
?确定调查的对象和单位 ?确定调查项目
?确定调查表格和填写说明 ?确定调查时间
（3） 做好员工的思想工作
（4） 将工作岗位调查方案分解成若干个工作单
位和环节，逐项完成
（5） 组织有关人员学习并掌握调查的内容 （二） 调查阶段 （三） 总结分析阶段
十、起草和修改工作说明书的具体步骤
（1） 在企业内进行系统全面的岗位调查，起草出
工作说明书的初稿；
（2） 组织岗位分析专家（各部门经理，主管及相
关管理人员），召开有关说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出意见；
为了保证工作说明书的科学性，可靠性和可行性 需要：初稿 → 第一稿→ 第二稿 → 审稿增删多次 → 工作说明书审批稿 → 总经理或负责人审查批准 → 颁布执行
第二单元 工作岗位设计 {知识要求}
一、制约和影响工作岗位的各种因素
（1） 相关的技术状态和设备工具影响 （2） 劳动条件和劳动环境的状况 （3） 劳动对象的复杂性和多样性 （4） 本部门对岗位任务和目标的定位
（5） 任职者思想意识、主观判断、个人意志 （6） 企业生产业务系统的决策 （7） 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专
家对岗位设计的影响
（8） 软环境条件的影响 （文化、传统、价值
观、组织氛围、人际关系、制度规范）
二、工作岗位设计的基本原则 （1） 明确任务目标的原则 （2） 合理分工协作的原则 （3） 责权利相对应的原则 （4） 因事设岗的原则
三、改进岗位设计的基本内容
（1） 岗位工作扩大化与丰富化
扩大化：①横向扩大化 ②纵向扩大化
（2） 岗位工作满负荷 （3） 岗位的工时制度 （4） 劳动环境的优化
四、使岗位丰富化应达到的要求 （1）任务的多样化 （2）任务的整体性
（3）明确任务的意义 （重要性与实际意义）（4）赋予必要的自主权 （5）注重信息的沟通与反馈
{能力要求}
五、工作岗位设计的基本方法 （一） 传统的方法研究技术 （1） 程序分析
?作业程序图 ?流程图 ?线图 ?人机程 序图 ?多作业程序图 ?操作人程序图 （2） 动作研究
?人体的利用 ?工作地布置和工作条件的 改善 ?工具盒设备的设计 （二） 现代工效学的方法
（三） 其他可以借鉴的方法 （工业工程 IE） ?规划 ?设计 ?评价 ?创新
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 {知识要求}
一、企业定员管理的作用
（1） 是企业用人的科学标准 （2） 是企业人力资源计划的基础
（3） 是企业内部各类员工调配的主要依据 （4） 有利于提高员工的队伍素质
二、企业定员的原则
（1） 必须以企业生产经营目标为依据 （2） 必须以精简、高效、节约为目标 （3） 各类人员的比例关系要协调 （4） 要做到人尽其才，人事相宜
（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（6） 定远标准应适时修订
{能力要求}
三、核定用人数量的基本方法
（1）按劳动效率定员 （适用于以手工操作为主的工种）
（2）按设备定员 （适用于机械操作为主的工种） （4）计算要统一
（5）形式要简化 （6）内容要协调
{能力要求}
（3）按岗位定员 （适用于连续生产装置（或 设备）组织生产的企业）
（4）按比例定员 （适用于食堂工作人员、托 幼人员、卫生保健人员等服务人员）
（5）按组织机构、职责范围、业务分工定员 （适用于企业管理人员、工程技术人员）
四、企业定员的新方法
（1）数理统计方法 （管理人员） （2）概率推断 （医务人员） （3）排队论 （工具保管人员） （4）零基定员法 （二三线人员）
第二单元 定员标准编写格式和要求 {知识要求}
一、企业定员标准的分级分类 （一） 企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法： （1） 国家劳动定员标准 （2） 行业劳动定员标准 （3） 地区劳动定员标准 （4） 企业劳动定员标准
（二） 企业定员标准的分类
1. 按照定员标准的综合程度： （1） 单项定员标准 （2） 综合定员标准
2. 按照定员标准的具体形式： （1） 效率定员标准 （2） 设备定员标准 （3） 岗位定员标准 （4） 比例定员标准 （5） 职责分工定员标准
三、编制定员标准的原则
（1）定员标准水平要科学、先进、合理 （2）依据要科学
（3）方法要先进
四、定员标注的总体编排 （1）概述 （2）标准正文
?标准名称 ?范围 ?引用标准 （3）补充
五、劳动定员标准表的格式设计 （1）表的编号 （2）表的接排 （3）表的画法
（4）表头的项目设计
?序号 ?编码 ?工种或岗位名称 ?主要设备 名称、编号、规格等指标 ?岗位主要职责要求
?劳动定额定员形式 ?人员素质要求
第三节 人力资源管理制度规划
{知识要求}
一、制度化管理的特征
（1） 明确规定每个岗位的权力和责任 （明确的
分工）
（2） 自上而下的指挥链或等级系统 （3） 人员的规范录用
（4） 所有权与管理权相分离 （5） 职业管理人员 （6） 忠于职守
二、制度化的优点
（1） 个人与权力相分离，更具精确性、连续性、
可靠性和稳定性；
（2） 以理性分析为基础，是理性精神合理化的
体现；
（3） 适合现代大型企业组织的需要。
三、制度规范的类型
（1） 企业基本制度 ：是企业的“宪法” （2） 管理制度 ： 是对企业管理各方面规定 的活动框架
（3） 技术规范 ： 某些技术标准，技术规程的规 出要求； 定 （7）规定本HRM的结果应用原则和要求、配套规（4） 业务规范 ： 针对业务活动中大量反复出现 章制度； 能摸索其科学处理办法的事 （8）规定本HRM的年度总结、表彰活动和要求； 务所制定的作业处理规定。 （ 9 ）规定本 HRM 员工的权利义务、程序、管理办 （5） 行为规范 ： 是所有对个人行为起制约作用 法； 的制度规范统称，它是组织中 （10）本制度的解释、实施、修改等其他问题。 层次最低，约束范围最广，最 基础性的制度规范 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （1）体现了人力资源管理的基本职能 ?录用 ?保持 ?发展 ?考评 ?调整 （2）体现了物质存在与精神意识的统一 五、人力资源管理制度规划的原则 （1） 共同发展原则 （2） 适合企业特点 （3） 学习与创新并重 （4） 符合法律规定 （5） 与集体合同协调一致 （6） 保持动态性 {能力要求} 六、制定人力资源管理制度的基本要求 （1） 从企业具体情况出发 （2） 满足企业的实际需要 （3） 符合法律和道德规范 （4） 注重系统性和配套性 （5） 保持合理性和先进性 七、人力资源管理制度规划的基本步骤 (1) 提出人力资源管理制度的草案 (2) 广泛征求意见，认真组织讨论 (3) 逐步修改调整、充实完善 八、制定具体人力资源管理制度的程序 （1）说明建立制度的原因、地位和作用； （2）对负责本项HRM的机构及人员做出规定； （3）明确本HRM的目标、程序、步骤、实施原则； （4）本制度设计的依据和基本原理、方法、解释 说明； （5）规定本HRM的类别、层次和期限； （6）对本制度的报表格式、量表、上报时间等提 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 {知识要求} 一、审核人力资源费用预算的基本要求 （1） 确保人力资源费用预算的合理性 （2） 确保人力资源费用预算的准确性 （3） 确保人力资源费用预算的可比性 二、审核人力资源费用预算的基本程序 （1）检查项目是否齐全，尤其是子项目 （2）关注国家有关规定和发放标准的新变化 三、审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整 （1） 关注国家工资指导线 ?基准线 ?预警线（上线） ?控制下线 （2） 企业的工资市场水平调查 （3） 关注消费者物价指数 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 四、审核人力资源管理费用预算的方法 （1） 分析人力资源管理各方面活动及其过程 （2） 确定他们各需要哪些资源，多少资源 （3） 费用预算与执行原则：?分头预算 ?总体控制 ?个案执行 第二单元 人力资源费用支出的控制 {知识要求} 一、人力资源费用支出控制的作用 （1） 保证员工切身利益，达成人工成本目标 （2） 降低招聘、培训、劳动争议等费用的重要途径
（3） 防止滥用管理费用
二、人力资源费用支出控制的原则 （1） 及时性原则 （2） 节约性原则 （3） 适应性原则
（4） 权责利相结合原则
{能力要求}
三、人力资源费用支出控制的程序 （1） 制定控制标准
（2） 人力资源费用支出控制的实施 （3） 差异的处理
第二章 招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法 {知识要求}
一、内部招募的特点
优点：
（1） 准确性高 （2） 适应较快 （3） 激励性强 （4） 费用较低 缺点：
（1） 容易产生矛盾，不利于部门之间的团结
协作
（2） 容易抑制创新 （3） 近亲繁殖
二、外部招募的特点
优点：
（1） 带来新思想和新方法，从而产生“鲶鱼
效应”
（2） 有利于招聘一流人才 （3） 树立组织形象 缺点：
（1） 筛选难度大，时间长 （2） 进入角色慢 （3） 招募成本大 （4） 决策风险大
（5） 影响内部员工的积极性
{能力要求}
三、选择招聘渠道的主要步骤
（1） 分析单位的招聘要求 （2） 分析潜在应聘人员的特点 （3） 确定适合的招聘来源 （4） 选择适合的招聘方法
四、参加招聘会的主要程序
（1） 准备展位
（2） 准备资料和设备 （3） 招聘人员的准备 （4） 与协作方沟通联系 （5） 招聘会的宣传工作 （6） 招聘会后的工作
五、内部招聘的主要方法
（1） 推荐法 （2） 布告法 （3） 档案法
六、外部招聘的主要方法
（1） 发布广告 （2） 借助中介
?人才交流中心 ?招聘洽谈会 ?猎 头公司 （3） 校园招聘 （4） 网络招聘 （5） 熟人推荐
七、采用校园上门招聘方式时应注意的问题
（1） 要了解大学生在就业方面的一些政策
和规定
（2） 选择余地，以防诚信 （3） 指导学生正确地评估自己 （4） 对学生感兴趣的问题作好准备
八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
（1） 了解招聘会的档次 （2） 了解招聘会面对的对象 （3） 注意招聘会的组织者 （4） 注意招聘会的信息宣传
人力资源管理师三级各章复习重点概括培训课件
