如何漂亮地批评员工？
在办公室中，时常出现一些脸皮特薄的身影，对于他人的批评，特别敏感，甚而容易出现极大反感。该如何向脸皮特薄的同事开口，才能让对方乐意改进呢？
不知你是否早已发现：在办公室中，时常出现一些脸皮特薄的身影，对于他人的批评，特别敏感，甚而容易出现极大反感？
这些所谓“脸皮薄”的同事，通常会有两种方式来表现他们“宁死也不想被批评”的态度。 两种类型的“脸皮薄”同事：
第一种是羞愧型，你一开口说他，他就满脸通红，坐立难安，更有甚者，泪水似乎就要哗啦哗啦狂流下来，让你产生错觉：自己才是有错该罚的一方。
第二种则采用攻击的方式回应，桌子一拍，眼睛一瞪，立刻骂了回来：“你以为你是谁？你凭什么认为我做得不对？”吓得你差点去看心理医生。 听起来很熟悉吧，呵呵！
其实，身边有这样的同事，不论是从管理者的角度，或是合作同事的角度，都会让人有着“怕你在心口难开”的痛苦，想说，却不知该怎么说，若不说，他不改变工作状态，结果大伙儿都遭殃。 为什么有的人脸皮会如此之薄呢？
我们所说的“脸皮薄”，从心理学的角度而言，最大的原因是源于内心的自我价值感不佳之故，也就是说，不论是羞愧难堪，或是攻击发怒，都是因为自信不足。
真正自信良好的人，会心平气和地接受他人的批评，并从中找到进步的契机；而自信不佳的人，就会出现敏感而过激的反应了。
之所以反应大不同，是因为他们内心的独白大不相同。
羞愧型人的内心独白是：“他很可能会不喜欢我……”所以一面对批评，就容易出现“退缩”式的沟通反应。而攻击型的人，则在内心如此旁白：“他们自以为是老几，为什么总想挑我的毛病？”因此动不动，就会启动“自我防御机制”，开始进入挑衅攻击的状态。 该如何向这些脸皮特薄的同事开口，才能让对方乐意改进呢？
第一，先描述事情本身。脸皮特薄的人习惯将他人的负面反馈，当成是针对自己的人身攻击，所以一开始，你得先清楚地描述这个事情，好让他知道，你的建议是其来有自，而非无的放矢： “昨天的那篇报告，里面出现了好几个明显错误……”请记得尽量别说“你”，而是就事论事，也就是说，谈行为而不谈行为者。若是这样开口：“你昨天交的报告错误连篇。”就容易踩到他的情绪地雷了。
第二，表明理解之心。为了缓解他心中隐隐不安的自卑感，这时候，先来加上一个层情绪安全网吧：“我理解这事的过程很仓促，时间太赶……”这么一来，他就容易把你当朋友，而不是敌人。
第三，让对方有机会说明。此时，和颜悦色地问他：“你有什么看法呢？”给他一个解释的机会，就不会让他觉得蒙受不白之冤而失去理智。
第四，请问他的建议。在提出你心中对他的行为改进方案之前，先询问他有什么想法，来改变目前的不佳状况，让改进的行为方案从他口中说出，效果就会更好。
第五，提出自己的希望。若是他的回答不令你满意，这时，身为领导或同事的你就可说出心中建议：“我建议下次你完成报告后，能够检查三遍再交……”
最后，总结并感谢对方。可以如此结束这段谈话：“很高兴我们达成共识……我真的特别谢谢你的帮忙和配合……
万一在这个过程当中，一不小心对方还是火冒三丈，暴跳如雷，这时最佳的回应方式，则是冷静地说：“我理解这些讨论会让人不开心，我没有恶意，只是想和你找出更好的合作方式……”
呵呵，注意到了吗？在负面的句子中，请不用“我对你”的言语及姿态来发言，而是用“事对人”的角度来沟通，淡化“你 VS 我”的对立，让他回到就事论事的理性状态，就易如反掌啦。 群友回复：
领导的使命就是帮助下属不断超越现在的水平，否则要领导干什么？批评之前首先做一下自我批评，问问自己：下属为什么会错？主要原因在哪里？知道了这些，你就明白怎样批评了。
我们所说的“脸皮薄”，从心理学的角度而言，最大的原因是源于内心的自我价值感不佳之故，常见消极行为反应类型为：退缩性和防御性，总之，不积极与外界交流，很闭塞。事实上，应该积极主动地对待外界反应，形成良好交流，不断抛弃旧我，完善新我！这要求：1。上司以身作则2树立行业典范3。举办交流会，使“完善自我”蔚然成风4培训积极态度积极思维积极行为 很有借鉴作用，对我的工作方法改进有帮助！ 好！实用
真正的胡萝卜加大棒哦！ 真正做到对事不对人 好 嘻嘻,有意思.
总结并感谢对方。可以如此结束这段谈话：“很高兴我们达成共识……我真的特别谢谢你的帮忙和配合……
先描述事情本身。脸皮特薄的人习惯将他人的负面反馈，当成是针对自己的人身攻击，所以一开始，你得先清楚地描述这个事情，好让他知道，你的建议是其来有自，而非无的放矢： “昨天的那篇报告，里面出现了好几个明显错误……”请记得尽量别说“你”，而是就事论事，也就是说，谈行为而不谈行为者。若是这样开口：“你昨天交的报告错误连篇。”就容易踩到他的情绪地雷了。 有一定道理，学习了。
一句实实在在的胡萝卜加大棒。打死多少人。。。。 学习换位思考。
你问他们讲不讲理没有一个敢说不讲理的，但说出来的话没有一个讲理的。 想了挺长时间，这个问题还真很大。 广义来说
1.事情的是非对错，总是单一的，因为对应着客观，科学道理。但人确实是多样性的。
2.自己过去多年来犯的错误就是，自以为批评了，沟通了，但结果不对。换言之，事实上重要的总是在于效果，不在于过程是否漂亮。
3.就了解的许多公司而言，无论是500强，无论是传统老牌的企业，实际的日常过程中，总是存在非常多的不漂亮的工作现象（即使阶段业绩非常出色，但从管理角度衡量，问题却不同），因此，想都是漂亮的批评，似乎不太对应事情本身。
4.还是相信管理这样立基，严谨处事，情感待人，但追求好难，自己觉得道行还差，而特别是管理团队形成共识，就更难了。
不实用，就你举得那个例子，同事就说事太多了，时间少，能做完就不错了，没时间检查，你怎么办？ 怕就怕,温水烫猪死不来气. 你是理他了,他不理解你,这样一来二去,错过两三回,最好斩立决。 常常质优的东西价格高，越是人才越有大毛病
用夹心饼干式，安抚，提出问题，说明后果，提出期望，表扬
当然，这是对脸皮薄的批评方式，人有多种，只有对症下药，才能见到奇效！ 闷。。 要是我昨天就看到这篇文章，我想昨天我就不会那么尴尬了。。 很开心听到您这样说，我正在反思今天批评两个同事的态度是不是过于严厉了，
现在想想，她们俩都属于那种，你一说她就点头，以为自己什么都懂了，之前觉得这样的同事很省心，最近发现她们根本就是不求甚解型的，不得不把问题剖开，让她们看到自己还有多少“不知道”，多少细节漏掉了。感觉她们觉得有点脸上挂不住了…… 我再观察一段吧，看看她们后续的反映如何。
站在对方的角度去想批评的方式，最主要是顾忌对方的“面子”和“自尊心”，从赞美的方面去指出对方的错误，让对方主动认识到不足 还可以 胡萝卜加大棒！
批评目标是为了改进。在统一“改进”大方向基础上，最好策略让对方认识问题，并自主提出改进措施，双方对改进进度以及监控该更时间达成共识。 好，批评是一种艺术，因人而异。 以礼相待，以不变应万变
这种批评的方法是有礼节的,适用于一般的情况.也有利于使员工保持积极的心态.如果双方已经很熟悉了，就需要根据对方的行为\\后果\\习惯\\性格采用不同的方式,破坏简单规矩的人,就要不留面子.没头脑的人就必须直接命令,否则就是浪费时间,对牛弹琴.
这种现象确实很多，用“对事不对人的谈话方式会有效一些。 工作中经常遇到，受益匪浅，谢谢！
谢谢 分享 这是沟通技巧反馈模型的具体体现。事先准备，设定情景，运用BIC模型给与反馈，鼓励与倾听，商讨改变。 有用，受教了，谢谢！
就事论事，的确如此，受益了。
谢谢啊！学习了，真的是不错的哦！我 尝尝因为这些事情和同事之间出现矛盾的，看来说服别人还是多多加强！
這批評呀還真沒個固定的模式，但有一點要肯定，不能用一個模來管人，管理者實施管理要因人而異，有些人就是要罵，有些人就是要哄，有些人提醒一下就行了，有些人一定要講仔細，有些人你隻要看他一眼就行了，有些人你必須多次提醒，有些人你要給他機會，有些人你必須對他毫不留情（開除掉，殺雞儆猴），有些人要繞著彎子說，有些人要直截了當的說，有些人隻能暗示，有些人要明說，...... 学习。了解手下，有效沟通。
写得不错噢，不光是批评，合作沟通很奏效的
成功人士很多，他们风格各异，肯定他们手下，特别骨干，每个人都接受过他们的批评，但却又心悦诚服，可见他们自有他们的手段，严厉在明察秋毫，对就是对，错就是错，温柔在心，一种彻骨的感动，甘愿付
出一切，他就是他们的支柱，毫不怀疑的心理支柱，有了他们就可以发挥潜能，拥有英雄的力量，而不再计较些许面子。面子是内心对自己不自信的外在弥补、幻觉 不错，有学习到。谢谢分享！
对待不同的人需要用不同的方法。需要真正的沟通，批评不一定能解决问题。 大事讲原则，小事讲变通
不错，分析得很有道理，值得借鉴。谢谢！
批评的目标是为了什么？如果只是为了让对方长记性，而对方也确实是低级失误，动用惩罚手段更有效。楼主的文章是针对高层或者公司骨干力量多少需要留点面子的人，普通人不适用。
我用过多次这样的方法，可惜效果并不佳，因为和颜悦色的批评过后反而让对方觉得侥幸躲过一劫，并不见得长记性。
如何漂亮地批评员工？
