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薪酬制度与员工激励问题初探
第一章、绪论
1.1
课题背景
在改革开放的浪潮中，企业的竞争墨趋激烈，而竞争的焦点就是人才。美国著名管理大师彼得·德鲁克认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理，人的管理就是企业管理的代名词”[1]。人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运作中的地位越来越显著，部门员工一般仅需发挥出20％一30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇：如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％-90％，其中50％-60％的差距是激励的作用所致
[2]
。
如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中的一个重要命题----激励。两薪酬激励机制是激励的核心，也是企业之间争夺人才的重要手段。薪酬激励机制对于调动员工的积极性、营造创新奋进的企韭氛困、维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用。
随着社会环境的变化和竞争的日趋激烈，大量的企业本身内部和外部的发展信息冲击着企业的员工，使员工时常对本身的价值实现程度进行思考，所以企业的人力资源管理工作的难度比以往有显著的增加。 激励机制是人力资源管理的核心问题。薪酬是一种主要的激励手段，薪酬包括工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素，主要用于满足入的生理、安全等需要，无论对于员工还是管理者来讲都是一个永恒的话题，薪酬用的好，它就能留住人、激励入、吸引入，如若用不好，就会造成人才流失，给企业带来严煎的人才危机。管理者如何用好薪酬，对员工进行激励，如何运用激励给企业带来最大的收益，显得十分重要。这就要求人力资源管理者能够熟练地掌握薪酬这个工具，能够灵活运用，把握好薪酬激励中的每个环节，争取用最少的成本，达到最佳的激励效果，使得企业能够用最少的人力达到最佳的效益。合理的薪酬激励机制设计与相关的岗位分析、绩效考核等基础工作有很大的关系。
本文通过对薪酬制度及激励的阐述，分析了目前企业在薪酬激励制度中的一些常见问题，并提出了人力资源中薪酬激励制度的一些合理化建议。
1.2
研究意义及目的
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仪是自己的劳动所得，它在一定
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程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励体制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法，因此对本文对已有的企业薪酬激励理论进行阐述，并分析目前企业薪酬激励制度中常见的通病，希望能对企业人力资源中的薪酬激励制度有借鉴作用。
第二章、 相关理论及研究回顾
2.1 激励的过程简述
激励 ，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向。具体到企业管理来说，激励是一个从职工个体需要得到满足到实现企业目标的完整过程。这一过程至少包含了以下五个方面的因素：1、企业职工的需要。2、企业职工需要的满足。3、企业的目标以及企业分配给职工的具体工作目标。4、企业对职工实现工作目标的承诺;5、目标的考核和承诺的兑现。
2.1.1 企业职工的需要
企业职工的需要是企业实施激励的基础。如果职工没有任何需要，激励就无从谈起.现实的情况是，职工不但有需要，而且需要的种类繁多。正因为有需要，职工才乐意到企业就职，也正因为有需要，职工才有努力工作的可能。因此，企业要对职工实施激励，首先就要研究企业职工的需要。
2.1.2 企业职工需要的满足
知道了企业职工的需要后，作为实施激励的主体的企业要做的第二件事是通过一定的机制、一系列的制度和措施明确告诉本企业职工，只要他们努力工作，他们的需要就有可能实现。通俗地讲，就是画饼给职工看。否则，企业职工就会因看不到任何希望而放弃努力。
2.1.3 企业的目标及分配给职工的具体工作目标
实施激励的第三步则要从企业经营的目的性来考察。企业经营的目的是实现所有者价值最大化。要实现所有者价值的最大化，企业经营者就要力求企业资产的保值和增值，也就是要实现一系列的财务指标和市场指标，这些指标是通过企业职工的努力而实现的。因此，企业管理的一项极其重要的工作就是将上述指标细分到每个部门每个职工头上，从而变企业目标为职工个人工作目标。
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2.1.4 企业对职工实现目标的承诺
企业实施激励的第四步是将企业细分给职工的目标与职工的个人需要嫁接起来，即企业通过某种制度形式明确告诉职工，如果你实现了企业细分给你的目标，你就可以得到企业对你的承诺〔需要的满足)，这种承诺既有物资形态的，如工资、奖金、股份等，也有非物资形态的，如职权、荣誉、晋升晋级等。从而将职工的努力从获取个人需要引导至实现企业目标。
2.1.5 目标的考核与承诺兑现
企业实施激励的第五步是目标考核以及承诺兑现。企业明确了职工的需要，确定了职工须完成的工作目标，并且将目标与职工的个体需要通过承诺嫁接起来，但光这样还远不能形成激励。只有对职工的工作成效进行公平公正的考核评价，以此为基础履行企业对职工的承诺，即对职工实施相应的奖励或惩罚，激励才会真正形成。上述 激 励 过程的五个因素(或五个步骤)看似简单，但操作起来却相当艰难，以至于到现在为止，激励仍然是企业管理中最为迫切又最为头痛的一件事。为此，国际上许多组织行为学家和管理学家对激励进行了广泛而深入的研究。从50年代马斯洛提出的需要层次理论到现代的期望理论、公平理论和目标设置理论都试图解释和描述激励的起因、过程、形成和维持。本文在力图提出合理的可操作的以报酬为基础的激励理论模型之前，对迄今为止最具影响的几个激励理论进行回顾，一是因为这些激励理论确实在企业管理实践中产生过巨大的影响，二是本文的激励模型是在这几大激励理论的基础上经过修整而成的。
2.2 激励薪酬的相关理论
薪酬激励是根据员工超额完成任务以及优异的业绩而支付的奖励性报酬，以激发员工积极性、创造性，开发员工潜麓，提高个人和组织绩效，以实现组织战略目标的过程。薪酬激励经历了逐渐发展的过程，它与激励理论的发展完善密切相关。
2.2.1 激励薪酬的概念
激励(motivation)，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以～定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励可以从以下几个方面理解：首先，激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企监员工的舞在性需要和内在性需要。从诱因和强化的观点肴，激励就是将外物质或非物质的刺激
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薪酬制度与员工激励问题初探(李博)
