尔，而对人力资源要素作用进行了计量分析的则首推丹尼森。
4、人力资本理论与人力资源管理。
20世纪90年代以来，西方发达国家中知识经济兴起的趋势已日渐明朗，企业的外部竞争环境发生了重大变化，企业的生存模式也开始随之转变，企业人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃。其一人力资源管理重心不断转移，既由以物为中心向以人为中心的管理转移；其二人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管理。人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响主要表现在（1）激励机制的重塑（2）企业管理重心的转移（3）管理内容的变化 5、人力资本投资的概念与特征。
人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。
特征（1）人力资本投资是对人的投资（2）人力资本投资的重要方式是消费（3）人力资本投资具有长期性的特征（4）人力资本投资具有多个投资主体
6、人力资本投资的形式（1）教育投资（2）在职培训投资（3）卫生保健投资（4）人力资本流动投资
7、人力资本投资的主体主要有：家庭和个人主体；企业主体；政府投资主体。
8、影响人力资本投资的因素（1）个体因素（2）时间因素（3）家庭因素（4）社会因素（5）市场因素
9、人力资本投资决策的分析方法（1）净现值法（2）内部收益率法
10、人力资源开发的概念。
广义的是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会的启智服务，即培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。通常是指以国家为主体的宏观人力资源开发。
狭义的是指专职组织的人力资源开发，是指组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工的能力水平和组织业绩的一种有计划的连续工作。通常指以组织为主体的微观人力资源开发。
无论是宏观还是微观都具有两个基本特征。其一人力资源开发具有人力资本投资的基本性质。任何人力资源开发活动都要有成本支出，既投资性支出。其二人力资源开发的结果是员工和组织以及全社会的人力资本水平或存量的提高。
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11、人力资源开发的内容（1）生理素质开发（2）心理素质开发（3）品德素质开发（伦理开发）（4）职业能力开发
12、 人力资源开发的方法。
力资源规划进行动态控制与优化，以支持和保证组织战略目标的实现。
在一般意义上，人力资源规划是人力资源战略整体框架的重要组成部分，人力资源战略与人力资源规划都服从于企业整体战略，企业战略为人力资源战略和人力资源规划提供方向性的指导。
2、 战略性人力资源规划的作用
（1）为企业战略的制定提供信息（2）配合组织发展的需要（3）规划人力发展（4）降低用人成本（5）有助于调动员工的积极性（6）促进人力资源合理运用。 3、 人力资源战略环境分析。
(1) 外部环境分析。相关的外部环境因素主要包括：经济环境
因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素、社会文化环境因素。
(2) 内部环境分析。企业内部环境分析的方法多种多样，典型
1、 什么是战略性人力资源规划？它与企业战略之间如何
的有：价值链分析、核心能力分析、SWOT分析、资源条
关联？
件分析、企业文化分析、组织结构分析。
战略性人力资源规划：是在企业总体战略指导下，对企业
按组织的成长过程，组织内部环境分析可以分为历史分
未来的经营环境进行分析、预测与诊断，结合企业未来任
析、成长阶段分析、现状分析。
务和环境变化调整和设计组织架构，再具体对企业人力资源的供给和需求两方面进行静态诊断和动态预测，随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方案，同时还对人
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（1）职业开发。是指以员工的职业生涯为对象的人力资源开发活动。
（2）管理开发。是指通过管理的手段提高管理效率，以实现人力资源的有效开发。管理开发的基本手段包括法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段。
（3）组织开发。组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。 （4）环境开发。包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
第三章 战略性人力资源规划
位各自工作的内容，按发生频率、处理时间等进行调查。
2) 动作研究法。是在工作地点测量工作人员做某项工作
或某一操作单元所需的时间。
3) 绩效记录分析法。是记录作业人员在1-2个月期间，
3) 员工需要分析。现代企业员工需要普遍在以下几方面比较突出：福利计划、激励机制、培训机会、管理参与机会、企业文化。
4、 组织调整设计的内容
（1）以人为重点的调整设计（2）以组织结构为重点的调整设计（3）以任务和技术为重点的调整设计 5、 组织调整设计的方法
（1）工作分析法。是以组织的基本目标为依据，用科学的方法，分析组织工作的过程及结果。
（2）纵向决策分析法。是就纵向决策权限配置来考虑组8、织调整设计问题。
1) （3）横向关系分析法。是就横向业务联系分析组织调整设计问题。
6、 人力资源供求平衡分析步骤
（1）搜集资料（2）人力资源存量诊断（3）人力资源需2) 求动态预测（4）人力资源供给动态预测（5）人力资源需求动态综合平衡
7、 人力资源存量诊断的方法：
1) 岗位职责分析法。是针对具体的岗位，以工作职责描
3) 述和工作规范为基础，按照公司总业务量计算不同岗
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每人每日工作的名称、工作时间和工作量。根据记录可以客观了解某项业务的实际耗时性和工作难度，并且能够提供全面和权威的数量依据。可以依据分析结果设定工作定额和绩效考核标准，确定人员编制。 人力资源需求分析方法和技术：
零基预测法。是完全根据业务目标和各部门工作职责
来预测组织人力资源需求，这种方法工作量大，是一种彻底科学化、不断优化调整的人力资源需求动态需求模式。
德尔菲法。也成专家评估法，首先确定专家组，其次
将问卷寄给所选定的专家，再次，归纳分析专家的意见，最后经过反复修改，得出所要的结果。难点在于问题的提出和专家的回答要有信度和效度。
微观集成法。组织的各个部门可根据部门需求预测将
来某时期内对各种人员的需求量，将各部门预测综合起来形成总体预测方案。
4) 趋势预测法。是根据过去的人事记录，找出过去若干
年的员工数量的变动趋势，从而预测未来的人员需求。
5) 劳动定额法。是对劳动者在单位时间内应完成工作量
的规定，在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确的预测人力资源需求量。
6) 回归分析法。找出对组织中劳动力的数量和构成影响
最大的一种因素，再分析过去几年组织员工随着这种因素变化的趋势，再根据这种趋势对未来组织员工的需求进行预测。
7) 计算机模拟法。指在计算机中运用数学模型按描述中
假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，并通过这种模拟测试确定人力资源需求的预测方案。 9、 组织内部人力资源供给预测方法
1) 技能请单法。技能清单记录着员工的教育水平、培训
背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反映员工的工作能力和竞争力的图表，可以依据清单内容来预测哪些员工可以补充可能出现的空缺岗位，从而保证每个岗位都有合适的员工。
2) 员工替换法。是通过职位置换图来预测组织内部人力
资源需求的一种简单而有效的方法。
3) 马尔可夫转换矩阵法。该方法的假定前提是组织内部
员工的流动模式与流动概率有一定的规律，且该规律在规划期内不会发生变化，可以找出过去员工的流动规律，并以此来推测组织员工未来的变动趋势。 10、
如何进行人力资源供需动态综合平衡？
一般情况下人力资源的供需总是处于失衡状态。
1) 组织员工供给大于需求。限制雇佣、解雇、鼓励提前
退休、减少员工工作时间、加强培训。
2) 组织员工需求大于供给。面向社会招聘；对组织内员
工培训晋升的方式；适当延长工作时间；对现有员工进行培训，使其不仅适应当前的工作，还能适应更高层次的工作；制定有效的激励计划，调动积极性提高劳动生产率。
3) 组织员工供需结构失衡。员工攻速结构的失衡表现为
组织中有些部门或岗位出现员工过剩，而另一些部门或岗位存在着短缺，这种情况下，可以对过剩员工进行一定的上岗培训，使他们转移到员工不足的岗位上，以实现供需平衡。
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4) 总之组织人力资源的供需平衡，不仅要市员工在需求
和供给的总量上保持平衡，更重要的是要使员工在质量、层次、类别等供需结构上实现平衡。
5) 工作分析有助于实现公平的薪酬体系。 6) 工作分析有利于劳动关系的和谐。
4、 工作分析包括哪三个层面？分别有哪些分析方法？
工作分析的方法：任务分析、人员分析、方法分析
第四章 工作分析与职位评价
1、 工作分析是指通过一系列的程序和方法，收集有关工
作岗位的工作性质、任务、职责以及完成工作所需的知识和技能的过程。 2、 工作分析的相关术语
任务：是实现某一目的所从事的具体活动。
职责：是指特定的工作岗位所承担的某些工作任务的集合。
岗位：是指组织中特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
工作：是一组主要职责相近的岗位的总称。
职业：是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。 3、 工作分析的功能？
1) 工作分析是人力资源规划的基础。 2) 工作分析对员工招聘具有指导作用。 3) 工作分析使员工培训更为有效。 4) 工作分析为员工绩效考核提供客观依据。
（1）任务分析的方法：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单 （2）人员分析的方法：
A. 职位分析调查问卷：是美国普度大学的研究员麦考米
克等人研究出的一套数量化的工作分析技术，它是一种高度结构化的工作分析问卷。
B. 管理职位描述问卷：是由托纳和平托1976年提出，
是为分析管理者的工作而专门设计的高度结构化的问卷，它包括208个项目。
C. 临界特质分析系统：是完全以个人特质为导向的工作
分析系统，其设计目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，称这些品质和特征为临界特质。
D. 工作要素分析法：是一种典型的开放式的人员导向工
作分析系统。目的在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。
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《人力资源开发与管理》自考重点解析(doc 32页)
