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制度名称 技术板块人员绩效考核 编 号 执行部门 批准 制作 审核
技术人员绩效考核方案
一、 目的
1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围
本方案适应于技术人员。 三、 考核周期
1、 月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。 2、 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。 四、 考核内容及指示说明
技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：
考核期间： 年 月
考核人员 考核部门 岗位 考核得分 得分 序号 考核项目 权重 考核指标 评分标准 自评上级结果 50% 50% A.如期完工；（15分） 项目进度按合1 业绩考核 业绩 指标 100% 项目按合同及2 项目完成10% 质量 量情况 设计完成的质项目进度 15% 同要求完成情况 B.延期（外因影响）完工；（10分） C.无外因超期完工；（5分） D.因无法掌控进度，被替换的；（0分） A.满足合同及设计要求；（10分） B.基本满足合同及设计要求；（8分） C.无法满足合同及设计要求；（0分） D.不按合同及设计要求导致客户投诉的；（扣10分） 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！
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A.成本控制合理，公司资源利用合理并适当节约开支的；（10分+5分） B.成本控制未超出概预算；（103 项目成本10% 控制 情况 项目成本掌控分） C.成本超支，有正当原因的；（5分） D.成本控制不当，超出预算成本；（0分） A.主动完成交办工作；（10分） 4 日常交办工作日常工作 10% 完成情况 B.被动完成交办工作；（5分） C.交办工作完成较差，需要额外资源协助的；（2分） D.无法完成交办工作；（0分） 5 投诉一次扣一分，甲方客户表扬服务质量 加权合计 5% 客户及销售 的加5分； 得分 序号 考核项目 权重 评分标准 自评上级结果 50% 50% A.无需督促，主动完成工作并积极服务客户；（10分） 1 自主工作10% 能力 B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资源；（5分） C.工作被动，马虎，没有监督不工作，不提供资源不工作的；（0分） 工作能力 2 业绩 指标 100% 专业技能及知识的掌握 5% A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书的（5分） B.基本掌握专业技能及知识；（3分） C.有相关专业基础，可以被培训的；（1分） A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工作；（5分） 3 本岗位胜5% 任度 B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3分） C.具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；（0分） A.能够完成既定目标，并能主动解决难题；（5分） 4 执行力 5% B.可以完成既定目标，需要主管或他人协助；（3分） C.执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务；（1分） 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！
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A.与团队成员合作融洽、顺畅，团队效率高；（3分） 5 B.合作能力一般，需要上级协调；（1分） 团队合作 3% C.团队合作能力差，无法沟通，浪费公司资源；（0分） A.能够通过实际工作，根据自身不足或特点努力提6 自我提升2 能力 加权合计 升自身能力；（2分） B.自我懈怠，不愿总结、学习；（0分） 自考核指标 权重 指标说明 考核评分 评上级 序号 结果 50% 50% 出勤率 日常行为管理规范 5% 5% 满勤计满分，迟到一次扣一分 每违反一次扣一分 A.除了做好自己的本质工作外，还主动承担公司内部额外的工作（10分） B.自觉的完成工作任务且对自己的行为负责 （8分） C.自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任（5分） D.工作马虎，不能保质、保量的完成任务，且工作态度极不认真（0分） 加权合计 1 2 行为 考核 责任感 10% 管理1、 每月有违纪行为，每次违纪在总分里扣1分 制度 2、 三次善意迟到以外每次迟到1次在总分里扣除1分 总分 考核人 总分=业绩考核得分×100%+行为考核得分×20%= 签字： 年 月 日
五、 考核实施 1.考核机构
技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效， 2.考核实施程序
（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。 （2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈 六、考核结果运用 1.考核结果划分
每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果
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分4个等级，具体如下表所示：
得分 90分（含以上） 80分（含）—90分 60分（含）—80分 60分以下 等级 七．奖金的发放 1. 月度考核
优（S） 良(A) 合格（B） 差（C） （1） 月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可
奖励300元。
（2） 考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放 （3） 考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%
（4） 考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%
2 ．年度考核
（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40% （2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放 （3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放 （4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放 （5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放
八．工资调整
1. 年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪 2. 年度绩效被评为A和B的，工资等级不变 3. 年度考核被评为C级的，降低1个工资级别 4. 工资等级的调整半年考核周期开始执行
九．岗位调整
1. 根据年度绩效的优差考核视情况而定。年度考核多次评为S级和A级，公司作为晋升考虑。 2. 年度考核多次评为C级的，公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。 十 考核反馈与申诉 1．绩效面谈
通常情况下绩效考核在结束后一周内，部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈，对其上个考核周期内取得成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于今后工作的开展。 2．考核的结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。
3． 超级向考核者上级反应情况
附则 第1条．本考核制度由人力资源部负责制定和解释 第2条．本制度报总经理审核批准后实施 编制人员 编制日期
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审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
技术部门绩效考核标准-技术部kpi绩效考核表
