1、引言
在当前一些企业中，不同程度地存在着员工对企业忠诚度不高的现象。比如：部分员工“只爱岗, 不敬业”，只看重眼前的物质利益,而缺乏对企业的奉献精神和艰苦奋斗精神；有的员工在拿走年终奖后便跳槽，致使企业人才流失严重；还有的员工职业操守缺失,出卖企业机密以换取个人利益，导致企业利益受到伤害，严重地影响了企业的生存发展。因此，大力提升员工对企业的忠诚度，增强企业凝聚力，是企业持续发展而必须着力解决的重大问题。
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基本前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。
市场的竞争归根到底是人才的竞争，而人才作用发挥的基础是对事业、对企业的忠诚。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。
要达到提高员工忠诚度的目的，首先要研究员工忠诚度理论以及企业员工忠诚度现状分析，结合目前员工忠诚度现状和影响企业员工忠诚度的因素来提高员工对企业的忠诚度。
2、员工忠诚度概述
2.1员工忠诚度的含义及其现状
2.1.1员工忠诚度的含义
企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度就像一只无形的
手，在左右着公司业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。
一般意义上的企业员工忠诚，是人们在商业活动中对待顾客、投资者、国家以及自身等相互矛盾的各种忠诚度之间寻求平衡的结果，是合作与竞争之间相互作用和制约的体现。如今的员工忠诚，已经转变成为企业通过管理逐步形成的一种新的内部秩序。在这种新秩序下，企业成员不仅要认识到企业所面临的竞争性挑战，而且要勇于面对挑战同心协力完成任务以换取相应的报酬，但他们不会再一味的承诺对企业的忠诚终身不变。
2.1.2员工忠诚度现状
在当前一些企业中，不同程度地存在着员工对企业忠诚度不高的现象，较严重地影响了企业的生存发展。因此，大力提升员工对企业的忠诚度，增强企业凝聚力，是企业持续发展而必须着力解决的重大问题。
市场的竞争归根到底是人才的竞争，而人才作用发挥的基础是对事业、对企业的忠诚。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。目前，很多企业存在着员工忠诚度不高的现象。比如：部分员工“只爱岗, 不敬业”，只要求企业对自己优待,不要求自己忠诚企业,缺乏对企业的奉献精神和艰苦奋斗精神；有的员工“这山望着那山高”,稍有成绩就另谋高就,或者稍有不顺心就提出辞职，致使企业人才流失严重；还有的员工职业操守缺失,出卖企业秘密以换取个人利益，导致企业利益受到伤害。
2.2员工忠诚度的理论
国内学者对员工忠诚度内涵的阐述各有不同侧重,可以概括为三种观点: 2.2.1态度忠诚论
主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。郑艳、陈步峰、周亚越和俞
海山等学者认为,所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用,以帮助企业实现战略目标。因而员工忠诚度主要体现在员工的积极态度方面。
2.2.2行为忠诚论
主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究,注重强调对企业的贡献标准。如美国的Ｂｏｂ指出,员工忠诚度是以行为体现的。
2.2.3态度和行为综合论
忠诚度是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。 尽管目前对于员工忠诚度学者们缺乏一致的定义,但是员工忠诚度离不开员工的态度和行为,对于员工的忠诚度必须通过员工的态度和行为加以考察。
我更倾向于企业员工对企业的忠诚程度是一个量化的概念，是态度和行为综合论。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。
2.3提高员工忠诚度的作用
2.3.1员工忠诚减少组织的人员置换成本
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。
2.3.2员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系
在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。
2.3.3员工忠诚决定员工绩效
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力。使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
2.3.4员工忠诚增强企业的核心竞争力
在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。
3、影响企业员工忠诚度的原因分析
在博弈论中，所谓博弈就是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而展开的相互争斗的行为表现。那么在企业与员工之间，为了各自的利益最大化，也可以看成是进行博弈的两大主体。因此，要想提高员工的忠诚度，必须首先从企业与员工两方面进行影响因素的分析。
3.1员工个人因素
员工个人因素主要包括个人品质因素、个人特质因素、职业成熟因素、技术和年龄因素。一般来说，刚毕业的大学生心智浮躁，对企业忠诚度相对而言比较低，偏向于职业忠诚。随着员工年龄的增长，其对组织的忠诚度有增加的趋势，工作年龄长的员工更偏向于企业忠诚。而员工受教育的程度越高，对组织的忠诚度就越低。这是由于个人受教育程度越高，其期望值就越高，使企业难以满足其期望，因此与员工忠诚度呈现负相关，也可能是受教育程度高的个体，其工作机会也多，不太可能停留于一个职位或企业。因此，对于企业来讲，要从长远眼光进行员工的招聘与培养，从而为企业留住更多有企业忠诚的员工。
3.2企业自身因素
员工忠诚度的缺失，很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以至于“千里马常有，而伯乐难寻”。很多学者认为，企业首先应该对员
工忠诚，因为忠诚作为一种心理或社会契约，是需要双方共同承当义务和责任的，企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活、发展的真诚负责，在此基础上，才能要求员工对企业的忠诚。但在现实生活中，企业却因种种不善之举引发员工不忠现象。
3.2.1激励机制缺乏科学性
众所周知，薪资在吸引人才、留住人才方面有着非常重要的作用。激励可以发挥职工潜能。激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可采取不同的激励方法，如职工参与管理；待遇激励；情感激励等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。激励有利于吸引和留住人才。多年来，各行各业的管理者们试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。然而，我国大多数企业在薪酬激励方面都存在着缺陷。员工为企业的发展做出了贡献，却没有得到相应的奖励，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效地激励，这就很容易打击员工的工作积极性，最终导致忠诚度的下降。此外，有些员工可能对职位的晋升比加薪更看重，但却总是没有获得发展的机会，这也会导致员工忠诚度的下降。
3.2.2企业育人机制不完善
如今，好多人都在讲如何育人，可见育人对于企业是何等的重要。是啊，一个好的人才不一定能为企业所有，企业要想真正拥有优秀合格的人才，还必须建立一套科学的、行之有效的育人机制。人力资源开发是一个培育人的知识技能，经营管理水平和价值观念的过程，并使人力资源在经济、社会、政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。也就是说它是一个提高人的素质。 谈育人，我觉得首先看企业老板对人才有没有一个更加清晰的认识。如果企业对人才缺乏正确的认识，认为员工招来就应该去工作，而忽视对员工的培养，我想这样的认识是谈不上育人的。企业育人，实事上就是企业老板如何带领他的员工去实现企业的发展和个人的成长
3.2.3工作中授权不足、缺乏信任
知识经济时代，许多企业员工都是知识型员工，受过较好的教育或培养。因此，在责任的承担过程中，他们希望能够有足够的权力授予，使自己的才能得到最大化发
3.中南林业科技大学毕业论文正文、结论、参考文献等
