客观、公正和准确的综合评判。
34.兴趣测验（Interest test）是心理测验的一种。通过个体对客观事物的不同反应和对陈述项目的不同选择来评估个体的兴趣倾向，以协助教学辅导和职业辅导。通常运用有良好信度和效度的兴趣量表或调查表。其分数能较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度，而工作的成功则与能力关系更密切。在职业选择中．常与能力测验及其他资料综合运用。用于职业咨询的效度较高，用于挑选和晋升工作人员时，因被试可能作虚假反应而使效度降低。
35.背景调查亦称“证明材料核查”。通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
36.人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高
37.重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度
38.人格理论（personality theories）是指一种探讨人格的结构、形成、发展和动力性的理论；人格测验（personality test）也称个性测验。测量个体行为独特性和倾向性等特征。最常用的方法有问卷和投射技术。问卷法由许多涉及个人心理特征的问题组成，进一步分出多个维度或分量表，反映不同人格特征，人格是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的人格缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣 39.
避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差；结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性；结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选；结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。 40.
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，交部门上级主管审核。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 41.
（1）为人力资源获取提供依据； （2）为人力资源使用提供指导； （3）为人力资源开发提供方向。
没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。 42.
（1）明确测评的客体和目标 （2）选定指标要素 （3）指定测评标准 （4）确定测评权重 （5）试用并反馈调整 （6）修改补充与完善 （7）合格检验
（8）测评指标实施
2017年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案
