3、趋势外推法（运用惯性原理） 4、回归分析法（运用相关性原理） 5、经济计划模型法 6、灰色预测模型法 7、生产模型法
8、马尔可夫分析法（既可用于需求也可用于供给） 9、定员定额分析法（多选或计算性的单选） （1）劳动定额分析法 （2）设备看管定额定员法 （3）效率定员法 （4）比例定员法 10、计算机模拟法
七、简述人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法：（一般不考） 八、简述人力资源结构预测的基本方法（一般不考） 九、简述企业人力资源供给预测的内容、程序和方法 【内容】
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括内部供给预测和外部供给预测两种。 【内部供给预测的方法】 1、人力资源信息库： 2、管理人员接替模型： 3、马尔可夫模型：
马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型，它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
十、简述企业人力资源供给和需求平衡的内容和方法 【内容】
企业人力资源供求关系有三种情况： 1、人力资源供求平衡 【人力资源供不应求】
1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时工计划。 6、制定聘用全日制临时工计划。
最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 【人力资源供大于求】
结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 2、合并或精简某些臃肿的机构。 3、鼓励提前退休或内退。
4、提高员工整体素质，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。
7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。 十一、分析人力资源管理制度体系的特点和构成 【制度体系的特点】
1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 （1）录用（2）保持（3）发展（4）考评（5）调整 2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神存在的统一 【制度体系的构成】
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手。 十二、简述人力资源管理制度的原则、要求和步骤 【原则】
1、将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展（基本原则，单选）； 2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力； 3、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进； 4、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行； 5、企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致；
6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 【要求】
从企业具体情况出发、满足企业实际需要、符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、保持合理性和先进性。 【步骤】
提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见认真组织讨论、逐步修改调整充实完善。
第二章 招聘与配置
一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则： 【员工素质测评基本原理】
1、个体差异原理 比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理 比如会计和营销岗位的差别 3、人岗匹配原理
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评,特点有： （1）强调测评的区分功能 （2）测评标准刚性强 （3）测评过程强调客观性 （4）测评指标具有灵活性
2、开发性测评：（为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：
是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公
开；有较强的系统性
4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 （1）概括性。
（2）结果要求有较高的信度和效度。 【员工素质测评的主要原则】 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合
二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系：
【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化与二次量化
（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量
关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化 （2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化 2、类别量化与模糊量化 （1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 3、顺序量化、等距量化与比例量化 （1）顺序量化：先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名） （2）等距量化：比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后 （3）比例量化：存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，0.8较好，0.6一般） 4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 【员工素质测评标准体系】 素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。 1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性 2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常 表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 （1）量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。 （3）数量式标度。 （4）定义式标度。 （5）综合式标度。 3．标记：标记没有独立意义。 4、测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。 （1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 （2）测评标准体系的纵向结构： 5、测评标准体系的类型 （1）效标参照性标准体系 （2）常模参照性指标体系 三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 【品德测评】 1、FRC品德测评法：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。 2、问卷法：采用问卷测验形式测试品德是一种实用、 方便、高效的方法。 3、投射技术 设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、3、测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。 【实施】 1、测评前的动员 不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术具有以下特点： （1）测评目的的隐蔽性。 （2）内容的非结构性与开放性。 （3）反应的自由性。在投射技术中， 【知识测评】 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 六个知识测评层次：（1）记忆（最低层次）（2）理解（3）应用（4）分析（5）综合（6）评价（最高层次）。 【能力测评】 能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤： 【准备】 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小姐 2测评时间和环境的选择 3、测评操作程序 【测评结果调整】 1、引起测评结果误差的原因： （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应 （以点概面） （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 （2）离散趋势分析 （3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。 （4）因素分析 3．测评数据处理 【综合分析测评结果】 1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述 2、员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准 3、测评结果分析方法
2015年5月人力资源管理师二级第一章课后习题答案(最新版)
