2017年公安大学公安学（管理学）考研真题及参考答案
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一、名词解释（共3小题，每小题5分，共15分） 1. 正强化 2. 制度分权 3. 组织文化
二、简答题（共4小题，每小题5分，共20分） 1.简述泰罗提出的管理制度
2.以下是一个管理法则，请结合管理学的理论观点，谈谈你的认识
“木桶原理”：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板，要想使木桶多盛水，就要提高木桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是下功夫补齐木桶上最短的那块木板。 3. 简述内部提升的概念及其优点
三、论述题（共2小题，每小题15分，共30分） 1.试述组织变革的阻力及消除变革阻力的管理对策。
2.联系实际论述管理者如何有效地组织系统内的创新活动。
参考答案
一、名词解释（共3小题，每小题5分，共15分） 1. 正强化
所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。为了使强化能达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。 2. 制度分权
制度分权，是在组织设计时，考虑到组织的规模和组织活动的特征，在工作分析、职务和部门设计的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，规定必要的职责和权限。 3. 组织文化
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵守的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。其任务是努力创造这些价值观念体系和共同的行为准则。
二、简答题（共4小题，每小题5分，共20分） 1.简述泰罗提出的管理制度
(1)对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高效率。 (2)在工资制度上实行差别计件制。 (3)对工人进行科学的选择、培训和提高。
(4)制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。
(5)使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。 2.以下是一个管理法则，请结合管理学的理论观点，谈谈你的认识。
“木桶原理”：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板，要想使木桶多盛水，就要提高木桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是下功夫补齐木桶上最短的那块木板。 木桶原理体现了管理学中的系统原理。
系统是指若干相互联系，相互作用的部分组成，在一定环境中具有特定功能的有机整体。系统具有集合性，层次性和相关性。(1)集合性。这是系统最基本的特征。一个系统至少由两个及两个以上的子系统构成。构成系统的子系统称为要素，也就是说，系统是由各要素结合而成的，这就是系统的集合性。(2)层次性。系统的结构是有层次的，构成一个系统的子系统和子子系统分别处于不同的地位。(3)相关性。系统内各要素之间相互依存、相互制
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约的关系，就是系统的相关性。它一方面表现为子系统同系统之间的关系，一方面表现为系统内部子系统或要素之间的关系。系统原理的要点有：整体性原理、动态性原理、开放性原理、环境适应性原理和综合性原理。
整个木桶就是一个系统，是各个木板的集合，各个木板和木桶之间相互依存，相互制约。只有加强每个元素的功能，才能使系统的功能发挥到最佳。 3. 简述内部提升的概念及其优点
内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务。 优点：
1.利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性。内部提升制度能更好地维持成员对组织的忠诚，使那些有发展潜力的员工能自觉地更积极地工作，以促进组织的发展，从而为自己创造更多的职务提升的机会。
2.有利于吸引外部人才。内部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸收外部优秀的管理人员的。其实不然。真正有发展潜力的管理者知道，加入到这种组织中，担任管理职务的起点虽然比较低，有时甚至需要一切从头做起，但是凭借自己的知识和能力，花较少的时间便可熟悉基层的业务，从而能迅速地提升到较高的管理层次。
3.有利于保证选聘工作的正确性。已经在组织中工作若干时间的候选人，组织对其了解程度必然要高于外聘者。候选人在组织中工作的经历越长，组织越有可能对其作全面深入的考察和评估，从而选聘工作的正确程度越高。
4.有利于使被聘者迅速展开工作。在内部成长提升上来的管理干部，由于熟悉组织中错综复杂的机构和人事关系，了解组织运行的特点，所以可以迅速地适应新的管理工作，工作起来要比外聘者显得得心应手，从而能迅速打开局面。
三、论述题（共2小题，每小题15分，共30分） 1.试述组织变革的阻力及消除变革阻力的管理对策。
产生变革阻力的原因可能是传统的价值观念和组织惯性，也有一部分来自于对变革不确定后果的担忧，这集中表现为来自个人的阻力和来自团体的阻力两种。 1. 个人阻力。个人阻力包括：
（1）利益上的影响。变革从结果上看可能会威胁到某些人的利益，如机构的撤并、管理层级的扁平等都会给组织成员造成压力和紧张感。
（2）心理上的影响。对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧怕、对绩效差距拉大的恐慌以及对公平竞争环境的担忧，都可能造成人们心理上的倾斜，进而产生心理上的变革阻力。
2. 团队阻力。团体阻力包括：
（1）组织结构变动的影响。组织结构变革可能会打破过去固有的管理层级和职能机构，并采取新的措施对责权利重新做出调整和安排，这就必然要触及某些团体的利益和权力。 （2）人际关系调整的影响。在新的关系结构未被确立之前，组织成员之间很难磨合一致，一旦发生利益冲突就会对变革的目标和结果产生怀疑和动摇。 消除变革阻力的管理对策有：
（1）客观分析变革的推力和阻力的强弱。管理层应当分析推力和阻力的强弱，采取有效措施，增强支持因素，削弱反对因素，进而推动变革的深入进行。
（2）创新组织文化。只有创新组织文化并渗透到每个成员的行为之中，才能使改革行为变得更为坚定，也才能够使变革具有稳固的发展基础。
（3）创新策略方法和手段。为了避免组织变革中可能会造成的重大失误，使人们坚定变革成功的信心，必须采用比较周密可行的变革方案，并从小范围逐渐延伸扩大。
2.联系实际论述管理者如何有效地组织系统内的创新活动。
系统的管理者不仅要根据创新的规律和特点的要求，对自己的工作进行创新，而且更主要的是组织下属的创新。组织创新，不是去计划和安排某个成员在某个时间去从事某种创新活动——这在某些时候也许是必要的，但更要为部属的创新提供条件、创造环境，有效地组织系统内部的创新。
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（一）正确理解和扮演“管理者”的角色
管理人员往往是保守的。他们往往以为组织雇佣自己的目的，是维持组织的运行，因此自己的职责首先是保证预先制订的规则的执行和计划的实现。他们往往对创新尝试中的失败吹毛求疵，随意惩罚在创新尝试中遭到失败的人，或轻易地奖励那些从不创新、从不冒险的人??其实不能这样狭隘地理解管理者的角色。管理人员必须自觉地带头创新，并努力为组织成员提供和创造一个有利于创新的环境，积极鼓励、支持、引导组织成员进行创新。
（二）创造促进创新的组织氛围
促进创新的最好方法是大张旗鼓地宣传创新，激发创新，树立“无功便是有过”的新观念，使每一个人都奋发向上、努力进取、跃跃欲试、大胆尝试。要造成一种人人谈创新、时时想创新、无处不创新的组织氛围，使每个人都认识到组织聘用自己的目的，不是要自己简单地用既定的方式重复那也许重复了许多次的操作，而是希望自己去探索新的方法、找出新的程序，只有不断地去探索、去尝试才有继续留在组织中的资格。 （三）制定有弹性的计划
创新意味着打破旧的规则，意味着时间和资源的计划外占用，因此，创新要求组织的计划必须具有弹性。
创新需要思考，思考需要时间。把每个人的每个工作日都安排得非常紧凑，对每个人在每时每刻都实行“满负荷工作制”，则创新的许多机遇便不可能发现，创新的构想也无条件产生。
同时，创新需要尝试，而尝试需要物质条件和试验的场所。要求每个部门在任何时间都严格地制订和执行严密的计划，则创新会失去基地，而永无尝试机会的新构想就只能留在人们的脑海里或图纸上，不可能给组织带来任何实际的效果。 （四）正确地对待失败
创新的过程是一个充满着失败的过程。创新者应该认识到这一点，创新的组织者更应该认识到这一点。只有认识到失败是正常的，甚至是必需的，管理人员才可能允许失败，支持失败，甚至鼓励失败。当然，支持尝试，允许失败，并不意味着鼓励组织成员去马马虎虎地工作，而是希望创新者在失败中取得有用的教训，学到一点东西，变得更加明白，从而使下次失败到创新成功的路程缩短。 （五）建立合理的奖酬制度
要激发每个人的创新热情，还必须建立合理的评价和奖惩制度。创新的原始动机也许是个人的成就感、自我实现的需要，但是如果创新的努力不能得到组织或社会的承认，不能得到公正的评价和合理的奖酬，则继续创新的动力会渐渐失去。 1.注意物质奖励与精神奖励的结合。
2.奖励不能视作“不犯错误的报酬”，而应是对特殊贡献、甚至是对希望作出特殊贡献的努力的报酬；奖励的对象不仅包括成功以后的创新者，而且应当包括那些成功以前、甚至是没有获得成功的努力者。就组织的发展而言，也许重要的不是创新的结果，而是创新的过程。如果奖酬制度能促进每个成员都积极地去探索和创新，那么对组织发展有利的结果是必然会产生的。
3.奖励制度要既能促进内部的竞争，又能保证成员间的合作。要保证竞争与协作的结合，在奖励项目的设置上，可考虑多设集体奖，少设个人奖，多设单项奖，少设综合奖；在奖金的数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，以给每一个人都有成功的希望，避免“只有少数人才能成功的超级明星综合征”，从而防止相互封锁和保密，破坏合作的现象。
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新祥旭考研2017年公安大学公安学（管理学）考研真题及参考答案
