绩效管理教案与讲稿 

教 案

授课时间 月 日 至 月 日 课时数 授课方式 理论课□ 讨论课□ 习题课□ 实验课□ 上机课□ 技能课□ 其他□ 授课单元 第二章 企业战略、企业文化、岗位胜任力与绩效管理的关系 目的 与 要求 1、把握企业战略性绩效管理的内涵及导入要点； 2、了解企业文化与绩效管理相互作用的原理； 3、掌握基于胜任力特征模型的绩效管理体系的构建。 重点基于胜任力特征模型的绩效管理体系的构建。 重点 与 难点 难点：企业战略性绩效管理的导入要点。 主 要 内 容 1、企业战略与绩效管理的关系； 2、企业文化与绩效管理的关系； 3、岗位胜任力与绩效管理的关系。 1.启发式教学法 教学方法手段（教具） 2.案例教学法 3.分组讨论 4.角色扮演 1．严伟.绩效管理. 东北财经大学出版社,2013.2 2、刘昕，曹仰锋译. 阿吉斯著.绩效管理.中国人民大学出版社.2008年 参考资料 3、萧鸣政.现代绩效管理技术及其应用（第二版）.北京大学出版社.2009年 4、段刚.基于战略管理的绩效管理.机械工业出版社.2008年 5、裴宏森：绩效考核实务.机械工业出版社.2008年 1．战略性绩效管理的内涵是什么？ 思考题、 作业 2．战略性绩效管理的优点是什么？ 3．企业文化对绩效管理的作用有哪些？ 4．简述给予胜任力特征模型的绩效管理体系的构成。 讲 稿

【旧课复习】

1、通过上一章的学习，我们应掌握绩效管理的内涵、特征和影响员工绩效的主要因素，熟知绩效管理的内涵、目标、功能及适用对象。明确关于绩效管理系统的几个核心理念以及绩效管理系统的开发与设计。了解绩效管理在企业中的地位及作用，以及绩效管理常见的误区。

2、对上章课后案例分析进行提问，检查学生的知识掌握情况。

以上，通过提问检查学生的掌握情况，达到复习巩固的目的。时间控制在5分钟以内。

【新课导入】

【引导案例】

思科公司的员工绩效管理

思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是最先进的。在美国《财富》杂志2000年的一次排名中，该公司当选为信息产业“最吸引员工的公司”。美国著名的《互连网与计算机》在2000年也把公司评选为“20世纪90年代最有效公司”。思科的员工考核是很先进的。

绩效管理：每季度进行一次评估。对于一个普通员工来说，上司在每季度之初，就会告诉他这个季度要做的事。第一个月，思科需要员工自己写上司对自己的工作的了解程度，到

第三个月结束进行总结和考核。如果员工和上司的绩效管理有不足，上司在第一个月就应该知道，以后两个月大家会对这种不足进行改进。

通过案例，引出绩效管理与公司战略文化等的关系的相关问题。时间控制在5~8分钟。

§2.1 企业战略与绩效管理的关系

一、绩效评价的历史演变

绩效评价大致经历了成本绩效评价、财务性绩效评价以及战略绩效评价三个发展阶段。 1、成本绩效评价阶段

19世纪初至20世纪初的成本绩效评价阶段，美国纺织、铁路、钢铁和商业部门的管理者根据各自行业的经营特点建立了许多绩效指标，这些指标主要以成本控制为目的，用于评价企业内部的生产效率。

2、财务性绩效评价阶段

20世纪初到80年代前，企业绩效评价处于财务性绩效评价阶段。 3、战略性绩效管理

20世纪80年代，随着科技进步与经济的迅速发展，企业内生产、销售、研发、财务和人力资源管理等职能部门的相互协作与配合显得越来越重要。近年来，我国许多企业也在尝试着进行类似的变革，并取得了不俗的业绩。

二、战略性绩效管理的定义

1、战略规划

一个组织的战略规划包括使命、愿景、目标和战略。组织为了实现其使命和愿景必须制定具体目标，目标提供了组织如何实现使命和愿景的更近详细的信息。

2、战略绩效管理

绩效管理是一种企业执行力体系，是实现企业战略目标、培养企业核心竞争力的重要管理手段。

战略绩效管理就是以企业战略为出发点，对企业绩效实现过程中各要素的管理，是通过建立或明晰企业战略、分解目标、沟通与宣传、绩效评价、并将绩效考核结果应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略及目标的一种管理活动、管理思想、管理文化和管理工具。

三、战略管理与绩效管理之间的关系

战略管理和绩效管理是密切相关的。战略绩效管理系统的主要目的是以战略指导绩效管理，通过绩效管理来实现企业战略，使组织的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作性的并为大多数人所理解的目标，让绩效管理以战略为导向，真正实现为组织战略管理服务的思想。

1、绩效管理是企业价值分配的基础

在企业中主要采用以下五套评价体系：以素质模型为基础的潜能评价；以任职资格标准为基础的职业行为评价体系；以业绩循环为基础的管理能力评价体系；以战略目标为导向的绩效评价体系；以企业自检及中期述职为基础绩效改进体系。 2、绩效管理是企业战略落实的载体

绩效目标的制度必须是自上而下的，通过绩效目标的制定把企业的战略目标层次分解和传递下去。

3、企业战略促进绩效管理体系改进与完善

企业战略从以下四个方面促进绩效管理体系的改进与完善：

（1）企业战略分解有利于确定企业成功的核心因素，提高企业的核心竞争力； （2）企业战略分解使绩效管理体系不仅成为企业员工的约束机制，同时也使企业战略发挥战略的导向牵引作用；

（3）企业战略分解通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使绩效管理体系有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略实施的有效工具；

（4）基于战略导向的绩效管理体系设计是对以控制为核心的传统绩效考核理念的创新。

四、战略性绩效管理的优点

1、有利于增强员工工作积极性； 2、有利于管理者掌握员工情况； 3、有利于提高组织绩效。

五、企业战略绩效管理体系的导入要点

1、全员参与是正确执行战略性绩效管理的保障； 2、高层重视是战略绩效管理体系顺利导入的前提； 3、明确责任主体。

直线经理是绩效管理的真正责任主体，他们在绩效管理中扮演着下属的指导者、考评者、反馈者、辅导者、激励者的角色。而人力资源部门作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用。

4、成立绩效管理项目小组

项目小组成员既要精通绩效管理的原理和方法，又要熟悉企业经营管理的特点，具备较强的组织能力和协调能力。

5、建立学习型组织

学习型组织的建立有助于组织员工各抒己见、共同学习、共享经验和知识、共同进步，对企业导入战略绩效管理体系具有非常重要的作用。

六、战略绩效管理的工具

1、关键绩效指标法

关键绩效指标法是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩

效管理的基础。其优点是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标，缺点是没能提供一套完整的、对操作具有战略指导意义的指标框架体系。

2、平衡记分卡法

平衡记分卡就是通过建立一套财务与非财务指标体系，包括财务业绩指标、客户方面业绩指标、内部经营过程业务指标和学习与成长业绩指标，对企业的经营业绩和竞争状况进行综合、全面、系统的评价。

平衡记分卡包括财务、客户、内部流程与学习创新四个维度，以战略为中心相互联系、互相平衡而形成一条因果关系链。

3、个人绩效承诺计划

个人业务承诺计划或业务承诺计划（PBC），也叫个人绩效承诺法。PBC管理是指在全集团范围内通过自上而下地将集团、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式，由直线经理与员工签订PBC，以实现组织绩效和个人绩效的有机联结。

§2.2 企业文化与绩效管理的关系

一、企业文化的本质

1、企业文化的含义

企业文化是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的综合。

企业文化的核心是企业的价值观，是企业中占主导地位的管理意识，它决定着职工行为的取消，关系企业的生死存亡。

2、企业文化的人才培养功能

企业文化的人才培养功能是指对职工实施培训、并为其提供发展的机会。 （1）企业文化的行为约束功能的人才培养作用，主要体现在制度文化和企业伦理的作用；

（2）企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。 3、企业文化的人力资源约束功能

企业文化的人力资源约束功能是指在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，它能增强经济、行政手段制约功能。具体表现为：

（1）能使对员工的心理约束和对工作的约束一致，建设一支具有统一的价值观念、首创精神以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用，又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作。

（2）能使自我约束与强制约束结合起来。企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力，有助于员工推进实现自己的理想目标。

4、企业文化的管理调控功能