部已签订三年制劳动合同的员工。
第十七条 营销提成
营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。
第十八条 补贴
施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。每日标准：长江口以北8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；广西(工地)4元；在公司总部上班不发施工补贴。其它地区参照执行。特殊情况者，报总经理审批。 住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。每日标准：长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地区3元。
伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司项目部的集体食堂用餐。在每月每人自出伙食费达到200元的情况下，超出200元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。在0元至160元范围内，按实际发生补贴。报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。不得发给个人。 潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。
第十九条 为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。
第四章 年薪制
第二十条
年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。
第二十一条 年薪制的工资结构
年薪制收入 = 月固定工资＋绩效工资；绩效工资每年年终发放65％，其余的35％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。
第一年实际收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65％；
第二年实际收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×65％；
第三年实际收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×35％］×第三年考核系数×第三年出勤系数×65％；如此类推。
年薪等级见附表2，具体考核方式见相应的“考核办法”。
年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。
２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。
本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。
第五章 岗位绩效工资制
第二十二条
岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第二十三条 岗位绩效工资制的工资结构
公司总部员工年收入＝月固定收入×12＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金； 项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋项目绩效奖金；
项目部“非工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金；
其中：公司总部员工月固定收入 = 基本工资+岗位工资+附属工资＋加班工资＋附加工资；
项目部员工月固定收入 = 基本工资+岗位工资+加班工资＋（部分）附加工资+补贴 月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十四条 月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
第二十五条 季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。
第二十六条 第二十七条 个月发放。
年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。 项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一
第六章 提成工资制
第二十八条 提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。 第二十九条
提成工资制的工资结构
营销人员年收入 = （基本工资＋岗位工资+ 附属工资+ 附加工资）×12 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金 + 提成工资
基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。 第三十条 经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。 第三十一条 第三十二条
业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。
经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同
时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。
第七章 工资调整
第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。每年1月25日（注：未能参加元月调整的项目部非工管人员，可在7月25日统一进行调整）调整，根据以前的年度考核结果进行调整。一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”者，岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
（二） 学历（职称）变动调整。若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级根
据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从学历（职称）变动的次月开始调整。本规定所指学历（职称）为正式学历（职称），即国家教委和相关部门承认的正式学历（职称）。员工向人力资源部提供学历（职称）证明原件，由人力资源部进行核实，如发现弄虚作假行为，对该员工进行辞退处理。
（三） 岗位变动调整。如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动的，按其本人实际价值执行相应的岗位工资；如因工作需要发生岗位变动时，高薪岗位调往低薪岗位，按工资水平相对维持不变的原则，确定相应的岗级；低薪岗位调往高薪岗位，按原岗位工资水平提升一级。
（四） 特殊情况调整。对于工作能力和工作业绩都特别优良的人员，可在月度考核后提出调整。项目部：由项目经理提名，总经理批准后执行。总部：由总经理提名，报董事长批准后执行。但各调控单位的特殊情况调整人数必须控制在２人／年以内。
第三十五条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第八章 工资特区
第三十六条 工资特区发放范围
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问（项目部技术成熟型老员工）、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十七条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十八条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。
第三十九条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十条
工资特区工资总额由董事长和总经理决定。
第九章 新进和离职
第四十一条 公司新员工的试用期为3个月。 第四十二条 试用期工资标准
试用期间的员工工资包括基本工资、岗位工资、附属或加班工资、绩效奖金部分，其中岗位工资为同类岗位最低档岗位工资的70%。
第四十三条 试用期满员工的岗位工资，根据相应岗位的岗级设定并结合新员工的能力来确定。
第四十四条 员工在试用期或劳动劳务合同期内经公司同意离职，只发放（基本工资＋岗位工资＋附属或加班工资）部分，不发放绩效奖金部分。其中，公司总部员工包括附属工资和加班工资（实际发生）两部分，项目部员工包括加班工资（实际发生），基本工资和岗位工资都予以发放。
具体发放数额＝实际工作天数×（基本工资＋岗位工资＋附属或加班工资）／。 员工在劳动劳务合同期满离职，公司足额发放其应得工资。
试用期或劳动劳务合同期内未经公司同意擅自离职者，公司取消其工资发放资格。 第四十五条 如有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其工资发放资格并开除处理。
第十章 其他
第四十六条 加班工资
公司薪酬体系设计方案
