月”；主管更是不好做，熬了几年终于“爬”上来了，上面又顶着个经理；真的做到了经理的位置，又会期待进一步的晋升。为什么晋升那么难？
周良文和丁山笑讲述了一个这样的道理，真确认知和发掘自己的能力，与老板相互交换彼此的需要。这就是获得晋升的真谛。
发现匹配自己的晋升职位
假如公司的领导层或者管理层出现了空缺的位置，这可能是你得以晋升的绝佳机会，但如果这并不是适合你的位置，那它极可能成为谋害你未来的一个陷阱。
周良文表示，很多人面对可晋升的职位，看到的往往都是职位带来的高薪；而对职位本身所带来的更多的责任和负担却不太在意。所有的经理人都想在公司获得晋升的机会，但却不是所有的人都具备担当重任的资本。
很多职业经理人在获得晋升之后，发现自己对新岗位面临的问题预计不足，自己并不具备履行该岗位职责的能力，自然将面临极大的压力和困窘，甚至面临被炒鱿鱼的危险。
实际上，这就是一个对自我才干的认识和挖掘的思考。 站在老板的位置思考问题
发现了匹配自己才干的职位，思考的应当是这个职位应该给公司、老板解决什么问题，带来什么效益。这要求职员要站在老板的位置上思考问题、观察问题。
周良文表示，以前，企业老板作为公司的管理高层，你是公司中下层，就仿佛坐飞机与火车，两者的视野、感受是完全不同的，双方的沟通可以说没有共同语言，不是同频道沟通，出了问题老板认为下属没有主动意识、推卸责任。这大多数是因为作为公司中下层的你没有站在老板的角度考虑，公司目前的问题和焦虑是什么。你思考的大多是如何解决自己的问题，而把公司的疑问抛给老板，让他回答。
如果想要晋升，就必须站在老板的位置，设身处地地为老板和企业的需要着想，急之所急，让老板觉得你是和他命运相系的人。
虽然，企业老板希望员工能提出工作中的问题，但是他更希望员工提出问题的同时也准备了数套问题的解决方案，并力陈每种方案的利弊，让老板选择。这样，在老板面前既表现出自己愿意为企业奉献，愿意承担责任的愿望，同时也展现出自己在工作中的才干和能力。
“天生我才被人用”
有很多才华横溢的人在实际工作生活中处处碰壁。对此，丁山笑表示，所谓成功，就是一个人追求的价值能够实现。有才的人不一定能成功，主要是因为：其一、行业选择得不正确，要选择适合自己的位置和环境；其二、恃才傲物，不会做人；其三、时间经验少，眼高手低；其四、虚荣心强，玩弄小聪明。这些都是员工在职场晋升中的大忌。
丁山笑认为，“天生我才被人用”。不仅要有才，还要有运用才干的能力；除此之外，个人的才华必须符合老板、公司、市场的需求，个人的价值观要和老板、公司的价值观统一起来；并且无时不刻要发现老板、企业以及客户的需要。
当你能成功地发现并解决老板的需要，老板自然就会满足你个人的发展需要了，这也是职业经理人晋升的要领。
精彩案例
●人岗匹配是关键
周良文表示，人———岗位———组织———业务战略———企业的使命、远景———人，这几个因素构成了一条人才链，缺一不可，这也是企业用人时所必须考虑的因素。基于此，北电一向坚信人岗匹配才是最好的用人之道。
周良文提出，北电主要拥有研发和制造两类人才，因而专业是择才的关键，所以公司会重点倾向招聘计算机、数学、应用物理、信息工程等相关专业的重点院校的应届毕业生，并且在招聘时首先会进行专业笔试，以便了解被聘人员的专业基础知识。
除此之外，相关语言的基础能力，即具备一定水平的英语基本功是择才的又一重要标准。他还特别指出，研发人员除具有对自己负责的责任心和团队合作精神之外，还得有才干。对于刚被招聘进入公司的职员，公司会安排他们在专业技术方面接受3－6个月的有薪培训，实行师傅带徒弟制度。此外，公司还给职员提供进修机会，还可以派遣职员到国外公干，进行技术交流等。
丁山笑也表示，企业用人的关键在于将合适的人摆在合适的位置上。一个很有才华的人如果没有摆正位置，不仅不能给组织带来效益，甚至可能是具破坏性的。
精彩问答
1、企业选择综合的经营型人才的标准是什么？
周良文：管理有一个趋势———“外行管内行”，内行管内行往往管不好。胜任总经理职位的人一般都不是专才，他往往什么都懂一点皮毛。但这个职位要求他管理思路相当清晰，对底下的意见要有包容之心，绝不能忌才。
“君能掘山河，非能水也，善借物也。”通用性人才不仅要具备很强的包容性，并且对下属要有一种凝聚的作用，一方面要以公司最大的盈利作为目标向导，另一方面不能以自己的喜好来判断下属的能力。
2、如何判断人的德能？
丁山笑：才是能量，德却能赢得别人的信仰。判断一个人有无德能，第一，了解他的思想；第二，观察他的行为。一个有德的人，是了解企业需要、市场需要、社会需要，并为解决这些需要而努力的人。
【管理知识】某年新快报管理沙龙报道(doc 127页)
