人力资源，人事，HR报表大全人力资源计划部门：人力资源部 日期： 会计年度： 审核人：部门目标小组目标项目实施步骤负责人绩效衡量标准1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1、了解确认集团内对营销人员的需求情况继续开展海盗计划2、获取足够数量的社会营销人员信息为集团内每一个营销需求岗位提供2—3个候选人通过引进、3、对供需双方进行撮合培养、配置1、完成集团营销人员状况分析报告完成报告等多种方式，做好营现有营销队伍的技能和经验分析2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模完成集团销售人员摸底分析，初步销队伍的建型建立销售人员资质模型设集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配分公司提出的销售人员内部调配70%都能得到满足销售人员激励政策提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。提交报告1、评估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道，提高效率效率最高的招聘渠道使用率提高50%执行集团招聘流程规范和甄选程序并不2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征上半年获得人可；此后70%的情况照断完善，加强内部空缺控制和资质模型求意见、达成共识并正式执行之执行的建设3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空总部人员数量增长低于年初规划缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析数，并初步建立起新增岗位的岗位说明书配合岗位分析确定选聘标准（营销、工提高招聘和程类），撰写岗位说明书晋升的成功率晋升前进行360度评估与考核，职业经理资质模型与专业技能评估配合使用（见后）初步建立评估中心（购买一套认知能力1、引进一套认知能力测评系统（软件）测评，建立一套情景模拟系统等）引进并开始试用2、引进一套情景模拟系统2002年毕业生接收双方满意度达到90%继续开展校园招聘2003年校园招聘计划在保证内部满意度的前提下，改进2003年校园招聘活动实施推介模式，进一步提升品牌形象协助规划设计部在设计系统内进行设计专业培训设计规范的推广工作，年内在80%的一线公司完成规范推广围绕建筑进行一系列相关知识的培房地产研修班训，每两个月举办1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办1次并开通视频系统以营销、客户服务等为主题，邀请其他公司的专业人员讲述其成功经他山之石验，每两个月举办1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办2次并开通视频系统出国考察组织最少5批出国考察团，每批一般在15人左右双向交流根据一线需要随时安排有重点的进行专业培训： 集团内专业经验分享与放大协助工程管理部对集团工程管理人他山之石以营销、客户服务等为主题，邀请其他公司的专业人员讲述其成功经验，每两个月举办1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办2次并开通视频系统组织最少5批出国考察团，每批一般在15人左右根据一线需要随时安排协助工程管理部对集团工程管理人员进行规范和技能培训，90%以上的集团工程人员符合公司要求从4月起每3个月组织1次集团范围的，以工程防水和质量管理为专题的工程研讨会在下半年组织1次集中培训，80%的参加人员对此次培训的满意度达到80%每3个月，协助企划部组织1次集团范围的营销研讨会对即将开盘的南京、长春、南昌公司进行开盘前销售集训，包括技能培训、研讨会、经验交流等形式年内举办2次大型的客户服务研讨会每2个月举办1次，面向集团客服系统人员，可与它山之石合起来一两次年内举行2次，组织客服系统人员对其他著名企业的客户服务进行实地考察了解每月进行，配合各相关职能部门组织进行年内组织两次研讨会年内组织1次，人力资源系统人员集中研讨，并进行NEO师资授资和上年度培训工作评奖年内组织1次完成15%的人员保留完成约10人次的MPP人员发展计划在全集团推广薪火计划，部分公司开始执行第二阶段每个专业系统拥有2名以上专业讲师重新修订NMO新经理集训课程，分两次集中引进、开发或更新3~5门管理课程一线公司总经理100%成为讲师，集团职能部门总经理100%以上成为讲师，集团副总、总监70%以上成为讲举办6~7次NEO集中培训，对在深地区的新职员100%进行培训，培训平均满意度达到80%举办2次，90%的新任经理在到任半年内参加，预计培训50名左右的新经理，培训平均满意度达到80%举办1期约40人的新动力营，时间约出国考察双向交流有重点的进行专业培训： 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培训需求 交叉专业培训（营销、设计、工程等） 鼓励专业人员（成本/工程）利用社会资源学习进步冬季练兵计划工程研讨会战略目标一、职员专业素质，管理人员管理技能在行业内保持领先地位工程项目管理培训营销研讨会销售培训周客服研讨会客服系列讲座建立完善的培训体系客户服务标杆考察培训非财务的成本管理系列培训成本管理研讨会人力资源大会2002年集团法律年会1、完成TPP人员面谈和保留计划继续进行优才培养（TPP/MPP/薪火计划）2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计划3、薪火计划进一步推广与专业部门配合进行专业师资建设结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的高级专业管理人员中进行师资建设根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几个弱项进行管理课程体系建设设计职业经理管理技能培训体系管理师资建设新职员NEO培训新经理NMO集训根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几个弱项进行管理课程体系建设设计职业经理管理技能培训体系管理师资建设两次集中引进、开发或更新3~5门管理课程一线公司总经理100%成为讲师，集团职能部门总经理100%以上成为讲师，集团副总、总监70%以上成为讲举办6~7次NEO集中培训，对在深地区的新职员100%进行培训，培训平均满意度达到80%举办2次，90%的新任经理在到任半年内参加，预计培训50名左右的新经理，培训平均满意度达到80%举办1期约40人的新动力营，时间约1个月，对2002年新动力100%进行培训，培训平均满意度达到80%根据年内新开公司情况而定，预计举办1次，在新公司成立2个月内进行，培训平均满意度达到80%在北京、天津、成都三地各举办一期管理集训年内任命的新任一线总经理、总部职能部门总经理、集团总监100%在到任3个月完成赴任培训模型完成根据绩效考核结果进行效度分析完善资质模型的案例模型完成启动评估后，70%的新任命经理晋升前评估新职员NEO培训新经理NMO集训新动力营集训必须进行的培训,保证服务质量新公司万科化分公司管理集训赴任培训模型完成资质模型职业经理晋升前的考核360度评估评估专业技能晋升推荐制度1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指标体系2、以范本在总部推广，协助各部门建立1、人力资源部POM范本推广总部各部门POM应用并进行半年回顾设计并推广绩效管理体系，推广管理工具建立与业绩有关奖惩制度2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理工具和方法的培训和推广3、跟进总部各部门POM应用和反馈1、年终奖金分配与考核结果挂钩2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制的原则进行薪酬调整3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办法4、提交总部奖励方案全面推广和运用绩效管理方法和工具、1、在总部寻找突破部门进行推广提高绩效管理意识和技能2、为一线公司提供指导和培训战略目标二、促进公司组织结构、管理方法、业务流程方面的进步在行政系列之外，建立专业系列，提供专业上的发展空间建立专业评级制度并在部分成熟单位试行配合岗位分析，在集团内营销和工程两个领域建立专业体系在总部、深圳、上海、沈阳等地试行1、2001年集团人力成本分析人力资源经济分析2、人力资源经济分析范围确定及立项工作3、开展分析并提交报告根据绩效考核结果进行效度分析完善资质模型的案例对新任命经理晋升前评估在工程、资金等部门突破总部各部门建立监控指标体系制定人力资源部年度业务计划表并发总部各部门安排2-3次目标管理培训跟进情况并提供专业意见完成年终奖金分配完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的关联性，控制人力成本在建立指标体系的前提下，开始尝试执行提交总部奖励方案同前安排2-3次针对一线公司的培训完成建立集团监控指标体系开始试行提交分析报告确定研究范围最少完成一篇研究报告提高绩效管理意识和技能战略目标二、促进公司组织结构、管理方法、业务流程方面的进步在行政系列之外，建立专业系列，提供专业上的发展空间建立专业评级制度并在部分成熟单位试行配合岗位分析，在集团内营销和工程两个领域建立专业体系在总部、深圳、上海、沈阳等地试行2、为一线公司提供指导和培训安排2-3次针对一线公司的培训完成开始试行1、2001年集团人力成本分析人力资源经济分析2、人力资源经济分析范围确定及立项工作3、开展分析并提交报告人力资源规划1、完成集团人力资源规划报告2、监督跟踪规划报告执行情况提交分析报告确定研究范围最少完成一篇研究报告最少完成一篇研究报告完成，跟进规划执行监督情况1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见1.对总部/地产的标准岗位作岗位分析；2.建立营销/工程标准岗位的能力档案分析集团内的组织结构设置和人员配置结构，促进组织结构优化和业务流程重1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见组团队优化开展标准岗位的岗位分析，初步建立任2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见职资格与能力的档案开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格与能力的档案通过引入竞争机制、加大内部调配力度，优胜劣汰，提升团队人员素质1、走访国内的优秀企业，借鉴经验2、建立万科内部竞争机制3、在集团内试点单位推行清晰描述万科的企业文诠释万科企业宗旨、文化和价值观化与企划部合作进行宣传内部竞争机制建立起来，在试点公司推行完成价值观卡片、宣传品制作完成相关诠释文章写作完成完成完成通过宣传、培训、沟通等多种形式推广1、制定万科雇主品牌推广手册万科宗旨、文化和价值观战略目标三：对内对外的推广提炼、推广大修订职员手册和人力资源/招聘手册等家认同的企业多种工具文化（价值观、行为模式），使其在完善公司培训体系中的理念课程集团内保持一致推广职员职务行为准则建立万科标准的行为模提炼总结万科提倡的职业行为特点/行式为习惯并培训推广开展人事审计2、修订职员手册3、修订人力资源手册同职员工作坊完成1、总结提炼万科的职业行为特点2、制定与职员行为有关的奖惩制度进行人事审计1、寻找合作公司2、确定调查对象并进行调查完成完成完成完成完成提交报告提交报告初步完成总部关键职位的评估初步提交报告进行深圳等4个中心城市的职员工作坊培训（每个城市至少2次）完成，为管理层提交调查报告及改进建议书战略目标四：建立行业内领先的雇主品牌与顾问公司建立合作关系，市场调查针保证薪酬体对重要岗位进行，同时主要与竞争对手3、与主要竞争对手进行对照、比较系在行业内比较，评估上年设计的薪酬方案，进行具有足够竞必要的调整争力4、集团薪酬分布分析、优化意见5、通过职位评估，建立内部价值体系营销（含销售）人员激励办法研究对外宣传、推广企业领广泛宣传企业文化先性开展员工满开展调查、评估职员对公司的满意度意度调查通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈，形成初步建议职员工作坊：对各单位进行万科企业文化、绩效管理理念和修订后的《职员手册》的培训实施员工满意度调查战略目标四：建立行业内领先的雇主品牌争力4、集团薪酬分布分析、优化意见5、通过职位评估，建立内部价值体系提交报告初步完成总部关键职位的评估初步提交报告进行深圳等4个中心城市的职员工作坊培训（每个城市至少2次）完成，为管理层提交调查报告及改进建议书保证上线前有准确的人事主数据可供导入每一个人事范围的测试按进度完成1、考勤接口完成；2、数据导入完成；3、infotype和基本报表完成在最终用户培训前，完成操作手册供培训使用培训组掌握培训模块的使用SAP上线时各一线公司操作人员掌握基本操作SAP4月上线上线3个月后，集团内有5名熟练的操作人员保证服务器安全工作年内谭文胜、岳霖基本掌握利用abap开发infotype和报表的知识，开发15种报表手册编写完成营销（含销售）人员激励办法研究对外宣传、推广企业领广泛宣传企业文化先性开展员工满开展调查、评估职员对公司的满意度意度调查通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈，形成初步建议职员工作坊：对各单位进行万科企业文化、绩效管理理念和修订后的《职员手册》的培训实施员工满意度调查主数据收集、检查系统测试解决上线的技术问题编写操作手册年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普培训模块的实施及相关的知识和技能培训对总部、各地产的SAP人员进行培训，保证4月SAP系统的最终上线。系统上线实现人力资源管理信息化，以提高工作效率、提升管理水平强化培训对服务器进行维护，实施安全策略继续进行报表开发在此基础上，利用万科的力量继续进行编写系统设置手册报表开发、信息整理和系统优化战略目标五：通过技术手段优化服务流程，提高服务效率与品质，促进信息共享对SAP二期工作进行规划通过对SAP-HR系统潜力的研究，审视万科的人力资源管理和开发发展方向，并1、人力资源快报及信息发布由此对SAP-HR系统的进一步应用进行设计完善人力资源信息管理，包括信息快报、信息发布等多种形式，明确人力资源2、人力资源月报信息工作流程/程序/制度建立文档管重新修订人力资源手册理和工作流完善文档管理系统程规范系统维护完善E学院继续完善网上内容提高人事服务的方法与技巧E学院二期建设提高工作的透明度，使相关联人员可以起到提醒、监督作用重新修订人力资源手册建立电子文档和书面文档的归档体系，并促使相关人员及时跟新对SAP二期工作进行规划及时发布定期提交完成文档归档实现规范化日常课件上传，内容更新管理及时更新年内完成二期上线工作差错率0.5%以下该项工作满意度在80%以上。服务规范制定；该项工作满意度在收集新职员、一般职员、高层领导提出的对信息主动传递的需求。负责主动收集各种信息，多种工作方式：白板记录、电话语音、随时主动传递信息给相关人员。提高人事服网络、信息主动传递、一次电话主动解
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