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目录 .................................................................................................................................I 摘要 ............................................................................................................................... II 关键词 ........................................................................................................................... II
前言 ................................................................................................................................ 1
一、人力资源会计存在的必要 (一)社会进步和生产发展的需要 ................................................................................ 1 （二）遵循会计原则的需要 ........................................................................................ 1 （三）科学技术飞速发展的需要 ................................................................................ 1 （四）国家宏观调控的需要 ........................................................................................ 1 （五）提高企业效益的需要 ........................................................................................ 1 二、人力资源会计存在的问题.................................................................................... 2 （一）相关的概念界定有明, 体系缺乏公认性 ......................................................... 2 （二）会计人员的素质有待提高 ................................................................................ 2 （三）
人力资源会计实施的运作成本相对较高 .................................................. 2
（四）人力资产的计量问题 ........................................................................................ 3 (五)在企业的管理中夸大人力资源会计的作用 ........................................................ 4 （六）对收益分配形式的挑战 .................................................................................... 4 三、对人力资源会计发展的对策................................................................................ 5 （一）人力资源法制化 ................................................................................................ 5 （二） 更新人们的传统观念, 转变管理者的模糊意识 ........................................... 5 （三）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势 ................................ 5 （四）规范人力资源会计的核算与报告 .................................................................... 6 （五）加强理论研究 .................................................................................................... 6 （六）
通过以“点 带 面”．开展试点工作 ...................................................... 6
四、总结 ........................................................................................................................ 6 五、参考文献................................................................................................................ 8
I
摘要:人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源
管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是会计学科发展的一个全新领域．随着知识经济的到来，人力资源在社会经济发展中已起着决定性的作用，对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和报告已经成为客观需要。在中国，人力资源会计理论上有了很大发展，但它的应用才刚起步，人力资源会计面临诸多难题，先阐述人力资源会计的现状, 然后论述应用和推行人力资源会计的对策。
关键词 : 人力资源 会计 问题 对策
II
前言
随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人力资源会计的产生奠定了理论基础。与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企业的总体目标。显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。目前．我国人、财．物三大资源的特定格局是：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，惟有人力资源数量丰富而潜力有待开发。建立人力资源会计的必要性日益突显。
一、 人力资源会计存在的必要
（一）社会进步和生产发展的需要。
一个企业是否具有竞争力，取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。因此将人力资源作为企业的资产．运用会计的方法对其加以确认、计量和报告 成为时代的必然要求。
（二）遵循会计原则的需要。
一方面，将人力资源支出费用化 违背了权责发生制的原则．另一方面．将人力资源投资计入当期费用．必然使各期盈亏报告不实．导致决策失误。
（三）科学技术飞速发展的需要
科技水平的提高必须依靠大力开发智力，进行人力资源智力投资，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大，因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确在经济竞争中拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，企业所拥有的人力资源具有多大潜力，需在多少投资额可以挖掘出这些潜力，需要多少投资可以挖掘出这些潜力使之为企业创造经。
（四）国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计．对人力资源开发的经济效益进行确认计量、研究分析．通过人力资源会计报告．国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状．从而采取相应的宏观调控手段．促进人力资源的供求平衡．确定人力资源开发方向．引导人力资源合理流动．在宏观上优化人力资源的配制。
（五）提高企业效益的需要。i
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随着我国经济体制和用人制度的不断完善．企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。
二、人力资源会计存在的问题
（一）相关的概念界定有明, 体系缺乏公认性
1、首先,人力资源与人力资本概念界定模糊20 世纪 70 年代出现了“以人为本”的管理思想, 此后人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。但是在人力资源会计理论界, 对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。从有关人力资源的会计论著中不难看出,主流观点认为,人力资源与人力资本具有完全相同的主体—劳动者。也就是说, 企业所有的劳动力既是人力资源, 同时也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账,同时入人力资本账。
其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的, 关于人力资本与企业净收益的关系, 目前认识不一。相关研究文献中有两种提法: 对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本, 它为何不能像财务资本那样参与收益的分配,而只是接受激励呢?
2、人力资源会计制度不完善。 为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 做出客观判断和决策, 是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异, 没有制度规定, 财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后,未能形成一套切实可行的人力资源会计制度, 势必会影响人力资源会计在我国的推行。
（二）会计人员的素质有待提高。
现下许多会计人员没有接受过正规系统的会计专业学习，只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计核算的方法比较复杂，技术要求高，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。
（三）人力资源会计实施的运作成本相对较高。
人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等, 都需要企业投入大量的精力和财力, 而像是人员培训的费用由不得计入成本，只能以当其费用来处理，严重影响企业短期效益，因此在短时间内是难以被企业所
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接受的。
（四）人力资产的计量问题
会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源投入企业形成企业的人力资产后，如何对人力资产计量也就成为人力资源会计的一个基本问题。当前人力资产的计量主要有两种观点，一种是“成本法”观点：认为对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出，作为人力资产的成本价值入账。另一种是“价值法”观点：认为对人力资产应按其实际价值入账。
人力资产“成本法”的计量方法包括历史成本计量模型和重置成本计量模型。历史成本计量模型，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资产成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。重置成本计量模型，是以在当前物价条件下重新录用达到现有职工水平人员所需的全部支出，作为企业人力资产的成本。人力资产“成本法”的计量方法运用一般会计方法的成本观念，属货币性、精确性计量方法，可操作性较强，易于为人们所接受。历史成本计量模型取得的数据比较客观，具有可验证性，重置成本计量模型尊重人力资源获取中的市场因素，反映了人力资产的现实成本。
但是，采用“成本法”计算的人力资产的投资成本并不一定真实反映人力资产的实际经济价值。企业在增加人力资产时，不仅要考虑人力资产的投入成本，更重要的是要考虑人力资产能为企业创造的未来经济利益的大小。如果企业不在人力资源开发上进行投资、发生一定的实际支出，人力资源就不可能在日后为企业组织创造出相应的经济价值，但在“成本法”的计量方法中，人力资产的投资与所形成的人力资产的价值之间几乎没有联系，加上没有对人的能力和产出价值计量，从而也就不能体现出人力资产的真实经济价值。
人力资产“价值法”的计量方法主要是以产出价值而不是以投入价值作为人力资产价值的计量基础。主要包括未来工资折现模型、未来薪金折现调整模型、随机报酬模型、企业未来收益模型等。未来工资折现模型和未来薪金折现调整模型都是以企业未来支付的工资报酬为基础来计算人力资产价值，这只能够在一定程度上揭示人力资产的部分价值。随机报酬模型是用人力资产为企业提供的服务所创造的价值来计算人力资产价值，而且它考虑了职工在企业内各服务状态之间流动的情况，又考虑了职工离职的可能性，是一个动态模型，在技术上较正确地反映了影响人力资产价值的有关不确定性因素。但是该方法概率和估计偏多，而且费时费力。企业未来收益模型认为人力资产一般是附着于企业的其他资产而共同产生效益，因此要将总收益中分离出人力资产带来的收益部分，该方法将企业未来各期收益折现，然后按照人力资产投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资产投资获得的收益部分作为人力资产的价值。这种方法用未来盈余作为计量人力资产价值的基础，重视人力、非人力资产的投资比率，并比较人力资产和非人力资产对企业贡献的大小，有利于企业调整投资结构，提高投资效率。但是该方法难以分离企业每年的收益中人力资产和非人力资产的贡献。 上述的各种人力资产计量的方法属于货币计量方法。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段，但货币计量只是财务会计主要的、核心的计量方式，是财务报表内进行确认的主要特征，并非是财务会计计量的全部。如果仅仅采用货币计量方法，会导致会计信息残缺不全。
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人力资源自考毕业论文
