表1 评分等级定义和分数表 等级 A 卓越 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 100～90 B 优秀 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩 90～85 C 良好 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 85～80 D 一般 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误 80～70 E 合格 实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误 70～60 F 差 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 60分以下 定义 得分
第十一条 年度考核
（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任
用，在年度考核时增加能力考核。
(二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所
需要的能力。主要包括以下几类：
（三）部门负责人以上级别人员考核指标： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 7、知识学习能力
（四）一般人员能力考核指标： 1、沟通理解能力 2、计划和执行能力 3、专业技能
第4页
4、知识学习能力 第十二条 考核指标的设立
(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。 （三）依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施； （五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。 第十三条 考核指标设立的要求
（一） 重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键
性工作作为考核指标；
（二） 挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的
挑战性；
（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标
为基础；
（四） 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指
定。
第十四条 考核指标的权重
（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。 第十五条 考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第5页
第十六条 考核程序
1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；
2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职； 3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布； 4、各部门进行绩效改进计划。
第十七条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。
第三章 月度考核
第十八条 公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。 第十九条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第二十条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。
第二十一条 月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。
第二十二条 每月28--30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。
第二十三条 月度考核详细流程见下图所示。
第6页
2019年生产型企业绩效考核方案及全套流程表格
