工程部人员薪酬激励制度方案
一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
资料
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表
职等岗位 总经理 部门经理 经理助理 初级工程员 工程助理
1级 5500元 3600元 2500元 1500元 1200元
2级 6500元 4000元 2800元 1800元 1300元
3级 7800元 4500元 / / /
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。 7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。 五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。 六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一
资料
年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表： 工程部项目主管月度绩效考核表
被考核人姓名 考核人姓名
职位 职位
部门 部门
考核指标
工程业务承接数量
业务指标
承接工程毛利润
权重 20%
评价标准
初评 复核
10%
①考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加1~5分。
客户跟踪 10%
工程成本控制
工作业绩
②施工项目的钢管损失比例在
2%
3 ‰以下
③施工项目扣件的损失比例在 3~5 %以下
以上②~③项超出规定比例扣该项1~10分。节省在规定比例之
管理指标
内加1~10分。
① 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5分。考核期内标准化达标为：区标加 0.5 分，
工程质量达标率
市标加 1 分，省标加 2 分。
2%
② 以工程项目方提供的每月的《意见建议表》为标准。每一个子项目出现一次不合格扣 1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。
资料
①材料利用率应在100%（以每
材料利用率
2%
催取进度款
2%
项目施工进度 计划按时
完成率
客户有效 投诉次数
工程安全
事故 发生的次
数
专业知识 5%
工 作 能 力
分析判断能力
5%
资料
个项目编制前材料预算为准），超
出减1~5分。节省加1~3分。 ① 考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。每超出加1~5
分。每递减扣1~5分。 ② 根据合同条款，清包和双包结
算款分别在3个月和6个月后结清。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。
考核期内每月按工程进度完成在 100%以上。完成加1分，由于主
管原因未及时跟上扣1~5分。
客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数
控制在 1次以内.没有投诉加1
分，每出现一
次投诉扣1~3分。（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）
考核期内工程施工安全事故（包括
工地员工斗殴）。无安全事故加1~5分，每发生一次扣1~5分。无安全事故加1分。（安全事故分
三个等级，一般扣1~3分，损失5万以上扣三分，损失10万以上扣5分）
① 熟练掌握本岗位所具备的专业
知识，但对其他相关知识了解不多
② 熟练掌握业务知识及其他相关
知识
① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
② 一般，能对问题进行简单的分
析和判断
③ 较强，能对复杂的问题进行分
析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力
沟通能力 5%
③ 能有效地化解矛盾
④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
① 思想比较保守，应变能力较弱
灵活应变能力
5%
② 有一定的灵活应变能力 ③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 ① 员工月度出勤率达到100%，
员工出勤率
得满分，迟到一次扣1分（3次及
4%
以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
工 作 态 度
学习与责任感
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 ② 自觉地完成工作任务，但对工
3%
作中的失误有时推卸责任 ③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
考核人 签字： 日期：
复核
签字： 日期：
规范 日常行为
3%
违反一次，扣1分
年度关键绩效考核指标
序号 资料
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
工程部人员薪酬激励制度方案与对策
