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摘要 ............................................................... I Abstract .......................................................... II 目录 .............................................................. II 第一章 人力资源管理外包必要性与可行性分析 .......................... 1
1.1人力资源管理外包的内涵....................................... 1 1.2中小企业人力资源管理外包的必要性............................. 2 1.3中小企业人力资源管理外包的可行性............................. 3 第二章 中小企业人力资源管理外包风险识别与评估 ..................... 5
2.1中小企业人力资源管理风险的内涵和特点......................... 5 2.2中小企业人力资源管理外包风险分析............................. 5 2.3中小企业人力资源管理外包风险产生的原因....................... 7 第三章 中小企业人力资源管理外包风险规避 ........................... 12
3.1选择合理的人力资源外包内容.................................. 12 3.2选择合适的外包供应商........................................ 13 3.3实行严格的合同管理机制...................................... 14 3.4实施动态管理，构建外包风险责任机制和预警机制................ 14 3.5做好各方面的沟通和协调...................................... 15 3.6制定备用方案，应对突发事件.................................. 16 3.7政府法律规范完善的作用...................................... 16 结束语 ............................................................ 17 参考文献 .......................................................... 18 致谢 .............................................................. 19
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第一章 人力资源管理外包的内涵和必要性可行性分析
第一章 人力资源管理外包必要性与可行性分析
1.1人力资源管理外包的内涵
自从美国管理学家哈默尔 (Gary Hamel)和普拉哈拉德 (C.K..Prahalad)于1990年在《哈佛商业评论》发表一篇题为《企业的核心竞争力》(The Core Competene of the Corpo-ration)的文章后，“业务外包”(Outsourcing)这一概念已成为理论界和企业界关注的焦点。随着业务外包的出现，20世纪90年代在西方企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下，人力资源管理业务外包也并行起来，企业通过外包，借用外部最优秀的专业化资源实现成本最小化，充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力。在竞争日益激烈的市场环境下谋取竞争优势。
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。严格来说，委托烽火猎头这种招聘专业机构进行的高端人才寻访服务也属于人力资源外包的范畴之内。
人力资源外包是企业在自身资源有限的情况下，与第三方服务商签订合同，将人力资源管理的部分或全部工作交给第三方服务机构完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业可以有更多精力投入到激烈的市场竞争中去。外包合同生效后，发包方和承包方即建立了民事法律关系，确切的说，人力资源外包是一种承揽关系。在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论根源的：交易成本理论、核心竞争力理论、战略管理理论。
人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。[1]
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第一章 人力资源管理外包的内涵和必要性可行性分析
1.2中小企业人力资源管理外包的必要性
中小企业由于受规模、资金、管理水平等方面的限制，人力资源开发与管理水平相对滞后于大企业，因而会成为企业进一步发展的障碍。随着技术快速进步，市场变化加快、竞争日益激烈，中小企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争，竞争从产品和市场更多的转向了企业核心能力、企业创新能力及适应能力等方面，这时，人力资源成为企业发展的关键性、战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，中小企业的人力资源管理工作需要科学、高效、专业的运作，在有效规避风险的前提下,人力资源外包的方式能为企业提供专业化的人力资源服务，既节约成本，又能提高效率，人力资源外包正渐渐进入中小企业决策者和人力资源主管们的视野中，成为企业战略发展的推动器。中小企业人力资源管理外包的必要性总结如下。[2，3]
（1）从成本——效益角度考虑。外包能够降低企业的人力资源管理成本。通过人力资源管理外包。利用专门从事人力资源服务的服务商对本企业的人力资源事务性工作进行管理。这不仅可以提高管理的效率和准确性，促进企业人力资源管理从繁琐的事务中“解脱”出来，专注于企业的人力资源短期和长期规划，实现人力资源管理战略性角色的转变, 还能大大降低企业对人的管理成本。 （2）基于劳动分工的理论。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会分工，人力资源外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。外包有助于企业获得高素质的、专业的人力资源管理。企业将招聘、培训、档案管理等一系列的非关键业务交由猎头公司、培训公司和人事代理机构等组织代为进行。这些服务商由于对特定领域的知识、技能十分精通，往往可以提供更专业的人员，更先进的技术，更高质量的服务，使得企业可以将工作重心集中于自己更具优势的方面。
（3）基于核心竞争力理论。外包有利于提高企业的核心竞争力。外包就是将自身的核心竞争能力保留下来，而将非核心的部分包给比自己更具成本优势和专业化优势的企业，使企业能够把更多的精力、资源投入到核心业务。以此来创造核心优势，最终达到提高企业核心竞争力的目的。
（4）中小企业管理资源不足，从而产生外包需求。中小企业面临的主要问题是资源不足，不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，
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第一章 人力资源管理外包的内涵和必要性可行性分析
有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。因此往往没有系统的人力资源管理制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有人力资源规划。而外包的服务商中有各方面的专家，他们能够为客户公司提供更为有效的人力资源管理工作。从而使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身不足, 从而降低员工离职率, 留住优秀员工。
（5）从企业风险承担角度考虑。外包有利于分担企业风险。市场经济运行和经营者自身业务活动的复杂性，经营者认识能力的滞后性，使企业面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。如果将这部分职能外包给专业性的人力资源管理咨询公司，可以使企业获得高效的人力资源管理服务。
1.3中小企业人力资源管理外包的可行性
中小企业实行人力资源管理外包不仅有必要性还有必须有可行性，这样才能确保人力资源管理外包项目工作的切实开展。所以，下面就对中小企业人力资源管理外包的可行性从外部环境和内部环境进行分析。[4]
1.3.1中小企业人力资源管理外包的外部条件分析
（1）人力资源管理外包市场日趋成熟和规范。随着知识经济的兴起和社会职业专业化程度的提高，以知识为特征的人力资源管理也出现了较为明确的分工。人力资源管理外包正是知识经济条件下新型社会分工的体现。我国人力资源管理专家初蓓认为，随着人力资源管理工作逐步成为一种高度专业化的技能，人力资源管理服务也成为一种可以在市场上交易的知识产品。我国人力资源管理外包正处于初期发展阶段，目前还无无完善的法律法规来规范人力资源管理外包市场和服务商，也没有统一的外包服务资费标准，但随着人力资源管理外包在我国的迅速发展，外包市场正逐渐趋于成熟和规范，已有大量可以借鉴的实例，为中小企业实施人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
（2）人力资源管理外包理论与实践的快速发展。近几十年，许多学者、专家通过对理论的分析和实践的调查，形成了大量关于人力资源管理外包的新的理论成果，同时，企业实施人力资源管理外包的实例也为其他企业提供宝贵的经验。中小企业可以根据自己的实际情况，结合已有的实例和理论制定合适的外包策
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第一章 人力资源管理外包的内涵和必要性可行性分析
略。
（3）人力资源管理外包服务的专业化水平不断提高。近年，我国人力资源管理外包服务蓬勃发展，人力资源管理外包服务机构发展迅猛，它们提供各类人力资源管理服务专业的水平不断提高。而且人力资源管理外包服务作为一种知识产品，在买方市场需求不断提升和卖方市场激励竞争的驱使下，人力资源管理外包服务的专业化水平和信誉，随着外包市场的日趋成熟也在不断提高。
1.3.2中小企业人力资源管理外包的内部条件分析
（1）中小企业人力资源管理理念逐步转变。以前，中小企业管理者受传统思想和模式的影响，只是关注物质、财务等资源而忽略对人力资源的管理，对人力资源的管理仅仅停留在人事管理阶段货事务性的人力资源管理阶段。目前，中小企业管理者逐步认识到了“人”的重要性，意识到人力资源管理是企业最重要、最关键的管理职能之一。它们正在转变人力资源管理理念，开始重视并着手人力资源管理职能的构建，因此很可能借助外部力量来完成职能的构建。
（2）中小企业及其人力资源管理特点有利于外包实施。中小企业具有经营灵活、决策迅速、效率、务实等特点，同时，中小企业与大型企业相比，没有健全的人力资源管理部门和系统科学的人力资源管理制度，这有利于人力资源管理外包活动的开展。
（3）企业内部阻碍因素不大。中小企业由于规模小，组织内部管理部门结构及关系简明，人力资源管理部门设置简单、人数少、专业化水平低，且主要从事那些繁杂的事务性工作，有些企业甚至没有设置人力资源管理部门，所以人力资源管理系统与组织其他管理系统的关联性不高，人力资源管理部门与企业其他部门及员工的工作及利益之间的关系与大型企业不同，尚未形成专业的人事服务与被服务、政策支持与被支持的密切关系。因此，中小企业的员工对人力资源管理工作一般持中立态度。如果中小企业能事先做好员工的工作，充分考虑到员工的需求和利益，处理好企业、员工、外包服务商三者之间的关系，那么企业实施外包后，来自企业其他部门及员工的抵触和反对应该不大，相反，可以取得员工的理解和支持。
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本科毕业论文-—中小企业人力资源管理外包的风险与规避
