WORD格式
鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
3、激励性薪酬体系
在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福 利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学 历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水 平。同时重视福利对员工的激励效果。
4、职业发展规划
帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企 业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各 种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业 技能。
五、企业员工激励策略
知识经济时代下知识型员工对企业发展有巨大作用，企业应当深入研究知识 型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知 识型员工特点的分析，提出几点激励策略：
（一）建立科学合理的薪酬和绩效考核体系
根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调 和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适 且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的 归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正 的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感
9
专业资料整理
WORD格式
到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益 与企业的发展密切相关,服务于企业战略和目标。
（二）转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划
企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们 的成长需要和成就动机得以实现。企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同 时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业 规划。通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而 获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向,以 激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。
（三）增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境
企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工 对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可 根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工 作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社 会地位；对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。建立 健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。
（四）加强对知识型员工的教育培训,注重员工个体成长
根据马斯洛需求层次论分析，知识型员工大多有强烈的自我实现需求，追求 提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为 知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环 境，帮助知识型员工解决学习困难。同时，结合员工自身的特点，适当给予职务 晋升、专业技术研究等机会，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促 进其自身素质提高满足其学习发展需求。
10
专业资料整理
WORD格式
六、如何进行有效激励
（一）坚持以人为本的原则，真诚对待员工
托马斯·彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的
价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望， 成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和 其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进 步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定 能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作 是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及 员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出 去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队 生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对 员工的认可，员工会有很强的归属感
（二）了解员工需求，进行有针对性的激励
员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调
动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或 环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个 员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮 助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年 员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作 的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一 条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就
11
专业资料整理
WORD格式
需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励 就是纸上谈兵，无的放矢。
（三）建立科学的、公正的激励机制
激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅 受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把 自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对 待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的 意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
（四）科学分析企业的工作岗位
岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧 密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。 这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平 性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工 长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们 新的工作热情。
（五）建立科学的绩效管理体系
企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的 绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理 仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效 考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在 少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩 效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推 动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一 到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。
12
专业资料整理
WORD格式
总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极 性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实 际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的 激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。
13
专业资料整理
WORD格式
参考文献
［1］李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［J］。现代商业，2010 （15）。
［2］杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［J］。合作经济 与科技，2010（4）。
［3］韦颖。基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析［J］。南京工 程学院学报：社会科学版，2009（3）。
［4］郑吉林。国有企业知识型员工流失的风险管理［J］。中国集体经济，2009 （28）。转贴于中国论文下载中心http://
[5]张向前.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].经济管理，2002（2）. [6]张德.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,1998.
[7]高成.西方银行人事管理[M]．北京:企业管理出版社．1999. [8]王一江,孔繁敏.现代企业中的人事管理[M]．1998.
[9]王祖成.世界上最有效的管理——激励.中国统计出版社,2000. [10]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000. [11]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).
[12]李家强，《员工激励——16种有效的员工激励方法》，2010年10月 [13]格伦辛格．波帕尔、郭存海，《员工激励的实践与案例（第二版）》，2005年4月。
14
专业资料整理
毕业论文--标准论文工商企业管理
