薪酬管理
现代企业吸引和留住人才最重要的一点在于企业的薪酬管理是否合理。薪酬激励作用运用得当，能够很好地激励员工，反之则会导致员工积极性下降，使企业人才大量外流，生产管理陷入瘫痪。
人力资源主管应根据企业所处的外部环境，企业的现实状况，结合企业人力资源的具体情况，设计出公平合理，可行性强的薪酬方案，供决策层参考，并协助管理层做好薪酬的管理工作，使薪酬既能满足员工的各种需要，又能起到激励员工积极性和留住人才、开发人才的作用。
现代员工薪酬设计与管理包括工资、奖金、福利的设计与管理。其中工资的设计与管理是员工薪酬管理的基础。
在企业中，薪酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物，它不仅仅限于金钱方面，也包含了非金钱方面。
员工薪酬一般包括以下三种形式：
工资 是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资等三种。
·固定工资。是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。 ·计时工资。是指企业根据员工工作时间(一般以小时为单位)支付给员工较为稳定比例的金钱。 ·计件工资。是指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。
奖金 是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱，包括佣金、红利等。
福利 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 员工薪酬组成图如1所示(报酬系统模型)
薪酬系统
金钱报酬
直接报酬 非直接报酬 (福利)
工资 奖金 有偿假生活福利 公共福利 个人福利 基本工资 ·超时奖 ·养老金 期 ·法律顾问 ·(法律规定 计时工资 ·绩效奖 ·培训 ·心理咨询 ·的福利) ·储 蓄 ·计件工资 ·建议奖 ·病假 ·托儿所 ·医疗保险 ·辞退金 ·职务工资 ·献奖 住房津贴 ·事假 ·内部优惠·失业保险 · ·佣金 ·公休 商品 ·养老保险 ·交通费图1 ·红利 ·工作午餐 ·节假日 ·搬迁津贴 ·伤残保险 ·职务奖 ·海外津贴 ·工作间 ·子女教育 ·节约奖 ·人寿保险 ·休息 费 ·人寿保险 ·旅游 为了达到企业的目标，薪酬管理主要由人事部负责，其他职能部门参与的，涉及薪酬的一切管理工作，以下为薪酬管理的作用。
·吸引人才。在目前市场经济中，薪酬无疑是吸引人才的有效工具，但并不是说，薪酬越高越能吸引人才，但是薪酬系统的完备与积极性一定能吸引更多的人才。
·留住人才。一个优秀的薪酬系统能够为企业留住人才，使员工认识到，在该企业中工作时间越长，越有回报。
·激励人才。使人才为实现企业目标努力工作是薪酬系统有效运作的主要标准。优秀的薪酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。
·满足组织的需要。企业的一项基本目标是以较低的成本来获取合理的利润，一个优秀的薪酬系统应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。 薪酬管理的原则及政策
企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的原则，以下为这些原则。
·公平性。薪酬系统要公平，这是最主要的原则，要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
·适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
·安全性。是指薪酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，重要内容变动更要慎重。
·认可性。薪酬系统是由企业管理层制定的，但应该使大多数员工认可，这样会起到更好的激励作用，当然，更要符合法律。
·成本控制法。一般来说，薪酬系统应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内制定薪酬系统。
·平衡性。指薪酬系统的各个方面平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱奖励。
·刺激性。指薪酬系统对员工要有强烈的激励作用。
·交换性。是指一个企业的薪酬系统与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素。 每家企业中薪酬设计与管理的政策都不相同，这些政策涉及到以下一些方面：
·业绩优先与表现优先。业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬；而表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。
·工龄优先与能力优先。在企业中，如果工龄在薪酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先，反之则称为能力优先。相似的还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先，等等。
·工资优先与福利优先。如果一个企业中工资很优厚，而福利较差的称之为工资优先；而福利相当好，而工资一般的称之为福利优先。
·需要优先与成本优先。在个业设计薪酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先。
·物质优先与精神优先。在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，在薪酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬称之为精神优先。
·公开化与隐蔽化。员工之间相互知道薪酬多少的称之为公开化；反之，员工之间不提倡相互了解薪酬多少的称之为隐蔽化。 影响薪酬设计与管理的因素
影响薪金设计与管理的因素有公平理论、企业的内外部因素。 公平理论
公平是薪酬的基础，一般来说，员工认为薪酬是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用。 (1) 公平理论的公式：
Ip Io = Op Oo
公式中的Ip = 个体对自己收入的感受；Op = 个体对自己投入的感受；Io = 个体对比较对象收入的感觉；OO = 个体对比较对象投入的感受。
(2) 公平公式的运用：
I o I p I o I p I p I o = > < Op Oo Op Oo Op Oo
公 平 多奖励性 少报酬性 不 公 平 不 公 平
图2 公平公式的三种状态
从图2中可以看出：只有当公式相等时，员工才会觉得公平，否则，均会产生不公平感。 (1) 投入与收入的含义。公平公式中的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等等；公平公式中的收入包括工资、奖金、福利等等。
(2) 员工对公平或不公平的反应。从图10-3中可以看出，当员工通过比较感到公平时，就会起到激励作用，而当员工通过比较感到不公平时，经常会采取一定的措施来降低不公平。
(3) 对公平的理解。其实不公平是绝对的，公平是相对的，但在设计与管理薪酬时，人事主管应该尽可做到相对公平一点，这对于激励员工有相当重要的作用。
员工自己与他人的比较
公 不公平 平
激励员工保持激励员工降低不公平
现在的情景 1 改变自己的收入
2 改变自己的投入
3 改变对自己的观念
4 改变对他人观念
5 改变比较对象
6 离职
图3 员工的反应
企业的外部因素
影响薪酬设计与管理的外部因素很多，主要有以下几种：
(1) 法规政策。政府的许多法规政策影响薪酬，例如：对员工最低工资的规定；员工的所得税比例；工厂安全卫生规定；女职工的特殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等等。
(2) 当地的经济发展状况。一般来说，当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的薪酬会较高。反之，企业员工的薪酬会较低。目前中国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高，大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业员工的薪酬较高。
(3) 劳动力市场。劳动力市场和企业的薪酬关系十分密切，当劳动力充沛时，企业的薪酬相应会降低，当劳动力匮乏时，企业的薪酬相应提高。
(4) 行业行情。由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬系统。例如：金融行业、信息行业等员工对薪酬的期望较高；而纺织行业、环卫行业等员工对薪酬的期望较低。
(5) 企业所有制。由于各种原因，一般来说，企业所有制对企业的薪酬也有一定的影响。例如：三资企业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点，而福利会相对高一点。
(6) 当地的生活指数。由于薪酬与员工生活息息相关，因此，当地的生活指数较高时，企业内员工的薪酬也会相应提高。反之，当地的生活指数较低时，企业内员工的薪酬也会相应降低。
企业的内部因素
影响薪酬设计与管理的内部因素也很多，主要有以下几种：
(1) 企业的发展阶段。企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响。例如：企业的启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬政策。
(2) 企业的文化。企业的文化与企业的价值观紧密相连，因此影响报酬系统。例如：有的企业推崇个人英雄主义，因此薪酬差别很大；有的企业提倡集体主义，因此薪酬差别较小；有的企业鼓吹冒险性，因此，工资很高，福利较差；有的企业提倡安全性，因此，工资较低、但福利较好。
(3) 员工的学历。一般来说，员工的学历较高时，工资也较高，主要因为学历越高，员工自身的投资也越大。
(4) 员工的工龄。一般来说，员工的工龄越长，工资也越高，福利也越好，主要因为工龄长意味着对企业的贡献多。
(5) 员工的能力。员工的能力主要从绩效中反应出来，因此，员工的能力越强，员工绩效也越好，其薪酬也应该越高。
(6) 工种。工种与企业内部的人力资源市场有关，不同工种，其薪酬也是不同的。例如：推销员往往工资低，但奖金高；财务经理往往工资高，但奖金低；工人可能是计件工资；秘书则常常是固定工资。
(7) 工会。企业中的工会一项主要工作是保护工人的权益。因此工会的强弱也影响薪酬，因为薪酬毕竟是工人的主要利益之一。 调查员工薪酬
人力资源主管在进行员工薪酬的设计与管理之前，要进行员工薪酬的调查，薪酬调查的目的是为了掌握薪酬的公平问题，并获取各种数据以供决策层参考。 员工薪酬调查
薪酬调查就是通过各种调查手段，来获取相关企业和本企业各职务的薪酬水平及相关信息。这些调查提供了给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组织能很好地了解其他公司对从事各种工作的员工支付什么样的薪酬。一项研究发现，93%的企业利用薪酬调查来确定他们的薪酬水平，55%的企业认为这种薪酬调查非常重要而且绝对必要。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。薪酬调查一般分为外部渠道和内部渠道调查两种。 外部渠道薪酬调查
外部渠道的薪酬调查一般是指对相关企业关键性岗位进行调查，关键性岗位如下： (1) 在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位，如：总经理、销售部经理等。 (2) 在企业中该岗位有关的员工，例如：流水线上的工人、办公室秘书等。 (3) 在企业中相对流动性较强的岗位，如：服务员、推销员等。 内部渠道薪酬调查
内部渠道的薪酬调查一般是通过岗位评估来进行的。
岗位评估是指通过一些方法确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内容均衡提供了调节的依据。
尽量使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应。
员工薪酬调查的目的
企业在进行薪酬设计与管理时，必须考虑薪酬的外部公平和内部公平问题，员工薪酬调查的主要目的之一便是了解员工薪酬的公平问题。 薪酬的外部公平问题
外部公平是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业完成相类似工作的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。
外部公平有三种情况：
(1) 薪酬水平高于平均水平。它是指比竞争对手支付较高薪酬。这样的企业期望获得较低的单位劳动力成本。他们认为他们能够吸引高质量、高效率的员工。通常，较高工资水平的企业比同行中工资水平较低的企业能够吸引较多、较好的称职人员。它能够鼓励员工提高生产率、提高工作业绩以及降低流失率。但它同时也会导致人力成本的过高。
(2) 薪酬水平等于平均水平。它是指企业采取按现行薪酬水平支付的政策。这种企业管理者认为，企业不必通过提高其产品或劳务价格就能雇到合格的人员，而且还能保持公司的竞争性。采用这种政策的企业可能忽视了雇用更加熟练工人的可能性。但是，很多企业的一些工作往往只需平均水平的员工，如一名每一分半钟拧紧四个螺钉的装配工人便是如此，在这种工作中，一名优秀的员工可能不会比平均能力水平的员工的产量多。因而，一个人的生产潜力可能会被分派的工作性质所制约。
(3) 薪酬水平低于平均水平。它是指低于现行平均薪酬水平的薪酬。虽然它能降低人力成本，但常会遇到如下一些问题。如：支付可能为最低水平的工资非但没有节约钱财，反而代价昂贵。对工资水平低于平均水平，除了只能雇用效率低下的员工外，还会出现一个较高的流失率，这是因为，最称职的员工会离开该组织加入到支付水平较高的其他组织中去。 薪酬的内部公平问题
薪酬的内部公平主要是指内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
内部薪酬公平的问题中，员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得的薪酬与相类似的“别人”进行权衡比较。这种比较公式为：
(自己)工作成果的薪酬 ? (别人)工作成果的薪酬 (自己)在工作中所付出的代价 = (别人)工作中所付的代价
内部公平的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部公平也有三种情况：
(1) 公平合理。员工认为对自己的薪酬是合理的，与别人比较也是公平的，差距既不过大，也不过小。在这种情况下，他就感到满意，这种薪酬的作用就大，员工的积极性就高。
(2) 差距过大的不公平。一般员工发现自己所得的薪酬太低，与别人比起来，差距过大，太不公平，太不合理了。为此，他就会很不满意，情绪低落。这种差距过大薪酬就无法调动其积极性。
(3) 差距过小的不公平。优秀员工感到对自己的薪酬与别人相比，差距过小，不合理。在这种情况下，管理者就要适当给他增加工作任务，使他付出更多一些。因此，管理者在进行设计薪酬时，既要防止“大锅饭式”的薪酬，又要防止偏心，要使每个员工都得到公平合理的薪酬与待遇，只有这样，才能使绝大多数的员工感到满意，才能调动绝大多数人的积极性。
此外，内部公平问题还涉及到对这个“别人”的理解上来。在20世纪80年代，美国有许多工科大学招聘不到合格的教师。这是什么原因呢?问题在于工科大学教师的薪酬待遇远远低于那些具有同等学历而在企业工作的人。因此，企业还必须使自己的薪酬具有相对的吸引力和相对的竞争优势。
薪酬调查的要点及步骤
薪酬调查是为了建立薪酬体系提供信息，人事主管可通过企业之间的相互合作，委托专业机构，
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