动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量，另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的人员供给情况。
b） 总体规划与分析阶段：该阶段的工作主要是根据人力资源供求预测的数据，对组织
在人力资源数量、质量和结构上存在不平衡性进行比较，计算出人力资源净需求。 c） 制定实施计划阶段：根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人
力资源规划政策。这些政策一般包括：管理体制调整计划、人员补充调配计划、员工素质提高计划、员工退休解聘计划等。 4、常用的人力资源需求预测技术有哪些？具体内容是什么？
答：人力资源需求预测，是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。 人力资源预测的方法：
a) 经验预测法：是一种主观预测法，利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，
结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。
b) 微观集成法：可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
c) 描述法：组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述、
分析，并作出多种备选方案。
d) 工作研究法：根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗
的前提下，确定其工作量，最后得出人数。
e) 德尔菲法：一般采用问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力
资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
f) 趋势分析法：是一种定量的人力资源需求预测方法，它是预测人力资源未来发展趋
向和可能达到某种水平的方法。
g) 比率分析：通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，
来确定未来劳动力需求的数量和类型，这种需求和工作研究结果或顾客与雇员之间的比率密切相关。
h) 散点分析法：借助散点图，把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化
趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计来预测相关的人员需求量。
i) 回归分析法：通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因
素的变化来推测人力资源需求量的变化。 5、常用的人力资源供给预测技术有哪些？具体内容是什么？
答：人力资源供给预测是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的（或经由培训可能补充的）及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。 人力资源供给预测一般包括的内容有：分析组织目前的人力资源状况，如组织内员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等；分析目前组织员工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补；掌握组织员工提拔晋升和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性；分析工作条件（如作息制度、轮
班制度等）的改变和出勤率的变动对人力资源供给的影响；掌握组织员工的供给来源和渠道，职工可以来源于组织内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于组织外部。 人力资源供给预测的方法：
a) 德尔菲法：一般采用问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力
资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
b) 替换单法：在对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估的基础上，指出公司
中每一个职位的内部供应源。
c) 马尔柯夫模型：找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。 d) 目标规划法：是一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目
标下为最大化其所得是如何进行分配的。 6、人力资源管理信息系统的功能与作用是什么？人力资源管理信息系统成功实施的要素有哪些？
答：人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。
人力资源管理信息系统的功能：以决策管理的信息化为核心，通过选择某种流程结构，帮决策者进行各种相关的决策管理活动，为决策者提供所需的人力资源信息和资料；辅助决策者建立和修改人力资源决策模型；提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提高决策者的决策能力。
人力资源管理信息系统的作用：a）改善企业人力资源管理的效率。b）提高组织人力资源管理的水平。c）增强企业员工的组织认同感。
人力资源信息系统成功实施的要素：a）增强全员信息化管理意识。b）培养复合型的信息系统管理人才。c）保证信息系统建设的资金来源。d）确实摆正技术先进和技术使用性的问题。e）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想。f）整个实施过程要整体规划、分布实施、效益驱动。 7、一般了解
力资源规划分为：总体规划、具体规划
制定人力资源规划的原则：实效性、兼顾性、合法性、发展性、动态性 人力资源需求预测的特点：科学性、近似性（预测的数值相近）、局限性
人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测
人力资源规划执行层次：组织层次、跨部门层次、部门层次
人力资源规划的原则：战略导向原则、螺旋上升原则、制度化原则、人才梯队原则、关键人力优先原则
第三章 工作分析与工作评价
1、定义术语“岗位”、“职务”、“职权”、“职责”、“职业”、“工作”、“任务”、“工作族”、“职称”
答：岗位，亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定的时间内，有一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任。岗位的三要素：职务、职权、职责。 职务：员工所应承担事务的规定，强调所应承担的任务的内容。 职权：依法赋予岗位的某种权利，以保证履行职责，完成工作任务。 职责：亦称责任，是指由一个人担负的一项或多项任务组成的活动。 工作：是有一组主要职责相似的岗位所要完成的任务。 职业：在同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。
工作族：又称工作类型，是两个或两个以上工作的集合，一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。
职称：是区分学术水平能力和工作成就的标志，职称是一种资格，在通常情况下，资格由资历和能力组成。
2、为什么在选择所要使用的工作分析方法之前就有必要确定工作分析即将应用的目的？ 3、工作分析中的访谈法有哪些优势和劣势？
答：工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。
工作分析中的访谈法的优势：适用于以确定工作任务和责任为目的的岗位分析；可以发现在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为；并能解释岗位分析的必要性及功能，释放员工因受挫带来的不满情绪；比较简单又十分迅速。 劣势：搜集上来的信息有可能是扭曲的。
4、如果把工作描述作为记录工作分析信息的唯一手段，那么，这种方法的欠缺之处是什么？
答：工作日志法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的活动记录。如果这种记录记得很详细，那么经常会提示一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。但这种方法也存在着缺点，首先，工作日志的撰写非常费时，所以成本较高；其次，写工作日志的员工可能会产生厌烦的情绪；最后，还要注意写工作日志的时段选择，如果选择不好，很可能会影响正常工作的进行。 5、工作评价的常用方法有哪些？
答：工作评价，又被成为岗位测评、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位先对价值的过程。
工作评价的常用方法：a）排序法。由评价人员凭着自己对工作的综合判断，给出工作的相对价值，并按这个价值进行排序。b）分类法。先制定出一个工作的等级体系，然后分析每个工作的特征，将其归入合适的等级之中。c）评分法。也称点数法，首先选定工作的主要影响因素，并采用一定的分值（点数）表示每一因素，然后用预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位的总分数，最后再按此分数值大小对岗位排序、归级。d）要素比较法。是评分法和排序法的综合，被广泛应用，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。 6、一般了解
工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特省的一份目录清单。
工作分析的结果：工作规范、工作说明书
工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
工作分析的方法：定性方法：问卷法、观察法、相关工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关工作任务清单法；定量方法：职位分析问卷PAQ法、功能性工作分析FJA法、职位评级FES法、工作对人提出的要求-弗莱希曼工作分析系统、面谈法。 工作分析的作用：确定职位价值的手段、薪酬分配基础理、体现企业价值导向
工作分析对人力资源管理的重要作用：a）它是招聘和甄选工作的基础。b）它为培训和开发方案的制定奠定基础。c）它为绩效评价工作奠定基础。d）它为报酬决策奠定基础。e）它为员工职业生涯规划奠定基础。f）它为人力资源规划奠定基础。 第四章 员工招募与甄选
1、什么是员工招募？什么是员工甄选？
2、内部招聘和外部招聘各自的优缺点是什么？在什么情况下推荐使用外部招聘方法？
答：内部招聘是指由内部晋升而实现人力资源补充的招聘形式。依靠内部招聘对组织而言有以下优点：首先，内部招聘可以使组织得到大量自己非常熟悉的员工，不必再花很大的力气其认识和了解新员工；其次，这些应聘者对组织的状况及空缺职位的性质都比较了解，同样也省去了很多适应岗位的麻烦。外部招聘的理由：首先，对于某些初等职位及一些特定的高层职位来说，组织内不一定有合适的人选；其次，从外部招聘人员可以为组织带来新的思维模式和新的理念，有利于组织的创新，如果仅仅采用内部招聘的方法，久而久之会出现思维僵化、近亲繁殖等弊病，组织很难适应创新的市场需求。
3、招聘中应注意哪些问题？如何采取有效措施来避免问题的发生？
答：招聘中应注意的问题：a）招聘范围的确定。招聘范围的确定应该主要依据所需人才的分布规律和活动范围，并同时考虑人才资源的供求关系和招聘成本来决定。招聘企业的高级管理人才或专家教授，应在全国乃至全世界范围内招聘；招聘各类中层管理人员及高级专业技术人才，一般是跨地区招聘；招聘一般工作人员和高级技术工人，一般在招聘单位所在地招聘，其成本较低。b）招聘时间的选择。招聘时间基于两个因素：人才需求因素与人才供给因素。招聘时间=用人时间-准备周期-培训周期-招聘周期。向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高，而招聘大中专毕业生，则时间选择是非常重要的。 4、什么是心理测试？常用的心理测试方法有哪些？ 5、如何在员工招聘工作中正确地使用心理测试？
6、人力资源职能部门与直线经理在员工招聘工作中各自承担的职责是哪些？ 7、结构化面试和非结构化面试各自有何优缺点？
答：所谓结构化面试有三层含义：第一，面试的题目结构化。第二，面试过程结构化。第三，面试结果的评定方式也是事先设计好的。非结构性面试在面试进行之前，没有事先确定评测要素，面试过程中也不对应聘者使用有固定答案和固定评分尺度的问题。结构性面试比非结构性面试更能有效地观察一个面试。但同时结构性面试的成本也比后者更大，通常要请工业心理专家参与测试题目的设计和评定。 8、一般了解
招聘的原则：公开的原则、遵守公平就业的原则、竟争原则、全面的原则、量才原则、人数适量原则
组织政策对招聘的影响：a）组织是否提供“内部晋升机制”。b）组织的薪酬战略。c）组织的职业安全保障政策。d）组织对自身形象宣传策划
招聘的程序：a）制定招聘计划。b）建立专门招聘小组。c）确立招聘渠道。d）甄别录用。e）工作评估。
招聘的渠道：a）内部招聘与外部招聘。b）直接招聘与推荐招聘。c）报刊电视广告招聘。d）电子招聘。e）职业介绍所与就业服务中心。f）委托猎头公司。g）大专院校。
《人力资源开发与管理》自考复习笔记
