第一章 工作岗位分析（是人力资源的治理的基础工作）的起源与进展 一、工作分析在人力资源治理中的重要性（即作用）： 1增强人力资源规划的准确性和有效性； 2确保组织中的所有任务得到明确的安排；
3有助于主管和职员明确职员的职责和相关工作任务； 4有助于工作再设计和职员职业生涯进展； 5为职员的绩效考核提供了客观的工作标准； 6为有效、低成本的培训指导方向； 7为工作岗位招聘提供了有效的工作信息； 8明确治理者和下属的汇报关系；
9明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。
薪酬公平分包括 1、外部公平性；2、内部公平性；3、投入公平性 二、工作分析在人力资源治理中的应用
1、职员招聘、选拔方面。2、岗位定编方面（岗位定编：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职职员的平均绩效）3、培训方面。4、绩效考核方面。5、任职资格方面。6、职业生涯进展方面。7、薪酬治理方面。 三、工作岗位分析的内容
1、工作职责与工作活动 2、工作上下关系 3、工具、机器、仪器和工作
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辅助设备 4、工作如何完成 5、对工作岗位任职者的要求 6、工作关系 7、与工作相关的事物。
工作分析进展： A 起源 19C末-20C初 泰勒--科学治理之父
工作分析、工作评价方法首先应用于--工商企业。20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业广泛使用、推行
四、工作分析是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准、对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析，服务于某一特定目的的过程。 五、工作分析的层次
1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。
2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素。 3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。 5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务和职责尽管不同，但具有可比的重要性。
职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系。
6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型。
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7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。 8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区不的一系列职位所组成的级不或指其中的某一个级不。
9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合。 六、工作分析的流程
1、预备时期。包括：A 明确工作分析的目的B 选择和培训工作分析人员C 选择工作分析的方法和工具D 与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配合工作。
2、执行时期。包括：A 选择信息的来源 （1 任职者 2 任职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级）B 收集工作的有关信息 C 制定工作分析文件D 与相关人员确认信息的准确性。
3、分析、整理时期。最常见的工作分析结果为工作讲明书（岗位讲明书）和岗位规范
4、工作分析结果的运用和修订时期。将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作讲明书和岗位规范。（半年至1年内可对工作分析结果检查、回忆）
补: 工作分析可能遇到的阻力：1.组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，阻碍工作进度甚至造成整个打算的流产2.在工作信息收集时期，因调查对象素养问题阻碍工作分析质量，信息收集不全面，导致工作分析
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自考工作岗位分析
