5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工
绩效;
5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对
员工进行评估；
5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的总经理签字后送行政部审核，签字存档；
5.1.6 行政部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批
准,
抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。
5.2 角色与分工
绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，行政部各自的角色与分工如下： (1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；
(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；
(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；
(4) 行政部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。
5.3 评估内容
- 工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；
- 客户满意度：内部客户满意度；
- 关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；
- 工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。
注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。
5.4 评估方法
目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布
杰出（A）：被评估总人数的5% 100分： 杰出 优秀（B）：被评估总人数的20% 91-99分： 优秀 良好 （C）：被评估总人数的60% 81-90分： 良好 待改进（D）：被评估总人数的10% 71-80分： 待改进 不胜任（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任
5.6 评估基数
（1）业务部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额； （2）后勤部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；
（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。
5.7 评估周期
评估周期为每月一次，每月1-7日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至行政部，延误责任人罚款500元/每日。 绩效考核责任人为数据来源提供人，包括行政部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至行政部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。
5.8 绩效评估结果的应用
－ 年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获得者将获得当年优秀员工奖或者奖
励旅游；
－ 年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；
－ 连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进期为两个月。如改进期评估成绩仍
为D者，将由行政部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；
－ 连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进期内绩效仍然为E级获得者，自动
办理离职。
5.9 绩效工资
每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。
6 员工申述制度
员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求行政部意见。
7 实施日期
本制度自颁布之日起实行。
8 解释权及调整
本制度的解释权属于行政部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。
绩效循环图
绩效规划 1、设定工作目标 结果应用绩效执行 2.计划跟进与调整 3.过程辅导与激励
7. 薪酬激励 8.学习与发展 绩效评估（考核） 4.绩效评定 含360度评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈 6．个人能力发展计划
销售经理绩效考核表
考核月份 考核项目 姓名 考核内容 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣2分。 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣2分。 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣1分。 行为规范 8分 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣1分。 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣1分。 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣1分。 小计得分 销售计划完成率，得分等于15×销售计划完成率 工作质量 76分 库存车不得超过5个月，否则每台扣2分 广告促销活动的效果 因失职导致，客户、个人、部门合理投诉1次，扣1分 标准 分 2 2 1 1 1 1 8 15 8 5 5 部门 评分 说明、 评价人
完整4S店各岗位员工绩效考核表
