然而这一切只有在尊重制度的基础上，实行让员工自己管理自己、自己提高自己。促使企业和员工和谐共振，共同发展。达到最大限度地减少人本管理成本投入。
4、定期培训员工，明确员工发展空间
定期对员工进行各种形式的培训，用通过培训后的员工的服务绩效，帮助员工参与酒店举行的各项培训，通过培训后的部门业绩吸引和留住最好的员工。只有真正重视员工培训管理的管理者才会把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。
在酒店动态或不断变化的环境中，管理者应把培训和发展视为酒店在员工身上投资的一个持续过程，根据员工的工作能力为员工提供更多的职位选择，鼓励员工的个性拓展，让每个人有机会自由发挥挖掘潜能，给予员工更多的赏识和提升的机会。
----创建丰富多彩的酒店文化
1、人是需要有一点儿精神的，酒店业也需要有自己的企业精神，需要有积极向上的风气，需要有使自己的员工潜力充分发挥的环境，而这种精神、风气和环境是需要营造的。酒店文化的建设是其主要途径。“酒店文化”是酒店生存与活动过程中的精神现象，即以酒店的价值观念为核心的思维方式和行为方式，其核心是价值观。
2、优秀的酒店文化是一种文化氛围，是积极向上、主动敬业、团结协作的，它能提高员工的积极性，激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。产生一种从善如流的心态，发自内心遵从它、喜欢它，并以它作为楷模和标准，从而给人以一种潜在的压力，催人奋进。大家团结协作，并自觉通过努力向宾客提供最佳服务。
3、酒店“以人为本”的最终目标，就是让人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致;服务人员的服务就像阳光般的温暖。
总之，酒店要持续发展，要在剧烈的竞争中处于不败之地，首要任务就是要抓“人”，即“以人为本”。站在酒店客人的角度上考虑问题，为客人着想也是“以人为本”的结果，酒店只要在“以人为本”管理上做到充分彻底，就一定会有一个 “终身制聘用员工”制度的美好明天。
第四课 企业如何设置“终身员工”？
在讲这一课时，我们要先学习《劳动合同法》里有关于“无固定期限劳工合同”这样的规定：
“劳动者在用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
尽管“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制，但针对那些工龄将到10年的员工，我应该如何安置呢；
----分析：新的《劳动合同法》草案出台
一、实际上，“终身员工”他们大部分是一线的技术人员和管理人员。企业根据自身需要设定评选制度，假设“终身员工”的评选为一年一次，只要干满三年就有机会评选。
二、无固定期限劳动合同很多酒店企业视为人力资源管理中的“洪水猛兽”，因为这确实为用工企业带来了不小的风险。其实，合同对于双方都是一种监督，对双方都有好处。而且对于即将实施的新法，不签劳动合同的酒店将面临更大的风险。
三、当然无固定期限劳动合同最主要的区别即在合同期限上，但就是这仅有的一点差别会给酒店企业用工带来成本和风险的极大提高。主要表现在：
1）无固定期限合同不能到期终止，企业在人力资源管理上不能像以前一样，能灵活终止无固定期限劳动合同，人力资源管理的弹性空间大大缩小，劳动关系的凝固化不可避免.
2）无固定期限的解除难度要远大于固定期限劳动合同。即使在劳动合同解除问题上，无固定期限劳动合同也受到了特殊照顾，例如在企业裁员中规定的优先留用制度，就包括签订无固定期限劳动合同的劳动者。
3）无固定期限劳动合同的隐性成本更高。附在劳动者劳动的基础上享受的诸多劳动保障权益，根据大量的劳动保障政策规定，往往与劳动者的工龄长短挂钩，例如员工的医疗期长短和病假工资、经济补偿金待遇等等。最近，国务院关于职工带薪年休假方面的征求意见稿中也将职工带薪年休假享受长短标准与其累计工龄相联系，就是最好的明证。
《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定将使企业的劳动合同管理发生巨大变化，劳动合同将从传统的以固定期限合同为主转向以无固定期限为主。在人力资源管理运作中，酒店企业必须建立对无固定期限劳动合同的管理应对机制。
----放宽合同签订主体，实现多元化用工。在传统企业人力资源管理意识上，管理者往往套用经济法律上市场主体的理念，酒店企业人力资源管理要充分利用《劳动合同法》关于非标准劳动关系的各种用工形式，搭配成有梯度的用工体制。
例如，对一些岗位劳动者，可先实行劳务试用用工，经过一段时间考察后，对其中比较优秀的人员，企业可以与之签订较长的合同，经过深层次的考核，可以与之签订无固定期限劳动合同。有些岗位可以尝试实行以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
----建立企业内无固定期限合同评估机制。由于《劳动合同法》对无固定期限劳动合同实行严格的解雇保护，其又无法到期终止，所以企业要对与员工签订无固定期限劳动合同非常谨慎，应当事先予以充分评估。在对工作岗位和相关职位进行科学分析的基础上，准确判断哪些岗位可以接受无固定期限劳动合同。一般而言，企业应当选择具有不可替代性的关键岗位签订无固定期限劳动合同。对可替代性岗位的员工是否续签固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同也要及时进行评估。如果条件允许的情况下，可以使用以完成一点工作任务为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同，有效避免连续签订两次固定期限期限劳动合同后丧失是否签订无固定劳动合同的主动权。
----建立适应无固定期限劳动合同的高效人力资源管理机制。企业在实行无固定期限劳动合同体制下，为避免出现员工工作效率低下的问题，在人力资源管理上必须建立比较完善的管理机制。
一是特别设计无固定期限劳动合同文本，在工作内容、工作地点和劳动报酬等条款上，相对固定期限劳动合同，增加一定的弹性空间，以适应企业长期用工的准备；
二是加强薪酬管理。企业必须对工资结构进行改革调整，加大与业绩挂钩的考核浮动部分比重，使绩效不好的员工感受到经济上的压力，有效形成人力资源管理上的薪酬激励机制；
三是细化绩效管理制度。企业必须明细员工各岗位职责，制定操作性强的考核标准，如果条件成熟时，使企业能及时行使单方预告解除权，增加用工的管理权力。
课程总结；
“用工荒”引发了酒店业主与人力资源决策者思考如何留住优秀的一线员工，特别是优秀的一线员工是酒店最宝贵的财富，所以，依据本人从业26年以来的心得总结，依托这个课件的交流，与大家共同探讨本人关于企业留人方面介绍一些思考：
一、用提成捆住员工
这个办法实施后，效果很明显，部门经理和员工的责任心加强了，员工的流动性也因此减少了。
用外派培训机会来吸引优秀员工，但效果并不明显。回酒店后肯呢过会开出留人的条件，所以外出培训这种方式有待商榷。
二、千万不要塞红包
这种方法不可取。因为这种方法是刻意地制造“不公开、不公平”，容易使员工产生猜忌，这对企业来说是管理员工的大忌。
三、用考核的方法留住员工
要通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源合理配置的过程。
四、物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。
五、实行优秀一线员工工资制度，即对经过层层考核、评选，最终获得“优秀员工”称号的一线服务员，在工资上进行奖励性上调。尤其是餐厅服务员工资上调后，有的员工工资甚至能超过领班、主管的工资。但这种奖励并不是终身制的，在下一年度评选中如果没有被评选上，奖励性工资将被取消。这一措施的实行，能极大地调动员工的积极性和工作热情，使员工充分感受到酒店对他们的重视及他们自身价值的体现，可谓一举数得。
六、给员工安排合适的岗位
塑造一个“终身制聘用员工”制度的美好明天 - 图文
