绩效考核方法的应用
人力成本与审核9项诊断描述
诊断时，着重企业在经营发展战略规划中，其经济核算与效益所预算的运营成本如何？固定费用所列出人力成本支出的比例，人均的产值和作为“四大动态”之人的活动流是否具备与持续的动力。把握要点为：
第一、作为“企业人”其运作成本如何？素质、糅合力、团队动力等是否充分体现其优化的人力资源功能；在实行人力资源从规划到实施评价与改善整个系统所投入的人力物力管理过程是否作为人力管理成本项目加以核算。
第二、从人力成本获得、开发、配置、维护、使用和管理等方面，是否与决策预算的投入相适应；如何有效提升人的潜力达到保值、增值、继而体现企业效益最大化？
第三、如何从人的基础的训练与管理中，引入成本核算意识，进而运用会计方法与实际进一步改善人力成本；为了逐步提升对人力资源成本管理的辨析和估算及深入细致的核算，是否考虑引入人力资源管理审计制度。
1、人力成本项目诊断
⑴人力成本投入已从战略角度上升为“资本”运筹，通过人力资源活性的转化达到其质量的增值过程
⑵企业把包括招聘选拔服务等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程作为人力获得成本项目
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绩效考核方法的应用
企业进行各种以提高员工的技术水平管理能力，以及处理人际关系等的培训过程作为人力开发成本项目
⑷以如何有效的方式完成所承担的任务为始发点，把适合的人员配置到各部门的过程，作为人力配置成本项目
⑸企业通过其程序监控和调节以保持人力资源从整体到个人的能力或效用的过程作为人力维护成本项目
⑹企业通过适合机制和模式让员工的工作来实现目标从而提高“企业人”的价值过程作为人力使用成本项目
⑺企业以员工提供的劳动和服务给予相应货币和实物回报过程作为人力报酬成本项目
⑻企业实行人力资源从规划到实施评价改善整个系统所投入的人力物力管理过程作为人力成本管理项目
⑼企业为达成计划目标和任务通过系统的核算和反馈过程作为人力资源成本核算项目
⑽以上人力成本项目过程与时段的资料归纳和审计已作为企业人力资源战略管理的评价与改善项目
2、人力成本投入诊断
⑴企业已把人力作为战略投资的概念，即重视人力成本投入与核算的过程作为资本运筹 ⑵企业在其发展战略规划中，把人力成本作为人力资源规划的核心内容加以明确化 ⑶企业把人力成本的投入赋予动态的企业经营之中，并与预期的企业阶段效益结合起来
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绩效考核方法的应用
⑷企业把员工完成起点指标作为人力成本核算项目并予以薪酬与福利形式回报 ⑸把在计划期所预估达到责任目标以上的超额，即贡献作为人力增值的绩效激励形式
⑹企业通过管理会计核算方式确立人力成本投资分析项，会把完成基本任务作为经常性成本分析 ⑺从人力成本概念中导入其经济成本概念，即机会成本的或是边际成本分析 ⑻把对人力资源的风险作为成本项考察，即结合其经济成本预期与实际差异评估
⑼企业通过人力资源的投入、转化和产出过程来衡量投入与收益的关系
⑽企业已把人力成本的核对与财务会计期分析结合起来，并确认年度人力资源与经济效益项目的财务报告
3、人力获得成本诊断
⑴企业通过人力需求的招聘录用制度化形式，确立人力资源获得成本的核算和评估 ⑵人力资源部门在完成总体人力资源规划与需求预测之后，会作出匹配的预算 ⑶通过运用会计核算方法，力求做到预算的正确性、准确性和可控性
⑷在进行人力获得成本预算与执行时，运用分头预算、总体控制和个案执行的策略
⑸在实行招聘或补充人员的工作中，懂得先内后外的原则；争取节约和降低开发费用 ⑹对需要用不同方法衡量不同求职者时，懂得选择简练而有效的招聘方式
⑺在对进入录用决定时，会从入职者适应性、工作能动性、待遇要求、培训指导性和文化背景差异性等方面考虑
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绩效考核方法的应用
⑻当面对要从各方面情况均不错的求职者选拔时，会挑选具有最佳未来价值的人
⑼企业考虑增设人力资源会计文员一职，并尝试用货币价值形式起衡量岗位人员人的预期价值
⑽当运用会计方法进行预算和核算时，专责人员会主动邀请财务人员提供协助 4、人力开发成本诊断
⑴企业从人力资源战略规划方面确立人力成本开发过程与工作绩效教育培训和素质提升结合起来
⑵企业人力资源部门在进行人力成本开发预算时，会评估其开发价值；即人力成本预算的资源再分配问题
⑶在作出对资源分配前会作出支出的成本估算，并用会计方法衡量再投入的回报与平衡 ⑷
在实行开发的过程中，会根据企业目前急需治理解决或提升的项目进行针对性设计 ⑸在确认实施开发项目时，会作出其投入、转化、使用与效益的预算和匹配的程序及指引 ⑹在实施培训过程中，会把边际的成本和间接成本加以考虑；并争取在可控的范围内
⑺对培训项目实行多样化和灵活性，减少集中培训和教育可能形成从时间因素等的间接成本耗用
⑻以谁投入、谁责任、谁得益、谁体现的操作模式中，让参考培训人员从认知理解到知行合一的实现过程
⑼从归纳培训信息到开发项目策划，从员工个人到团队考虑争取最大程度上的适合性和针对性 ⑽让管理者肩托起辅导者和传授者角色，运用企业与个人愿望的描述寻找心智共通的动力
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绩效考核方法的应用
5、人力配置成本诊断
⑴人力资源部门以职位分析和工作说明书为基础，通过制度化程序起配置适合的岗位人员
⑵会运用各项信息确立使人以最有效的方式完成所承担的任务，其始发点是用合适的人做正确的事
⑶从人力资源开发的意义上，确立人力资源配置的立足点；即预留空间、侧重态度与潜力
⑷会从各方面收集和归纳员工的个人意愿和企业发展现况结合起来考虑
⑸会运用先内后外、内外置换和着重现在岗员工方面考虑，为员工提供适应个人愿望的工作 ⑹在工作面谈和绩效沟通过程中，会留心员工的各方面反映；引导和作出适合的岗位调节 ⑺从部门职能与管理人员职责中，明确激发部属的能力和提供其工作评鉴作为考核项目
⑻争取达成使人力资源开发与配置、部门与个人的满意度都到最大优化和体现
⑼部门管理人员有责任对新配置岗位人员进行传导、辅助和跟进，减少失当与降低重置成本 ⑽对配置的岗位人员在工作过程确认为不适合或由于其他原因需要重新配置时，会及时作出积极反应和建议
6、人力维护成本诊断
⑴企业建立一系列的管理制度和工作规程，以达至人力资源管理秩序和维护作用
⑵对具体实施的方案，会建立预防和快速反应机制；尽量减少技能性人员流失而造成重置成本出现
⑶对新执行的项目或临时增加的工作量，争取事先知会；作好准备以达成预期与完成
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人力使用成本的管理系统
