培训档案；建立培训奖惩制度和激励保障体系，把培训结果与奖惩挂钩；建立培训时间保证制度；营造良好的培训文化，建立促进学习与成长的学习型组织；
7.培训项目的设计与管理应关注的问题：系统动态地对培训需求进行分析；培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要。 8.培训有效性评估的作用：从企业培训的一般角度看培训评估。从企业的战略角度看培训有效性评估。 9.培训的有效性内容：认知成果；技能成果；情感成果；效果性成果；投资净收益。
１０．培训的有效性信息类型：培训的及时性；培训目标设定的合理性；培训课程设置与培训内容安排的适用性；培训教材的选用与开发；培训教师的选派；培训时间的安排；培训场地的选定；受训群体的选择；培训形式的选择；培训组织与管理状况。
１１．培训效果评估的一般程序：第一步：评估目标确定；第二步：评估方案制订；第三步：评估方案实施；第四步：评估工作总结。 １２．培训有效性评估的方法：观察法；问卷调查法；测试法；情景模拟测试；绩效考核法；360度考核；前后对照法；时间序列法；收益评价法．
１３．培训有效性评估的技术： （一）泰勒模式；（二）层次评估法；（三）目标导向模型法。
１４．泰勒模式：１，基本观点：泰勒原理，一个是评价活动的原理；二个是课程编制的原理。２，泰勒模式的评价步骤：确定教育方案的目标；根据行为和内容对每个目标加以定义；确定应用目标的情景；确定应用目标情景的途径；设计取得记录的途径；决定评定方式；决定获取代表性样本的方法。３，特点：以目标为中心结构紧密，具有计划性。４，缺点：一、没有对目标本身进行评估；二、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四、目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
１５．层次评估法：1、有柯克帕特里克 四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式。2、特点：层次分明；定性和定量分析方法相结合；其中的多层次评估法对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。３，主要贡献：把培训效果具体化、形象化；更加全面、更具有说服力；4、不足：考虑的因素不够全面，带有主观性；每个人的理解不同，容易造成混乱；不能把各个层次形成一个有机的整体。
１６．柯克帕特里克四级评估模式：（一）一级评估：反应评估；（二）二级评估：学习评估；（三）三级评估：行为评估；（四）四级评估：结果评估。１，柯氏模型的特点：评估时分级进行的； 如果某个分级评估的思想被接受，前一级的评估信息可以作为下一级别的基础数据。２，柯氏模型的优势：简单实用。
１７．菲利普斯五层评估模式：1.反应和既定活动
，评估学员对评估项目的反应以及略述实施的明确计划；2.学习活动，评估技能、知识和观念的变化；3.在工作中的应用，评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用；4.业务结果，评估培训项目对业务的影响；5.投资回报率，评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本，往往用百分比表示。
１８．柯氏改良法：１，基础：柯氏四层评估法；２，不足：把四个层次有机联系的同时容易造成层次的混乱，使各个层次本来的评估内容不够明晰。
１９．目标导向模型法：１，精髓：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。２，评估重点：受训者个人能力和素质的提高程度；３，最大贡献：弹性和适应性；４，不足：（1）在时间上要求是一个完整的过程；（2）第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力。
２０．培训效果评估方案的设计：（一）明确培训评估的目的；（二）培训评估方案的制订；（三）培训评估信息的收集；（四）培训评估信息的整理与分析；（五）撰写培训评估报告。
２１．培训效果评估的实施：（一）培训效果综合评估要求：1、明确评估目的；2、确定评估项目及评估内容；3、培训评估方式的设计。（二）培训效果的评估工具：1、问卷评估法；2、360度评估；3、访谈法；4、测验法。（三）培训效果四层次评估应用：1、反应层面的评估；2、学习层面的评估；3、行为层面的评估；4、结果层面的评估；5、培训成本收益的计算，（1）、培训投资回报率；（2）、舍贝克和科恩的效用公式。
２２．培训课程设计的基本原则：（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标；（二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略。 ２３．基于学习风格的课程设计：主动型学习；反思型学习；理论型学习；应用型学习。
２４．基于资源整合的课程设计：培训者的选择；对时间和空间的设计；在教材的选择上；教学技术手段和媒体的应用；培训方法的优选。 ２５．对课程设计效果的事先控制：对授课内容充满自信；在预定的时间内达到培训目的；控制授课时间；可以应用于各种对象；有利于培训者的自我启发。
２６．培训课程分析：1、课程目标分析：受训人员分析；任务分析；课程目标分析；2、培训环境分析：实际环境分析；限制条件分析；引进与整合；器材与媒体可用性；先决条件；报名条件；课程报名与结业程序。
２７．培训教学设计的内容：期望学员学习什么；未达到预期目标，如何进行培训和学习；在培训过程中，如何安排时间；进行培训时，如何及时反馈信息。
２８．撰写培训课程大纲：撰写课程大纲的流程；设计适用的内容；决定内容的优先级；选择授课方式方法。 ２９．培训课程价值的评估：课程评估的设计；学员的反映；学员的掌握情况；培训后学员的工作情况；经济效果。
３０．培训课程材料的设计：1、整理教学资料，分类：整理资料；课题资料；资讯资料；摘要；2、培训课程内容的制作：理论知识；相关案例；测试题；游戏；课外阅读材料。
３１．培训教学设计程序：肯普的教学设计程序；迪克和凯里的教学设计程序；现代常用的教学设计程序。
３２．形成培训教学方案：确定教学目的；确定教学名称；检查培训内容；确定教学方法；选定教学工具；设计教学方式；分配教学时间。 ３３．实施培训教学活动的注意事项：做好充分准备；讲求授课效果；动员学员参与；预设培训考核。
３４．适宜知识类培训的直接传授培训方法：适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等；１，讲授法：教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。适用于各类学员对学科知识、前言理论的系统了解。优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教师环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低；局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。２，专题讲座法：针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适合于管理人员或技术人员.。优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解；局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。３，研讨法：在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。1、研讨法的类型：（1）以教师或受训者为中心的研讨；（2）以任务或过程为取向的研讨。2、研讨法的优点：（1）多向式信息交流；（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；（3）加深学员对知识的理解；（4）形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。3、研讨法的难点：（1）对研讨题目、内容的准备要求较高；（2）对知道教师的要求较高。4、选择研讨题目注意事项：（1）题目应具有代表性、启发性；（2）题目难度要适当；（3）探讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
３５．以掌握技能为目的的实践性培训方法，实践型培训法（实践法），主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。优点：1、经济,受训者边干边学,一般无需特别教室及其他培训设施;2、实用、有效，受训者通过实干来学习；3、受训者在实践中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。１，工作指导法（教练法、实习法），指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。优点：应用广泛 ；要点：关键工作环节的要求；做好工作的原则和技巧；避免、防止的问题和错误。２，工作轮换法：让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。优点：能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。３，特别任务法：指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训。（P189）其具体形式：委员会或初级董事会；行动学习。４，个别指导法（“师傅带徒弟”“学徒工制度”“传帮带”）：通过资历较深的员工指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。个别指导法的优点：新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导人处获取丰富的经验。个别指导法的缺点：为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；指导者本身水平对新员工的学习效果具有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新。
３６．参与式培训法：1.自学，自学：适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。自学的优点：费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现学习的个别差异；有利于培养员工的自学能力。自学的缺点：学习的内容受到限制；学习效果可能存在很大差异；学习中遇到疑问和难题往往得不到解答；容易使自学者感到单调乏味。；2.案例研究法，案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法；（１）案例分析法（个案分析法），围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决策的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法；用于教学的案例应满足以下几个要求：内容真实；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。案例分析可分为两种：描述评价型和分析决策型。解决问题的7个环节：找问题；分主次；查原因；提方案；细比较；做决策；试运行（２）事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。事件处理法的适用范围：适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力，以及表达、交流能力；培养学员间良好的人际关系。事件处理法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。事件处理法的缺点：案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。；3.头脑风暴法，头脑风暴法（“研讨会法”、“讨论培训法”）。操作要点:1、一次一个主题；2、参与者不得评议他人；3、事后收集各方意见，交给全体参加者；4、排除明显不合理的方案;5、全体参加者再次对各方案逐一评估，选出最优方案。头脑风暴法的优点：培训过程中为解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导色，讲授的机会较少；究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。；4.模拟训练法，模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。基本形式：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。；5.敏感性训练法，敏感性训练法（T小组法，简称ST）：P193适用：组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。敏感性训练法常用的方式：集体住宿训练；小组讨论；个别交流等。；6.管理者训练。
３７．适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法；拓展训练。角色扮演法的优点：学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配
合，因此可以增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。角色扮演法的缺点：场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。
38.拓展训练：概念：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展训练和野外拓展训练。1，场地拓展训练，特点：1、有限的空间，无限的可能；2、有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3、简便，容易实施；收益和改善：1、变革与学习；2、沟通与默契；3、心态和士气；4、共同愿景。2，野外拓展训练，原理：通过野外探险活动中的情景设置，使参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身（团队）面临某一外界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标。项目包括：远足、登山、攀岩和漂流等。 39.科技时代的培训方式：网上培训和虚拟培训。１，网上培训的优越性：无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。网上培训的缺点：要求企业建立良好的网络培训系统，这需要企业投入大量的培训资金，中小企业由于受到资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；某些培训内容不适用于网上培训方式。２，优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。
４０．选择培训方法的程序：1.确定培训活动的领域；2.分析培训方法的适用性；3.根据培训要求优选培训方法。
41几种常用培训方法的应用：1，案例分析法的操作程序：1.培训前的准备工作；2.培训前的介绍工作；3.案例讨论；4.分析总结；5、案例编写的步骤。案例编写的步骤：1.确定培训目的；2.搜集信息；3.写作；4.检测；5.定稿。２，事件处理法的基本程序：1.准备阶段；2.实施阶段。事件处理法的基本程序：（１）准备阶段：指导员确定培训对象人数；指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”；每位学员根据议题制作个人亲历案例；指导员将学员分组，每组5—6人；确定会议地点和会议时间；指导员应准备的知识点（个案研究的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价）；（２）实施阶段：指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色以及注意点；各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况；从比较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序；各组开始进行讨论。３，头脑风暴法的操作程序：1.准备阶段；2.热身阶段；3.明确问题；4.记录参加者的思想；5.畅谈阶段；6.解决问题
.４２．培训前对培训讲师的基本要求：1.做好准备工作： 活页纸、学员手册、投影材料等2.决定如何在学员之间分组创造高效率学习环境。3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学院的i情况进行取舍。思考可能出现的情况，留有余地。
４３．培训师的培训与开发：授课技巧培训；教学工具的使用培训；教学内容的培训；对教师的教学效果进行评估；教师培训与教学效果评估的意义。
４４．培训课程的实施与管理：包括：学员、培训师的选择、培训时间、场地的安排、教材、讲义的准别、培训经费的落实、培训评估方法的选择等。培训实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段： 1.前期准备工作［确认并通知参加培训的学员（及时参加；有无变化），需考虑的因素：学员的工作内容；工作经历和资历；工作意愿；工作绩效；公司政策；主观态度。培训后勤准备（场地安排；设备调试），需要考虑的因素：培训性质、交通情况；培训设施与设备；行政服务；座位安排；费用（场地、餐费）。确认培训时间。考虑员工工作于休息。时长合适。相关资料的准备。包括：课程资料编制；设备检查；活动资料准备；座位或签到表印刷；确认理想的培训师。考虑的因素：符合培训目标，培训师的专业性；培训师的配合性，培训师的讲课报酬。］；2.培训实施阶段［准备茶水、播放音乐；学员报到，要求签到；学员入座；课程及讲师介绍；学员心态引导、宣布课堂纪律］；3.知识或技能的传授［传授知识或技能的方法：培训者讲授；通过教学媒体传授；有组织的讨论；非正式的讨论；提问和解释。培训过程应注意：注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；协助上课、休息时间的控制；做好上课记录（录音）摄影、录像。］；4.对学习进行回顾和评估［“我们来总结一下所学的内容”］；5.培训后的工作［向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。］
４５．企业外部培训的实施，需要做好的工作：自己提出申请，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案；需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务；要注意外出培训最好不影响工作，没有特殊情况，不提倡全脱产学习。 ４６．如何实现培训资源的充分利用：1.让受训者变成培训者。2.培训时间的开发与利用。3.培训空间的充分利用。
４７．企业培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括：培训的法律和规章、培训的具体制度和政策。企业培训的两个主题：企业和员工。
４８．企业培训制度的构成：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。 ４９．起草与修订培训制度的要求：（一）培训制度的战略性；（二）培训制度的长期性；（三）培训制度的适用性．
５０．企业培训制度的基本内容：1.制定企业员工培训制度的依据；2.实施企业员工培训的目的或宗旨；3.企业员工培训制度实施办法；4.企业培训制度的核准与实行；5.企业培训制度的解释与修订权限的规定。
５１．各项培训管理制度的起草：一、培训服务制度（P210）二、入职培训制度（P211）三、培训激励制度（P211）四、培训考核评估制度（P212）五、培训奖惩制度（P213）六、培训风险管理制度（P214）七、培训档案管理制度（P214）八、培训经费管理制度（P215）
（四）绩效管理 1.绩效管理系统的设计：1、绩效管理制度的设计2、绩效管理程序的设计。
2.对绩效管理系统的国内观点：绩效管理是一些列员工为中心的干预活动过程，分为如下四个环节：1、目标设计；2、过程指导；3、考核反馈；4、激励发展。
3.对绩效管理系统的国外观点：四个组成部分： 1、指导；2、激励；3、控制；4、奖励。
4.绩效管理总流程设计的五个阶段一.准备阶段1.明确绩效管理的对象，以及各个层级的关系（准备阶段1、明确对象及层级关系。（“谁来考评，考评谁”）2、根据对象，选择考评方法。（“采用什么样的方法”）3、根据方法，提出考评要素。（“考评什么，如何进行衡量和评价”）4、对运行程序、实施步骤提出要求。（“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”；五类人员、五种考评：1、考评者（上级考评）；2、被考评者（自我考评）3、被考评者的同事（同级考评）；4、被考评者的下级（下级考评）；5、企业外部人员（外部人员考评）。一、考虑的三个因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。二、几个基本原则：1、其成果产出可以有效进行测量，采用结果导向考评方法；2、考评者有机会，有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向考评方法；3、上述两种情况都存在，应采用两类或某种某类考评方法；4、上述两种都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。考评中心和重点：不但考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质（心理品质和能力素质）。一、应考虑：1、考评时间的确定；2、工作程序的确定。二、得到全员支持与参与的“抓住两头，吃透中间”的办法：1、获得高层领导的全面支持；2、赢得一般员工的理解和认同；3、寻求中间各层管理人员的全心投入。））2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法：管理成本、工作实用性、工作适用性（1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（1）目标第一；（2）计划第二（3）监督第三（4）指导第四（5）评估第五2、收集信息并注意资料的积累（1）尽可能以文字的形式证明所有的行为；（2）应当说明考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果（3）详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者；（4）在描述员工行为时，尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明；（5）在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可
2019年三级企业人力资源师管理技能考试资料汇编
