HR 做好招聘工作的方法
一、招聘的内功心法
1、让招聘思维化，别去固化他
我们应该把人力资源做成产业链，这条产业链里包括企业文化、 人力资源部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、GS 的业 务形态、GS 人力资源的价值观，只有了解了这些，你才能真正的开始 做招聘。要明白，有时候，我们招的不是人，而是资源，理解了这一 点，招人就容易招了。
2、我们一直说 HR 是企业的战略伙伴，这里我把招聘也理解为 HR 对 GS 的一个营销过程
若是从营销角度来说，就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标 群体划分。
自从引进了西方的人力资源六大模块的管理，好多企业都把人力 资源工作人为的割裂开来。殊不知，他们是一个整体，割裂开来工作是 没有任何意义的，所以我更倾向于用中国的思想选育用留来概括他，此 外我们也需要有一个逆向思维，招聘不是一个结束，而是一个人力资源 工作循环的开始。
为了最终的留人，我们又该做哪些工作呢?企业总希望获得最优 秀的人才，可是在其各个发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀 的人才呢?与其招来又走，产生时间成本和机会成本的浪费，不如想想 这个阶段企业需要的留得住的是什么人?
3、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是密不可分的 企业的成长分为四个阶段：进入期、发展期、成熟期、衰退期。 这四个时期对比人才的需求来说也是不一样的，只有弄懂了不同时期企 业所处的不同的文化，才能有针对性地对症下药。
很多 HR 都会抱怨人不好招，或者招来了留不住。但你有想过最 根本的原因吗?与其有时间抱怨，还不如去下下功夫了解相关状况并解 决问题。企业招聘的的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适 的位置上，让他做出合适的结果。然而，随着 GS 不断发展，对人才的 标准也随之变化。所以，招聘也应该要随着企业发展变化去思考对人才 的定位，解决过程中遇到的问题，这才是最重要的。
4、作为招聘 HR，应该要给老板一个有力的引导，不能对招聘的 人才随心随意
人力资源部门只是配合相关部门做好人才的选育用留，提供好相 关服务。所以，要引导相关用人部门，让他们对人才的选育用留负全 责。而对于招聘 HR 来说，除了正常的招聘方案制定另外要还要深挖， 加入人力资源分析，了解企业的利润，帮助企业创造利润，帮助企业盈 利，真正做到决策层。
5、企业赚钱的核心是抓业务和销售，而招人的核心就是打造一 支狼性的招聘团队
招聘是要当成营销一样来做的，做成一种招聘的狼性团队，不能 招聘者自己都没有一点活力还去招聘别人。 二、如何做招聘 1、关于预算控制
因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部门 承担，这样从根本上避免用人部门不重视人才，喜欢就用，不喜欢就直 接让他走的现象。
2、现在很多业务部门都会抱怨人力资源部门所提交的面试人选 质量差或者说人数根本不够。
笔者认为出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企业
的业务中去，不知道用人标准是什么，也不清楚他们的工作内容是什 么?建议人力资源招聘负责人和销售员一起跑市场，观察他们和经销商 的沟通模式、沟通技巧还有工作流程，这样你才能直正的了解业务部门 每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用人标准是怎样 的。
3、关于电话邀约。
很多 HR 会抱怨面试邀约成功率很低，很多人都不愿意来，那你 们有没有想过这其中的原因。你们有否仔细聆听过自己的预约电话。笔 者建议当你打预约电话之前一定要有所准备(关于本职位的情况介绍、 GS 全称及 GS 的基本情况及本职位的薪资状况)，并尽量让你的心情平 复，不要想任何事情并面带笑容，尽量说“您”而不是“你”。
因为预约电话是代表 GS 的一种形象，对方通过和你的对话来了 解 GS，如果你在电话里给足了他足够的尊重，他就会认为 GS 很专 业，他就会愿意前来。如果这一切都做好了，对方还没有来，建议事后 进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便改进自己 的工作。
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