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德信诚薪资管理
薪资结构1形式：本司薪资分为“年薪制”、“月薪制”、“日薪制”“计件制”四种形式。
2、薪资内容（薪资项目）：
A、 月薪制：全薪=基本薪金 + 月绩效薪金 +临时加给+其它
B、 日薪制：全薪=基本日工资×出勤天数+岗位津贴+全勤奖+加班工资+其它 3、岗位等级与薪资
3.1 岗位等级与薪资构成对照表（单位：元）
职等 A类 8000 基本薪金 2000—7000 月绩效薪金 4000 C类 A类 二等 部长级 2500 B类 C类 A类 三等 副部 2000 B类 C类 A类 四等 课长级 1500 B类 C类 A类 五等 副课 1200 B类 C类 A类 六等 1000 B类 C类 500---1000 500—1900 400—1800 300—1700 400—1100 300--1000 200—900 300—1000 200—900 100—800 200—900 100—800 80—780 100- -450 80—430 50—400 级差50 共8级 级差100 共8级 级差100 共8级 级差100 共8级 级差200 共8级 年资薪资 (年递增5%) 特殊津贴 全勤奖 一等 副总/ 总监 高级部长 B类 1000—5000 （0~1000） （0~1000） 300 （0~800） 250 （0~600） 200 （0~400） 200 （0~200） 100 - . .考试资料
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七等 800 30—380 级差50 共8级 级差50 共8级 （0~100） 100 八等 九等 700 600 30—380 （0~100） （0~50） 100 100 30 30 3.2职等按职责定性划分九等，个人能力、学历因素在招聘入职时考虑。其资薪相对固定。 3..3基本薪金共划分为八级，原则上新进员工的从该职等类的第八级（即最低级）起计。 4.0年资薪资、临时加给、全勤奖：加班津贴、住房补贴、保险、公积金、专项奖罚
4.1 年资薪资以一年为单位，不论何时入职，凡在职满一年的，从期满后第一个月起计入年资工资。现已满一年（或以上）员工其年限已被记入定级，因此所有员工的年资奖均从本制度实施日起满一年时才计算。 4.2 年资薪资等级 职位等级 初始年资 4.3 年资薪资每年按40%幅度加给其计算工式：年资薪资=初始年资×（1+40%）（年终发放）
4.4临时加给由董事会或总经理特批。当某一职位的特殊加给的条件不存在时，此职位加给即予取消，但之前已有此项特别加给的人员则继续领取。
4.5 全勤奖：只有日薪员工（含计件工）和八、九等级工资员工才享有此奖项，金额为每
月30元整。
4.6 加班津贴：由公司组织的必要的加班（指由总经理批准或要求的加班），职位六等以
n-1
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八、九等 300 250 200 200 100 100 100 下（含）人员及特批人员，可按国家规定领取加班费。但常规的工作（如夜班值班等），不视为加班、可安排调休或值班补助。销售旺季及特殊期段，因业务工作量大或其它特殊情况，以调休为主，不计入加班。星期天相关部门需安排值班人员，不计加班，可以调休。
4.7 住房补贴：是依当地平均房租水平给予员工的住房补助。
A、 住房补贴=住房标准面积×当地平均租房价。
B、 住房标准面积依职务级别按下表核定，职务级别发生变化，住房面积随即调整。调整前后分段计算。
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级别 住房标准 一等 50M2 二等 36 M2 三等 32 M2 四等 28 M2 五等 24 M2 六等 20 M2 七等以下 16 M2 当地平均房租按5元/M2计算。由公司安排住宿的员工，依其实际使用面积（含公用面积）按当地平均房租价扣减房租。 5.0年度团队业绩奖
5.1 发放原则：
A、以一年会计年度为基础，公司以上个年度销售额为基础，结合库存情况、资金回笼
情况、市场建设情况，即在上年度销售额的基础上有一定递增，做为当年保底额，一般地，没有超过保底额，不予计发；超过一定幅度，按一定比例提取总额分配做为年度团队绩效奖。，级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
B、在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，
即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量， 实现部门人员编制的自动控制
C、销售人员（片区经理）总收入在年度结束后，按个人完成的销售额超额的比例来确
定报酬，公式表示如下：
个人年度奖金=（个人年度销售总额 — 年度销售定额）×销售提率 --个人年度总费用
（个人年度总费用包括：薪资、出差费、费等详见《片区经理考核制度》） D、非`销售人员（片区经理）年终奖分配方式： 个人年度奖金=年度团队绩奖×各系统及人员分配比例 1、试用期人员,不参与今年业绩分成。
2、个人分配比例及分配额确定后,还需根据考核,确定实际分配。 3、设定人数，若此职位空缺仍以此计算，
4、无总设计师或部长级时，其职责可能由某低职兼任，按本份额另补加其10%计
算。
5、每份额=总配额÷（甲等人数×2+乙等人数×1.25+丙等人数×0.5+丁等人数×0.25） 个人待分额=当级系数×份额（2、1.25、0.5、0.25分别为各当级比例系数） E\\ 核后所得=该级待分额×考评系数（95分以上考评系数为1.0） 考核结果 评分 考评系数 甲等 90分以上 0.9 乙等 80-89分 0.8 丙等 70-79分 0.7 丁等 60-69分 0.5 戊等 59分以下 0.0 - . .考试资料
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1、考核结果依据：①各月考核成绩均值②年终专门考核成绩，即考核结果=①×0.6+②×0.4
2、在年终实际分配时，若个别情况不尽合理的，可由决策层临时调整。
6．0新进员工定薪管理
6.1 招聘任何职位的新进员工时，可从《各部门岗位与薪资构成对照表》中查出相应岗位
薪资，其在试用期内的岗位薪资，从第八级起计；特别优秀者，如学历、工作经验、实际操作能力高于本职位要求，可按规定从第八级以上起计；若其学历、工作经验、实际操作能力略低于职位要求，而有必要招入的，其试用期岗位薪资可从其下等临近级起计。具体要求见《入职管理制度》。 6.2新进员工试用期限
职 级 一等 二等 三个月 三－六等 二个月 七－九等 注：当月10日前入职，从本月1日起计算试用期；10日后入职，试用期限 四个月 一个月 从下月1日起计算试用期。 6..3 符合岗位要求的新进员工，试用期计发绩效薪资一半。试用期满正式录用后才开始全部计发。对表现突出者，可提前结束试用期，但需部门提出申请，人力部审核，报总经理批准，详见《选聘及录用管理制度》。试用期满的以人力资源部发出的《试用期满通知单》为准。由各部门签署试用期结果意见，回复人力部核准。人力部根据考核结果核定其正式录入后的岗位等级。一般考核结果优秀的可定七级，非常出要晋升两级的，其部门必须列出其不少三大突出优点和理由，由人力部再次考核，报公司批准。 7.0薪资发放管理
7.1 每月25日为员工薪资发放日，以现金或存折形式支付上月薪资。除另行规定外，
人力资源部将直接从员工薪资中扣除缺勤、餐费等应扣款项，扣款办法详见《员工考勤管理制度》。
72 人力部将每位员工的薪资项目与数额打印成条状交给部门部长，再由部门部长逐级下
放，确保各部门对所属员工的绩效存照和监督。
7.3 员工对自己薪资项目与数额有任何异疑时，必须先透过直接上司逐级咨询，若部门
部长尚不能解释或解释不为员工接受时，可统一交由部门人事行政文员到人力资源部征求结论。未按上述程序者，人力资源部将不予答复。
7.4月工资总额=（基本工资+月绩效工资）×出勤率+住房补贴+加班津贴+全勤奖金。 7.5出勤率=实际出勤天数/（当月日历天数—当月星期天数）。出勤率≦1。 7.6实得月工资=月工资总额+专项奖罚—代扣费用。
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7.7工资各组成单元计算时，以元为单位，精确至小数点后一位。汇总计算实得工资时，
精确至个位数，小数按四舍五入处理。
7.8人事单位应于月初五日前将上月人员岗位安排考勤、考绩汇总，经部门主管审核后报
财务部。财务部工资核算员在十五日前完成全部工资计算，先分送各部门部长审核无异议后报总经理/董事长核准。
7.9工资由员工本人从财务部签领，原则上不得由别人代领。 8.0发放工资时，必须随带工资核算清单，以便员工明了工资来由。
8.11因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超领部分，否则，在下月工资
中扣回。
8.12员工对所领工资有疑问时，可书面向人力部申请复核，申请期限为领工资后一周之内，否则，视作弃权，人力部不再受理
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