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摘 要
胜任力模型是20世纪70年在美国“出生”，作为一个新的知识领域及内容，其科学系统的理论，使之在人力资源管理方面得到了极大的应用。
经过几十年的发展，相关领域的学者及工作人员也对其进行了更加深入的研究，并应用于不同行业、领域。但是，我国对于人力资源企业中猎头顾问的探索仍还不够成熟，相关实践基础和理论研究比较薄弱。本文所探讨的猎头顾问胜任力模型的构建具有一定的研究价值。
本次研究的主要内容一共分为五个阶段。首先，第一阶段是定义研究岗位的绩效标准，依据工作要求，从猎头顾问工作中获得绩效优秀和绩效一般的猎头顾问中，共抽取10人作为目标分析样本。第二阶段是对目标样本进行访谈，得出猎头顾问胜任力要素。第三个阶段是对猎头顾问岗位胜任力的行为进行描述和评价，并根据得出的结果编制问卷调查。第四阶段是胜任力模型的构建，通过对问卷得出的数据进行整理，建立猎头顾问胜任力模型。最后是胜任力模型的应用，并结合辽宁外联企业管理有限公司实际情况进行检验，最终确定了猎头顾问胜任力模型。
关键词：猎头顾问； 胜任力模型； 人力资源
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Abstract
Competency model was born in the United States in the 1970s. As a new knowledge field and content, its scientific and systematic theory makes it widely used in human resource management.
After decades of development, scholars and staff in related fields have conducted more in-depth research on it, and applied it to different industries and fields. However, the exploration of headhunting consultants in human resource enterprises in China is still not mature enough, and the relevant practical basis and theoretical research are relatively weak. The construction of headhunting consultant competency model discussed in this paper has certain research value.
The main content of this study is divided into five stages. First of all, the first stage is to define the performance standards of the research posts. According to the work requirements, 10 headhunting consultants are selected as the target analysis samples. The second stage is to interview the target samples and get the competency elements of headhunting consultants. The third stage is to describe and evaluate the job competency of headhunting consultant, and to make a questionnaire based on the results. The fourth stage is the construction of competency model, through sorting out the data from the questionnaire, the competency model of headhunting consultant is established. Finally, the application of competency model, combined with the actual situation of Liaoning extranet Enterprise Management Co., Ltd., is tested, and finally the competency model of headhunting consultant is determined.
Keywords: the headhunting; competency model; human resources
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引 言
随着时代的发展，科技的进步，企业对于人才的重视程度不断提高、需求量也随之增大，如何更好的吸引争夺这些中高层的人才变成了企业的关注点。因此，为了抢夺更为高质量的人才，许多企业会借助第三方进行高质量人才的猎寻工作，这样行业的从业人员被称之为“猎头顾问”。
猎头这个词现在是指猎寻高端人才，为企业提供服务的意思，通俗来讲，猎头即招聘。那么同样都是招聘，委托第三方进行有以下几个益处：猎头顾问能够更高效、快速的找到企业想要的某一类人群；猎头顾问一般会主动出击，主动猎寻符合企业要求的人才；猎头顾问更能够将行业、市场、企业的信息进行收集汇总、及时有效的掌握市场动态，把握市场先机；猎头顾问有非常好的人脉资源；猎头顾问会根据企业的要求、人才的特点进行精准匹配，提高效率。总的说来，猎头已经成为我国猎头行业发展的重要组成部分。
另外，在中国加入WTO之后，国民经济水平的提升，国内企业的快速崛起与发展，各行各业的人才更注重职业稳定性及职业规划，明白紧跟时代共同进步的重要性，在每段工作的挑选中也会认真严谨、多方面思考。
据调查报告显示，我国猎头企业存在诸多问题，如企业的规章制度不完善、不能有效的吸引、选拔、留住优秀的人才、绩效评估不合理等，导致员工工作效率低下和人员流失。因此为了更有效地促进猎头企业发展，从人力资源的角度而言就是其提供能够胜任的行业顾问，即猎头顾问。
辽宁外联企业管理有限公司2008年在沈阳成立，经营12年的过程里正好处于从猎头行业开始到被认可的阶段。在辽宁外联企业管理有限公司实习的这段时间内，对整个企业的猎头服务及项目有了初步的了解和把握。辽宁外联企业合作的企业类型多样，行业众多，涵盖制造行业，地产，互联网，金融，养老，酒店，汽车和餐饮等行业，所以这种猎头企业比较典型，具有研究价值。
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本文研究意义在于建立辽宁外联企业管理有限公司猎头顾问胜任力模型，在日常工作中，首先可以帮助业务合作伙伴最大限度地有效招聘和选择适合岗位的人员，减少由于招聘的候选人不符合工作要求而给客户公司造成的经济损失。其次，在培训过程中，为培训讲师提供需求分析和蓝图设计，使辽宁外联培训学校的培训师能够掌握该岗位人员的发展方向，开发更有针对性的培训课程。第三，在日常绩效管理中，胜任特征模型不仅可以为公司领导管理提供方向和评价标准，猎头顾问自身也可以通过胜任特征模型了解自己的不足，更清楚自己的目标。猎头顾问胜任特征模型的构建不仅为猎头顾问管理开拓了新思路，也有助于企业实现企业的战略规划目标。
在确定了本文的研究意义和研究对象后，首先通过选定所要研究的猎头顾问岗位工作说明书及年终绩效考核结果来界定猎头顾问岗位的优异绩效的标准，然后通过访谈法操作过程，初步了解猎头顾问胜任力，最后通过访谈指标与调查问卷数据对比分析的形式，构建猎头顾问胜任力。通过整理和分析，设计了问卷调查。问卷共设计了14个与猎头顾问胜任力相关问题，对问卷进行发放，并对结果进行统计分析，以支撑分析和研究的内容。
本文内容主要分为四大部分：
第一部分，相关理论综述。本部分先对猎头顾问及胜任力的相关理论进行了阐述，紧接着通过胜任力理论来对国内外的胜任力研究现状进行梳理和总结，主要阐释了构建与检验胜任力模型的方法，为构建岗位的胜任力模型奠定理论基础。
第二部分，企业猎头顾问岗位现状及问题分析。简单介绍辽宁外联企业管理有限公司的基本情况及猎头顾问岗位设置，本部分重点阐述和分析的是猎头顾问存在的问题。
第三部分，构建猎头顾问的岗位胜任力模型。本部分为本文核心内容。
首先通过猎头顾问岗位说明书以及绩效考核的结果来确定其绩效标准，选出辨别绩效优秀组猎头顾问和绩效一般组猎头顾问参考标准，在此基础上，选取分析目标样本。运用访谈法和问卷调查法来获
辽宁外联企业管理有限公司猎头顾问胜任力模型构建研究
