创新型人才激励机制研究

创新型人才激励机制研究

[摘 要]在研究创新型人才的激励机制问题时，可以将创新型技能人才激励与创新型商业人才激励进行区别分析，并沿着“刺激—需要—行动—满足”的人类行为逻辑思路，分别设计激励机制。针对创新型技术人才的激励机制设计，可围绕在创新型人才队伍中引入市场机制培育竞争环境，以事权和财权“双下放”规范创新型人才的行为偏好，落实主体责任并以技术研讨为主线营造工作文化，以创新团队为薪酬激励对象下沉贡献量化的权限4个方面展開。

0 引 言

在大众创业、万众创新的时代背景下，企业需要加强创新型人才队伍建设。从熊彼特的创新理论看，创新指对资源进行创造性重构并获得红利。从创新内涵的结构可知，创新型人才不仅应具备整合和配置资源的能力，还应拥有将成果商业化运营的意识和能力。随着社会分工体系的不断深化与细化，集创新技能与商业化运营能力于一身的人才资源十分稀缺，这势必会增大创新型人才队伍建设的难度和成本。

1 创新型技能人才的行为特征 1.1 追求相对宽松的工作环境

创新不仅是实践的创新，也是思维的创新。作为处于社会实践中的人，创新型人才在工作中会因非智力因素的干扰制约智力因素效能的发挥。比如，刚性的岗位制度管理、繁杂的岗位绩效考核等常规工作，都会给员工带来心理上的焦躁感，影响思维创新进程，所以他们普遍追求相对宽松的工作环境。所谓“相对宽松”指在不影响部门正常工作秩序的前提下，给予他们统筹创新活动进程的权限。

1.2 寻求技术认同与团队合作

在熊彼特的语境下，创新可以被理解为“毁灭性再造”，但企业通常的创新活动是对产品局部模块的优化。做好产品局部模块的优化工作，要求员工进行创造性地整合和配置企业已有的技术储备，并在学习效应下发挥技术想象力。对于后者而言，许多创新型人才都具有寻求技术认同的需要，通过获得技术认

同感强化创新意愿、坚定创新意志。创新型人才的可贵之处在于他们具有技术想象力，这是攻克技术难题的重要途径。

1.3 重产品技术而轻商业运营

在辩证视角下考察创新型人才的行为特征，行为优势在于其拥有产品的技术创新意愿，并具有较强的行动力。然而，他们也存在行为短板，即受到专业视角限制和岗位部门职能不匹配的阻碍，他们普遍不关注创新成果的商业运营情况。由经济学原理可知，若是未能形成严格的卖方垄断格局，创新成果将面临激烈的市场竞争环境，且随着技术迭代周期不断缩短，以商业运营为导向的创新活动已成为主流。

2 创新型人才激励机制设计的着力点 2.1 着力完善任务管理模式

企业的决策层十分重视技术创新工作，但在重视的同时存在急功近利的心态，即试图抢先抢占市场以获得高额垄断利润。在这种心态的驱使下，企业势必对创新型人才施加高强度的工作心理压力，这对他们的非智力因素产生了负面影响。因此，从尊重创新活动的内在规律出发，应着力于完善对创新型人才的任务管理模式，在形成适度紧张感的基础上，赋予创新型人才宽松的思考空间和试错空间，最终降低创新活动可能出现的系统性风险。

2.2 着力于营造良性工作氛围

在创新初期，技术调研、方案制订、技术可行性论证中都存在诸多不确定性，这种客体主体化的过程便是思维创新的过程。为了使创新型人才能够在思想碰撞中获得创新灵感、明确技术路线，企业还要营造良好的工作氛围。在马斯洛的需求层次理论中，“情感的需要”可以用于解释营销良性工作氛围的意义。毕竟一项创新活动将消耗企业大量的资源，这无形中将对创新型人才产生显著的心理压力，所以寻求技术认同的本质在于获得情感支持。

2.3 着力于联系商业运营收益

激励机制在设计中需满足激励兼容原则，即被激励方在获得满足的同时，能够按照激励方的要求开展工作。作为决策层的激励方，在面对创新活动时，十分关注创新成果带来的红利以及在创新活动中的“投入—产出”关系，这要求

企业必须增强创新型人才的商业意识和市场意识，同时，还要着力于联系商业运营收益，使创新型人才的创新贡献与他们的物质回报紧密联系。

3 落实创新型人才激励机制设计“着力点”的影响因素 3.1 信息偏在对完善任务管理模式的影响

信息偏在又称为信息不对称，对完善任务管理的影响主要表现在以下方面：决策层赋予创新型人才支配时间的权限，但决策层并不能全程跟踪创新活动的进展情况，即使全程跟踪也会因决策层缺乏技术创新知识而受到信息不对称的影响。这种影响因素普遍存在于对创新型人才的激励机制中。如典型的“中国芯”事件，以国外芯片贴牌作为芯片研发团队的创新成果，这消耗了国家大量的研发投入资金，最终事件败露，舆论一片哗然。因此，企业只有以商业化应用为导向，以夯实可行性论证和方案制订为基础，才能减少信息不对称对激励机制的影响。

3.2 知识壁垒对营造良好工作氛围的影响

为创新型人才营造良好的工作氛围不仅能满足人才的情感需要，更重要的是能提升创新团队的凝聚力。但在实践中也暴露出这样的问题，即由于创新团队中各成员的专业特长不同、知识结构存在差异，由创新型人才技术想象力主观构造的技术方案和路径，难以被其他成员充分理解，最终在创新活动中降低了合作效能，并使创新型人才产生心理上的挫败感。笔者将这里的影响因素称为“知识壁垒”，这在创新型人才之间时常存在，与他们在“干中学”获得的知识经验累积差异不无关系，需要企业创造学习型工作氛围，以更好地激励创新型人才和他们所在的团队。

3.3 贡献量化对联系商业运营收益的影响

在企业中参与创新活动的人才都可视为创新型人才，他们组成创新团队开展技术创新时，还面临个体贡献量难以准确界定的问题，可能使薪酬激励产生的效果不仅无法满足激励兼容原则，若处理不当还会演变为激励冲突。

4 构建创新型人才激励机制的对策

4.1 在创新型人才队伍中引入市场机制，促进良性竞争

企业在重视创新型人才存在价值的同时，还要立足企业的发展需求，调动他们的工作热情和工作效能。①企业在对创新型人才队伍实施梯度建设的基础

上，应以项目管理为主线引入市场招标模式。②由若干个处于第一梯队的创新型人才参与竞标，在规定的项目预算、项目周期、项目商业目标的约束下完成竞标前的方案制订，并在专家评审后综合确定实施方案。③由入围的创新型人才全权组建创新团队。这样一来，能够更好地培养创新型人才的工作意识。

4.2 事权、财权“双下放”，掌握创新型人才的行为偏好

随着创新活动的展开，为了消减激励机制中存在的信息不对称现象，企业决策层可以将事权和财权“双下放”，按照招标时的信息公开原则与创新团队负责人签订任务书。为了使该激励机制满足激励兼容原则，在任务书中可明确规定：根据方案分阶段投放资金，在阶段性评审通过后，若存在资金结余则可以作为团队成员的奖金。这条规定蕴含以下信息：①分阶段投放强化了创新活动的时间限制;②阶段性评审强调了创新质量要求;③以资金结余作为奖金发放，起到了实际的薪酬激励效果。

4.3 落实主体责任并以技术研讨为主线营造工作文化

企业管理层在制定创新型人才的激励机制时应具备战略视野，即需要通过激励机制的设计开发，塑造创新型人才的主观意识和行为偏好，以充分发挥他们的价值。因此，这里需以激励机制帮助创新型人才队伍产生学习效应，并在创新活动中实现知识外溢。具体的实施办法为，落实项目负责人的主体责任，由他们主导项目团队中学习型文化的营销工作。在“干中学”的启示下，项目负责人应定期、定时在线上线下为成员进行专项知识讲解与培训，这样不仅能打破知识壁垒，还能满足项目负责人（创新型人才）的尊重需要，最终促进企业技术创新活动开展。

4.4 以创新团队为薪酬激励对象，下沉贡献量化的权限

将创新成果获得的红利与创新型人才的贡献奖励相挂钩，将显著增强创新型人才的商业意识和市场意识。为了解决团队成员中的贡献度难以量化问题，决策层应以创新团队为薪酬激励对象，这样能锁定团队创新成果实现的红利程度。在项目负责人的主导下，且在构建完善的上行信息通道基础上，由负责人量化成员的贡献度，并在呈报决策层、充分听取项目成员的意见和建议后予以执行。这里需要强调的是，企业在梯度管理創新型人才队伍时，也应关注项目成员的利益诉求，因为他们将成为企业的技术骨干。此外，在对创新型人才实

施激励时应主要从行为理论的视角出发。霍桑试验作为管理学的经典实验，对生产同一产品的员工进行分组。其中，梅奥通过改善一组员工的工作环境（增强光照），事后发现该组员工的生产效率高于参照组。因此，梅奥提出，通过情感关怀能够提高员工的工作效率。由此可见，让创新型人才感到自己被重视，将对他们产生一种内在激励效果。

5 结 语

创新型人才不仅应具备资源创造的整合和配置能力，还应拥有将成果商业化运营的意识和能力。本文打破了对创新型人才的传统认识，即在传统认识下突出人才的创新技能。在研究创新型人才的激励问题时，可以将创新型技能人才激励与创新型商业人才激励分开，并沿着“刺激—需要—行动—满足”的人类行为逻辑分别设计激励机制。