激励的过程理论更关注参与动机与努力的认知过程，它想了解激励因素是如何与其他因素相联系的。
1、 弗鲁姆(Victor H. Vroom)的期望理论(1964《工作与激励》)
是基于个体所付出的努力与他的绩效表现以及在表现出色的情况下渴望获得的结果之间的关系。
动机强度=效价×期望值 一级结果 二级结果 M=V×E （出色绩效） （获得晋升） 工具性 工具性：优秀绩效与获得奖励之间的联系。 分析：
? V是综合性的概念；
? 同一项活动和同一个激励目标对不同的人V不一样，同一人在不同时候也不一样；
? V与平均的E成反比； ? V与E都是主观的。
期望理论关注三种关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标之间的关系。
用期望理论解释员工动机水平不高的原因；
（1）努力与绩效评估的不一致性：员工的技术水平存在一定的缺陷；组织中绩
效评估体系的设计是为了评估一些非绩效因素，如忠诚度、创造性和勇气等；上司对自己的不喜欢（无论知觉是对是错）。
（2）绩效与奖励之间的关系不明确：组织除了绩效之外，还会奖励许多东西，
如资历、合作性、讨好上司等。
（3）奖励与个人目标的不一致：如希望晋升，却得到加薪。
2、 亚当斯的公平理论
无论是对本人工结果和投入，还是他人的投入与结果，都来自于个体的知觉。知觉上的不公平在个体之间产生了一种紧张感，激励他们将不公平转变为平衡，常见的方法有：
（O/I）P =（O/I）O
员工认为实际 员工认为实际
低于应得报酬 计件工资 计时工资
质量降低， 数量不变或增加 质量和数量都降低 高于应得报酬 质量提高， 数量不变或减少 质量和数量都提高 3、 斯金纳的强化理论 ? 正强化：表扬、提薪
? 负强化：批评与指责、惩罚
? 自然消退：抑制涨工资、不表扬等。
强化理论不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采取某种行动会带来的后果。即忽视了情感、态度、期望和其他认知变量。比如，某人由于超过同事而不断遭到指责，他就可能降低生产率。
连续强化：在每一次期望的结果得到后给予奖励（如表扬）。（消退快） 间断（部分）强化：不是每一次都给予奖励。（消退慢）
4、 目标设置理论（爱德温·洛克）：
? 探讨目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。 ? 为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。
? 明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被接受，会
比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能带来更高的绩效。
? 所以具体而困难的目标比笼统的、泛泛的“尽力而为”有更大的成效。 ? 员工参与目标设置能提高目标的可接受性。
5、 综合激励模式
高成就需要
内部动机
公平比较 机会 能力 绩效评估标准 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
客观的绩效主导需要 强化
评估系统
分析： 目标引导行为
（1）机会可以帮助也可以妨碍个人的努力。个人目标也会影响个人的努力
（目标设置理论）。
（2）个体的绩效水平取决于努力程度、能力水平及公平而客观的绩效评估
系统（期望理论）。
（3）当个体由于工作绩效（而非其他因素）而获得的奖励满足了指向个人
目标的主导需要时，就会表现出极高的动机水平和工作积极性。 （4）高成就需要者，不会因为组织对他的绩效评估或组织提供的奖励而受
到激励，对他们来说，努力与个人目标之间有着直接的关系。他们通常不大关心努力与绩效、绩效与奖励、奖励与目标之间的联系。 （5）强化与公平理论也在该模型中得到了体现。
第三节 激励的理论的应用
一、 目标管理（目标设置理论应用） 二、 浮动工资（绩效工资）：不仅取决于个人工作的时间和经历，还取决于个人和组织的绩效水平。（期望理论的应用）
具体形式
? 计件工资：按完成每一个生产单位支付固定报酬。 ? 工资奖金：
? 利润分成：根据公司的利润，按比例进行分配。可以现金支付，也可以股权分配。
? 收入分成：是一种群体激励方案。按群体的生产力水平，决定群体的工资总量。
浮动工资方案可以有效地提高员工的动机水平和生产率。研究表明有利润分成计划的组织比没有该计划的组织生产率更高；收入分成不仅会提高生产率，还会对员工的工作态度产生积极的影响。
面临的问题是：绩效的构成和评估的方式。
三、 技能工资（能力或知识工资）：根据技能而不是职称来确定工资。 有助于满足那些有抱负但面临最少晋升机会的员工的需要。
技能工资方案与ERG理论、强化理论、公平理论、高成就需要相吻合。 研究结论：技能工资一般能带来更高的员工绩效和满意感，及对工资体系的公平知觉。技能工资的使用范围可以从基层人员到白领阶层，有时还包括高层管理人员。
四、 工作再设计：
工作扩展与轮换；工作丰富化
五、 员工认可与肯定（强化理论应用）
对员工个人的注意、表明对员工感兴趣、对员工所做的工作给予赞扬和感谢
等。
常见的表现形式：光荣榜、员工大会上的点名表扬、在员工办公桌上留封手写的信、用电子邮件或手机短信对员工的工作予以肯定、安排一次随意的宴会等。
六、 员工参与（民主化）
形式：授权、参与管理、代表参与、员工持股等。
员工参与有助于满足员工的责任、成就、认可和自尊的需要。
七、 特殊人群的激励 1、 专业人员的激励
专业人员对自己的专业领域有着强烈和持久的承诺，他们更多的时候是对自己专业的忠诚，而不是对雇主的忠诚。为了跟上这上领域的发展，他们要不断地更新自己的知识。他们很少会把工作时间限定在一周五天，每天早九晚五的模式中。
对于专业人员，金钱和晋升通道常处于次要地位，工作的挑战性常被排在较高的位置。他们喜欢寻找办法、解决问题。希望别人觉得他们的工作很重要。他们把工作视为生活的核心乐趣。
激励专业人员的原则：不断给他们提供具有挑战性的任务；给他们自主从事自己感兴趣的工作；允许他们按照他们认为有效的方式安排工作；奖励给他们教育的机会（如培额外训、参加会议或研讨会等）；更多的表扬和认可；关心他们的存在，通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且很看重。
2、 应急工的激励
包括兼职员工、短期雇工、临时工、独立签约人和租用工人等。 他们的共同特点是不具有工作安全感和稳定性。他们不象长期员工那样认同组织并对组织做出承诺。他们也很少享甚至完全没有福利待遇，如各种保险。
激励方法：提供长期工作的机会（对于那些并非主动选择临时身份的员工）；提供培训机会（帮助他们提高技能，增加寻找新工作的机会）；与长期员工分开工作，或实行浮动工资制或技能工资方案（增加其公平认知）。
3、 缺乏技能的服务性人员的激励
这些员工通常教育背景和技能水平都十分有限，工资水平低且很少有机会加薪和晋升。（常具有高流动率）
方法：提供更为弹性的工作时间（对学生或退休人员）；安排他们在日常工作中承担更多的职责（如库存管理、日程安排、考勤等）；提高工资和福利水平。
4、 从事高度重复性工作的工人的激励
如装配线上的工人，工作压力大且十分枯燥。
激励方法：仔细挑选乐意从事标准化工作的员工；提高报酬；创设愉快的工作氛围（干净美观的工作环境、充分的工间休息时间、增加工间同事之间交流
的机会、配备通情达理的主管等）。
本章思考题：
1、 激励的本质。 2、 动机的特点。
3、 简述内容与过程理论。
4、 应用马斯洛的需要层次理论和双因素理论分析一个失业人口超过四分之一
的地区或城市。
5、 运用期望理论进行激励要处理好哪三种关系？ 6、 简述公平与强化理论的主要内容。
7、 简述综合激励模式。
9、 如果你是一名管理者，可以采取什么措施来提高员工的努力水平？
管理学原理讲义稿
