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0063《人力资源管理》2010年7月期末考试指导
一、考试说明
本课程讲授人力资源管理的基本知识和实用技能，是管理类专业重要的专业基础课。所谓的\知识经济\，本质上是 \人力资本（人力资源）经济\。在经济全球化、高新科学技术化的新时代，企业与企业之间，以至于国与国之间的竞争，已经演化为人力资源的竞争，而人力资源的竞争，事实上是人力资源管理的竞争。显然，无论从事工商管理或行政管理工作，还是从事教育、文化等非营利部门管理工作，都有必要熟练掌握人力资源管理的知识与技能。开设这门课程的目的，正是为了帮助未来的管理者实现这一目标。
学习方法指导：
在学习中，应该注意理解基本概念、掌握实务方法与技能。此外，还应该注意理论联系实际，多了解、分析国内外有代表性的人力资源管理案例。
该课程闭卷考试。满分为100分，考试时间为90分钟。 考试试题包括以下三种题型： （一）简答
回答要点，并作简要分析，要点要求完整、有序、明确，分析力求准确。 （二）案例分析
按题中所示要求对所给案例作具体分析。 （三）论述文
运用所学概念和理论，写一篇简短的论述文 二、重点复习内容
第一章 人力资源管理导论 1. 组织中管理者的职能
企业经理人员承担五项职能——规划；组织；任用；领导；控制。这也就是所谓的“管理程序”。 2. 人力资源管理的职责
人力资源管理，主要研究上述五种职能中的“任用”职能——决定雇用哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。 3. 人力资源管理的重要性：
第一，人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。
第二，企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。 第三，人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
第四，人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。 第五，人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。 第二章 工作分析与工作设计 1. 工作分析的作用 招聘和选择员工 发展和评价员工 薪酬政策 工作和组织设计 人力资源计划 工作培训和技能 决定工作的报酬 工作设计/重新设计以提识别内部劳动力 发展 标准 高效率和激励 市场 角色定位 确保同工同酬 明确权责关系 招聘 员工前程计划 确保工作报酬差 明确工作群之间的内在联 选择 业绩考核 系 安置 公平就业机会 实际工作概览 （注：考试时用自己的语言组织回答） 第三章 人力资源管理基础：人力资本概念与理论 1. 人力资本的概念
人力资本：生产于经济过程之中，并用于进一步生产，由人的使用产生的力量推动生产进行，以实现产出最大化目标的生产要素。“人的使用”过程，即具有劳动力的劳动者的劳动过程。
人力资本与人力资源是既有区别又有联系的两个概念。人力资本是通过有计划的投资活动凝聚在人体中的、可以带来收益的“无形资产”。人力资源，同物力资源、财力资源和信息资源，并称为世界四大资源，其内涵是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的集合。
人力资本强调投资收益关系；人力资源着重创造社会财富的要素资源性质。人力资源是人力投资的结果，是资本性质的资源。人力资本理论是人力资源理论的理论基础和重点内容。二者的共同之处在于都以“人力”的使用产生的力量推动生产系统运行。 第四章 人力资源管理基础：人力资本产权理论 1. 产权的概念与性质
第五章 人力资源战略与计划
人力资源计划——又称“人力资源规划”——是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 第六章 员工招聘
1. 招聘渠道的类别及其优缺点
（1）应征者的内部来源。
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（2）招聘广告。 （3）职业介绍机构。 （4）猎头公司 （5）校园招聘
（6）员工推荐或申请人自荐。
（7）临时性雇员 第七章 员工录用
1. 录用评测可靠性的概念 2. 员工录用的方法
第八章 职前教育与员工培训 1. 员工培训的必要性
根本上讲,员工培训是技术进步和员工发展的必然要求。技术的不断进步要求企业对员工进行培训和再培训，而员工在企业中的发展也需要企业开展培训工作，这是因为员工在企业中要工作40年左右的时间，其间工作岗位要经历一些变化，而每次工作岗位的变动都对员工的知识和技能提出一些新的要求。
培训的根本目的是促进员工的学习，但也并非只有培训才能过到这一目的。 2. 员工培训的基本程序
员工培训的四个基本步骤是：
第一，评估企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补； 第二，设定员工培训的目标； 第三，设计培训项目； 第四，培训的实施和评价。 第九章 工作绩效考核
1. 员工工作绩效考核基本概念 2. 绩效评价的目的
1) 为员工提供了解自己工作绩效水平的机会。
2) 为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据。
3) 建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助组织进行人事决策。
员工业绩考核方法，包括主观和客观工作行为评价法、工作成果评价法，以及影响业绩 第十章 薪酬制度设计原理 1. 薪酬制度的基本概念 2. 激励理论的内容
激励理论包括两种形式：即满足/内容理论和过程理论。
满足理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。满足/内容理论的基本假定是人民愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足/内容理论包括需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人民都有些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些需要得到满足。没有得到满足理论的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。
激励的过程理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，它包括手段-期望理论和公平理论。 （一）需要层次论
马斯洛的需要层次理论认为：激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次理论中，人的需要被划分为由低到高五个层次：
（1）生理需要 ，如食物、饮水、栖身、休息等的基本需要； （2）安全需要 ，即防止危险和被剥夺的需要；
（3）社会需要 ，即对亲情、给予、友谊和接受关怀的需要；
（4）自尊需要 ，即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人常识、受人认同和受人尊敬的需要；
（5）自我实现需要，即实现自己理想、完善自我的需要、在这五种需求要形成的需要层次系统中，当比较低的层次满足之后，才会引发比较高层次的需要。
(二)赫兹伯格的因素理论
赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类：即比较低层次的需要和比较高层次的需要。比较低层次的需要，包括生理、安全和社会
需求；比较高层次的需要，包括自尊和自我实现的需要。只有比较高的需要才会产生激励作用。
赫兹伯格认为，满足比较低层次需要的因素是保健因子；如果薪水和比较好的工作环境等保健因子不足，员工就会不满。但是，使用这些保健因素进行激励是非常不好的激励方式，因为这些比较低级的需要很快就会得到满足。而一旦满足之后，除非以大幅度的方式上升，否则不会产生激励作用。通过提供保健因子进行激励活动是非常缺乏效率的。
（四）强化和期望理论 强化理论也被称为刺激理论或者诱导条件理论。其理论基础是学习原理-因果定律。该理论的含义是：得到奖励的行为，倾向于重复出现，没有得到奖励的行为，则倾向于少出现、不出现。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。
期望理论认为，员工的决策决定于三个方面：价值、绩效获奖估计和期望。 3. 公平理论
公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是组织内的其他员工或
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通缉外部员工获得的奖励与他们的贡献之比，也可以是自己在不同时期得到的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值的估价或是组织所做出的许诺。标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度。需要指出的是，在组织中，员工的满足感固然很重要，但是更重要的是每个员工都认为自己所得到的报酬是公平的，而且能够通过改进自己的工作绩效进一步增加报酬。
根据公平理论，一个员工要根据自己的收益与投入的比率，与别人的收益与投入的比率是否相等，来判断自己是否被公平地对待。 第十一章 员工薪酬管理 1. 基本概念和基本方法
2. 影响企业薪酬政策的外部因素 （1）经济形势；
（2）国家的宏观经济政策； （3）劳动力市场情况； （4）通货膨胀；
（5）劳动与就业法律、法规、政策； （6）政府税收政策。 3. 员工薪酬体系的内容
员工在组织中工作所得到的报酬，包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂。其中既包括以货币收入形式来表现的外在报酬，也包括以非货币形式表现的内在报酬。
员工所得报酬：工资及各种奖励、福利等；外在报酬、内在报酬。 “报酬”可分为“直接报酬”和“间接报酬”。
“直接报酬”——包括基本报酬、绩效报酬（meritpay）、激励性报酬（鼓励员工进一步提高生产效率）、延期支付报酬； “间接报酬”——包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。 （注：考试时可以加入根据自身实际工作的回答。） 第十二章 员工职业前程与管理发展 1. 职业的含义 “职业”的一种含义是指职业生涯，是一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称，是客观的职业。 “职业”的另一种含义，是指人的生涯，即一个人一生中的价值观、为人处世的态度和动机的变化过程，是主观上的职业。 2. 员工的职业前程规划 1) 员工职业周期的阶段划分 开拓阶段 奠定阶段 保持阶段 下降阶段 自主、独立的贡献培训和发展他人、资源调配核心活动 辅助、学习追随 退出组织 者 者、影响组织的方向 工作关系 学徒 同事 师傅 业务顾问 工作角色 信赖他人 独立 为别人承担责任 重要性下降 年龄区间 16-25岁 20-35岁 35-55岁 50-75岁 2) 3) 组织的员工职业管理 员工的职业计划方案，必须能够适应：（1）组织性质的需要；（2）组织在员工招聘方面竞争的需要；（3）现存的或计划实施的组织结构。因此，公司的高层管理人员在发展和实施有效的员工职业计划方面负重要的责任。 第十三章 跨国公司人力资源管理
1. 跨国公司人力资源管理的主要模式
1)
2) 民族中心法 3)
4) 多中心法 5) 全球中心法 6)
7) 地区中心法 三、重点习题 （一）简答题
1、跨国公司的人力资源管理受到哪些因素的影响？ 2、员工招聘有哪些渠道？各自的优缺点是什么？ 3、员工绩效管理中的常见问题有哪些？
4、结合个人实际说明，不同职业发展阶段，职业生涯规划应该注意的问题？
（二）案例分析
案情介绍
星巴克：把员工当伙伴
童年生活的阴影却造就了星巴克这样一个全新的以员工为伙伴的新型企业，星巴克董事长霍华德·舒尔茨在上海“SNAI-ASU企业家高
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