企业人力资源管理中员工培训的策略研究
发表时间：2024-08-06T08:48:25.467Z 来源：《中国科技人才》2024年第8期 作者： 郭芳芳
[导读] 现代企业的创新不仅涉及到专业技术应用、工程建设、科技研发以及市场销售，而是要求在所有的运营环节都必须基于持续创新，适应外部环境以及企业内部的发展要求。
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摘要：现代企业的创新不仅涉及到专业技术应用、工程建设、科技研发以及市场销售，而是要求在所有的运营环节都必须基于持续创新，适应外部环境以及企业内部的发展要求。因此所有岗位的员工都必须不断更新知识结构、管理理念以及工作方法。而员工培训便是实现这一目标的最重要途径，制定和执行培训工作计划的人力资源和培训相关管理部门，也成为了现代企业管理体系举足轻重的部分，承担着创新员工培训工作理念和方法的责任。
关键词：企业；人力资源管理；员工培训；策略
1员工培训管理的现状及问题 1.1对于员工培训的重视性不高
认识到在经济体系不断变化的过程中需要采取行动，企业文化的惯性也在不断显现，对这两个领域的教育需求了解较少，首先，一些高级管理人员并不完全了解教育的需求，企业认为，员工培训会增加运营成本，所以投资效率和教育效率较低。培训参与者对培训的内容不感兴趣，兴趣和参与程度直接影响教育的有效性。 1.2培训方式与内容固化且单一
现代企业的员工培训旨在保持员工知识结构与专业技能的先进性和时效性，使之与企业同步适应行业以及社会环境的变化。因此培训内容应不断更新，并且契合员工个人已有知识结构以及岗位工作技能要求。但在目前的企业培训工作中，却存在培训内容固化、方式单一等问题，导致员工参与培训之后，无法获得最亟需的理论知识或专业技能。首先在培训课程设置以及具体内容方面，侧重于灌输基本的企业和安全相关的规章制度，在实操体验、专业技术、管理理念方面则不够具体和深入。其次培训方式主要为公司内部集中授课，往往授课内容与本单位特点结合不够紧密，导致员工在培训过程中感到枯燥乏味，而且在公司内部培训，很容易被其他工作因素干扰造成缺勤或旷课，无益于员工的职业素养提升。 1.3缺乏科学的考评与优化机制
现代企业管理体系的完整运行机制应当包括规划的制定、执行、评价以及优化等环节，才能够对不断变化的内外部环境及时做出响应，规避运营风险并保持正确的战略方向。而员工培训做为企业战略资源管理的一部分，理论上也应当具备完善的运行机制。但现实情况却往往只有培训规划的制定和执行，对培训成效的考核、评价与优化、完善的环节缺失。直接导致无法实现人才培育的战略目标，也是造成企业在人力资源领域的投资无法得到回报的根本原因之一。 2提升员工培训有效性的对策措施 2.1创新培训模式和方法
要重视培训模式和方法的改革以及创新发展，不仅仅局限于传统的授课方式。应通过游戏训练、参观考察以及网络课堂、可视化的方式，增强培训的兴趣性和吸引力。在课堂授课中，应更多地采用互动交流方式，由受训人员提出问题，由培训教师解疑释惑，以强化培训效果。还可以增加讨论环节，选取一个案例，让员工之间进行自由讨论。很多员工平时是没有机会一起交流工作上的问题的，也没有机会提出自己的看法，员工往往把自己放在一个被动的位置上，习惯于听从领导安排，做好自己的工作就行了，一般不会主动思考涉及面大的、深层次的、方略性的问题。而事实上员工长期在基层，对一些现象的了解是最为清楚的。因此，让员工们在一起交流，提出自己的看法，同时学习到别人新的理念和工作方法，这样能很好地强化培训效果。应坚持开展体验式培训，可以利用企业的旧设备作为培训器材，方便员工进行体验式培训。应注重现场培训，把现场当课堂，把理论与实践相联系，通过典型劳动法、实际演练法等，增强培训动力。虚拟培训作为一种新的培训方法深受员工欢迎。虚拟培训是利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备和相应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能和学习知识的目的。这种培训方式具有自主性、安全性、超时空性、仿真性优点。在培训中，学员能够自主结合虚拟培训场地和设施，可以在重复中不断增强训练效果；更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实培训中的风险，并能从中获得感性知识和实际经验。企业应很好地推广应用虚拟培训这种先进的、员工参与热情高的培训模式。 2.2完善和创新培训管理制度体系
针对目前企业培训管理制度体系运转不畅、机制不够完善的问题，首先应创新现有的员工培训与人力资源管理理念，真正将员工视为企业的战略资源，结合具体使用需求不断的提升和实现其价值。其次要完善企业的员工培训管理制度，将培训项目策划、实施以及考评的职责进行明确的分配。从企业管理层以及人力资源和培训相关管理等部门抽调人员成立专职领导小组，定期对企业的人力资源储备、岗位需求以及培训计划的制定、落实情况进行分析和评估，优化各个环节的管理和组织工作。最后应将培训管理制度与企业的人力资源管理体制深度融合，在职位晋升、个人绩效考评以及薪酬标准制定方面，对参与相关职业技术、岗位技能以及管理提升等知识培训的员工，给予恰当的激励。
2.3结合实际需要创新培训方式和内容
在教育和培训领域信息技术十分成熟的背景下，企业的员工培训应结合具体项目特点创新培训方式。首先由于企业员工的学习时间受到岗位职责的制约，普遍不具备经常参与集中培训的条件。因此应更多运用远程培训，利用内部资深教员开发、培训机构或高校的资源优势订制培训课程，供企业员工根据需要选择在线学习的时间和内容。其次在培训内容和课程的设计方面，应基于对企业各个岗位用人需求的分析和预测，制定岗位培训大纲，结合员工的个人知识结构特点、岗位专业技术技能要求，进行科学的设计和规划，确保培训内容对于员工个人成长成才和企业用人需求而言都具有针对性。 2.4员工培训风险的控制
（1）根据教育需求的评估结果，对教材和教育质量进行全面评估，并选择教科书和教师。（2）基于合同的教育方法。由于当前市场竞争激烈且普遍缺乏专业素养，因此采用法律合同来限制人才的过度流动。特别是在培训企业业务主管之前，应充分考虑损失的可能性及其后果。人力资源部门必须为陷入商业或技术商业秘密中的雇员组织培训，并根据信用风险管理签署与雇员有关的规定，及时遵守《保密协议》《反竞争协议》等，建立关系管理制度，保护企业的合法权益，防止泄露企业最重要的秘密。（3）人力资本通过划分员工的学历水平，优化一般员工的投资条件和基础职业培训，在较短的时间内增加员工总数，从而优化员工的投资结构。成本以固定的会计比例模型给出，例如，根据员工雇佣合同的期限发放工资，员工承担第一次或全部培训的费用。 2.5员工培训考核的强化
仅凭评估而不进行培训是一个不完整的过程，并且还有一些不符合管理概念的开环管理控制。因此，培训人员应加强对实际操作人员的培训。评估是一种特殊的反馈机制。首先，当培训达到预期目标并改善组织的整体绩效时，及时收集利用培训结果信息，并且需要进行借鉴改进。基于控制理论的PID算法，它促进了评估不断达到固定目标的机会，要树立不断提高培训质量以及创建和改进下一个培训计划的基础目的。为了加强培训工作就需要：（1）正确提取绩效变化并制定绩效指标。有效和一致地将知识和技能应用于培训员工工作。（2）改变环境。企业应努力创造一个良好的环境，让员工学习，尽快进行工作并提高教育效果的转化率。增加人力资本回报。 结论
创新培训管理机制、培训内容以及方式，有助于企业占有人力资源和市场竞争的战略优势，从容应对动态变化的运营环境并实施主动的战略调整，依托稳定而高素质的团队保有竞争优势。因此探索员工培训的创新途径与有效策略，对现代企业而言具有重大的意义。 参考文献：
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