因此护士打针疼不疼，在专门大程度上既不属于她的学历、知识，也不是她的体会、步骤，而是取决于她的这种才能，即她是否能够自觉不自觉地站在患者的角度摸索咨询题。
4.适应往往是才能的表现
美国一位闻名的治理大师提出了成功的七个适应，成功的人一样都具有良好的适应，可见，适应与才能是不冲突的，在某种程度上，适应是才能的表现。
第6讲 业绩导向人力资源治理的关键—选对人（二）
【本讲重点】
1.前言 2.选人的技术
选拔合适的人
有效的聘请流程
有效的聘请流程包括内、外部流程。具体由以下步骤构成：岗位需求统计、岗位分析、部门聘请需求统计、聘请、选拔、录用、职员试用期考核、正式录用。其中要注意岗位讲明书的使用和职员使用期的考核，聘请时要清晰岗位讲明书的内容，试用期的考核要对比岗位讲明书来进行。
图4-1 有效聘请流程图
有效识不人才的方法
识不人才关于选择合适的人十分关键。识不人才的方法专门多，具体包括：审核申请表法、电话面试/选择、测试、评估、工作取样、背景调查、面相术或手相书、面试。其中几种有效而又常用的方法值得我们注意。
1.背景调查法
背景调查是用应聘者的历史性行为来验证他现在的讲法。在专门多情形下，讲的和做的是不一致的，做的比讲的更可信。背景调查还能够发觉应聘者行为背后的深层次缘故，以便更客观地对应聘者作出评估。
背景调查能够用两种技巧来完成：让应聘者留下所述事实证明人的联系方式，通过联系证明人获得；另一个，能够在面试的时候通过深层次的追咨询，来从逻辑上进行验证。
【案例】
做的更可信
在专门多情形下，讲的和做的不一致。国外专门多公司，如麦当劳、肯德基早期进入中国的时候都进行了市场调查，结果调查报告认为中国市场专门难去拓展，因为中国人不喜爱吃煎炸的东西，专门是中国的南方。从市场调查报告发觉，洋快餐在中国投资是不可行的。然而进来以后经营的结果恰恰和调查的结果相反。这讲明，讲的和做的在专门多情形下不是一致的，做的可信度更高。
2.人才测评法
人才测评法在中国还处于进展时期，它能够用来测评应聘者的人格、心理素养、动机等等。然而因为这种方法的开发是基于心理学和对行为调查统计分析的基础上的，而我国的人才测评工具专门多是从国外引进的，不太符合我国的实际，因此能够作为一种参考，专门是对应届毕业生，参考价值更大。
3.面试法
面试法是比较有效的选拔人才的方法，在使用面试法时，应该注意以下咨询题: 面试的时刻安排
一样用3～5分钟，作为面试导入时期；然后开始提咨询，并跟进咨询题。
面试咨询题与技巧
通常面试中需要询咨询14个方面的咨询题：
有关学历和专业、有关工作体会、有关领导能力、有关销售能力、有关合作态度、有关语言水平和电脑操作、有关家庭背景、有关特长及爱好、有关应聘动机、有关解决咨询题的能力、有关待人处事的成熟性、有关条理打算性、有关意志品质、有关自信心。
这些咨询题能够进行有选择的询咨询，并不需要每一个都咨询到。
面试记录与评估
在面试中人力资源部与用人部门应该分工合作，做好对应聘者的评估工作。
①HR评估的内容：外表、谈吐举止、逻辑思维、应对能力、明白得力、背景核实、应聘动机、学历、语言等。
②用人部门评估内容：工作体会、技能水平、进展潜力、对应聘职位的认识、专业术语等。
面试中需要注意的咨询题 面试中需要注意的咨询题有：
① 面试人对所聘请的职位及其职位描述事先一定要详细了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工作范畴、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作体会和个运气质等方面的要求。
② 面试人在面试前必须详细阅读被面试人的简历。
③ 选择及安排适宜的地点和环境。即面试的室温要调剂得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，幸免面试时受各种干扰。一样面试地点不宜安排在室外。
④ 事先做好提咨询的书面预备，并及时做好记录。
⑤ 面试人应注意自身形象，坐姿要端正，举止大方，谈吐和气，表达风度气质及自身修养。
⑥ 尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊几分钟，对面试专门有关心。
⑦ 在面试时要留意被面试人的眼神、表现、外表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评判被面试人是专门有参考价值的。
⑧ 对不中意的或不适合的应聘者，不要显示烦躁的态度，或无耐心对被面试人提咨询等。要时刻注意友善待人可不能有任何缺失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。
4.行为面试法
行为面试法是面试法中的重要方法，也是面试的重要技巧之一。行为面试法需要注意以下两点。
注意四个方面
四个方面是：S,T,A,R。S代表事件当时的情形，T代表实现的目标，A代表应聘者采取的行动，R代表行动得到的结果。依据这四个方面进行提咨询，或者检验应聘者所述事件的完整性。
倾听时做到以下三点
对完整的行为事件事例——记录并得出其技能与素养水平 对不完整的行为事件——引导挖掘成完整的行为事件
关于理论性、虚假的行为事件——及时禁止，有效幸免或终止考核
人力资源部和直线经理的责任
由于职责的不同，人力资源部和直线经理在选人的时候关注点和方法有所不同，因此他们应该分工合作。
1.HR的关注点和方法
人力资源部在人才聘请和选拔过程中的具体工作有以下几项： ?审定需求信息
?公布信息，收集应聘信息 ?初步选择（简历）
?差不多素养面试（公司入门标准） ?审核考核记录，确认录用意见与水平 ?沟通录用条件 ?办理录用手续
人力资源部是站在公司的角度来处理人员聘请与选拔的，它在某些情形下有否决权。假如发觉应聘者所讲情形不属实，现在能够否决录用决定。此外，假如录用过程与公司的原则相违抗，也能够否决录用。
2.直线经理的关注点和方法
直线经理是所招职员的具体使用者，因此他对人员的录用有更多的主动性，他要紧关注应聘者能否承担起岗位职责，工作效率如何。在聘请和选人过程中，他的要紧工作有：
?提供需求，获得职位设置与用人指标 ?精选简历—知识与体会
?专业资格考核：知识、技能、专业素养 ?提出录用意见与任职水平
因为不同的人有不同的职责，关注点和方法也不同，因此在选拔人才的过程中，人力资源部和直线经理应该进行更多更及时的双向沟通。
【本讲小结】
【心得体会】
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第7讲 业绩导向人力资源治理的催化剂（一）
【本讲重点】
1.引言 2.认识人性 3.鼓舞理论概述
认识人性
关于人性的研究，从古到今都没有中断过。关于人力资源治理的鼓舞而言，人性的研究是它的理论基础。古今中外有关人性的论述，要紧有以下几种。
? 孟子：人之初性本善。人一辈子下来本性是善的，情愿承担责任。
? 旬子：人之初性本恶。人一辈子下来确实是邪恶的，总爱偷懒，躲避责任。
? 老子：人性不分善与不善。人一辈子下来没有善恶之分，后来变成善依旧恶，完全靠后天的进展。
? X理论：人是经济人。人一生下来就不情愿承担责任，想做少一点，拿多一点，他对什么都没有爱好，只对钞票有爱好。因此讲只有钞票才能够鼓舞他。
? Y理论：人是社会人，他期望有一些社会交往，仅有钞票是不够的，他期望得到一种尊重、交往。
? 复杂的人：人性是复杂的，他不仅仅是社会人或者经济人，他期望有一种成就感。
【案例】
鹭鸶为何不停地抓鱼？
过去，在农村打鱼的渔夫都会养一群黑鹭，又叫鹭鸶，用来抓鱼。渔夫去河边抓鱼的时候，会经常带着它们。开始的时候，鹭鸶是不情愿下河抓鱼的，都站在船沿两旁。渔夫就用竹杆把它们赶下去。那个时候鹭鸶们不得不钻进水里。专门快，鹭鸶们会陆连续续地抓到鱼，然而只见每一个鹭鸶抓到鱼后，都用嘴巴衔着鱼露出水面，它自己并不吃，什么缘故呢？因为渔夫在每一只鹭鸶的颈部都栓了一条绳子，太大的鱼，全然吞不下去。那什么缘故鹭鸶们吃不到鱼还抓鱼呢？事实上，鹭鸶们抓到鱼后是能够吃到鱼的，只只是是用大鱼换小鱼。在船舱里边，渔夫预备了专门多小鱼，在鹭鸶抓到大鱼努力吞下之前，渔夫抓起鹭鸶的颈项，鹭鸶不得不将大鱼吐到鱼舱里边。紧接着渔夫会拿出一条小鱼，扔给鹭鸶吃，然后用竹杆拍拍它，只见鹭鸶尾巴摆几摆，又跳到河里连续抓鱼了。可见，鹭鸶抓到鱼时能够及时得到奖赏和鼓舞，是它
D19以业绩为导向的人力资源管理无锡黄建锋
