人力资源规划方案

（5） 人口和社会发展趋势

人口会持续增长，但人口增长速度会逐步降低，劳动力市场将会出现供大于求的状况。 今后20年或者更长时期内，我国处于劳动力无限供给和经济体制转轨的特殊时期， 当作为国家近中期宏观经济政策的首要目标。

（6） 政府管制情况

政府由直接参与竞争转变为以提供非营利性的社会服务为主；政府提供就业服务的对 象由一般劳动者转变为特殊就业群体；政府对劳动力市场的管理由主要靠事前监督转变为 主要靠事后监察；政府对劳动力市场关注的重点将由城镇失业率，转变为更为关注城乡劳 动力统筹。

就业应

2. 企业内部信息

（1） 企业战略 1） 把握中国沿海城市市场

汉庭不会盲目追求扩张速度，对地段的选择会十分谨慎。将原本计划

2008年新签约

150-160家分店的目标调整为100家；并取消了进军新疆、内蒙古等中西部市场的计划， 改 为集中在珠三角、渤海湾等区域内发展。

2） 特许经营

汉庭采用以经营模式特许经营权转让为主要方式的特许经营战略，向被特许方提供品 牌、生产及经营中必须遵循的方法与标准，提供组织及技术方面的帮助，以确保被特许方 业务的有效运行。通过特许经营的方式，可迅速扩大自己的影响关键竞争要素关键环境要 素

3） 连锁化、品牌化

汉庭采用连锁化、品牌化的发展战略，截至目前汉庭在31个城市拥有92家签约酒店， 如今已经开业45家。目前，汉庭以直营为主，加盟店数量在 10%以下，而未来则要视市 场的发展而定。目前物业以租赁为主，部分是与开发商合作运营的。

（2） 业务计划

第一阶段：1~4月。基础准备阶段。

第二阶段：5~8月。市场推广准备和市场网络整顿及员工忠诚度的提升及系统教育 的推广；

第三阶段：9~12月。开始拓展市场，吸引更多周边消费群体

为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进行具体 阐述，共分以下几个环节实施:

1） 完善酒店人员结构：招聘和总部派人同时进行，以招聘为主，总部派出为辅。 2） 强化培训员工服务技能和工作职能，人人过关考核并在市场实践中检验通过。 3） 加强酒店制度学习，规范管理，制定规范的工作标准操作指导手册；并落到实处。 4） 派出市场人员，了解竞争对手的经营情况，并进行汇总；找出问题并协助整改；同 时尽

可能的了解各个竞争对手的市场网络情况和资料，为以后整顿打下基础。

三、人力资源需求预测

1. 酒店整体人力资源结构现状分析

汉庭快捷酒店是一家标准星级会议型酒店。酒店拥有豪华客房，有标准房、双人海景房及 主席套房。房间设施齐备，包括电视机、雪柜、迷你吧、保险箱、电脑门卡系统及先进的 空调系统。酒店内有多间中西餐厅及宴会厅。为旅客提供舒适和最大灵活性的享受，适合 短期住客和长期住客。此外，餐厅可以满足最挑剔客人的口味，适合中外不同阶层宾客居 住。

（1） 从酒店2012年人力资源配置总量看，基本与 2013年保持了相对稳定，其中在册 人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少 了 3.03%。

（2） 从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能 人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与酒店发展需求尚存较大差距，如果存在的问题 不加于逐步解决，将成为酒店做大做强，长足发展战略的瓶颈。

2. 人力资源需求分析

人员结构图

(1) 招收补充方面：一是考虑到酒店对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建 设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑执行 40号文件涉及退休、内退和 日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据酒店生产经营运行状况，按 照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑酒店现面临各类高级专业

人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才 培养。

(2) 引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、 生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才 基础上，选拔能与酒店同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面 采取店校挂钩、出国培养、酒店技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。

3. 人力资源需求人员分析

店长一名

学历：大专以上

能力：较强的管理能力、管理能力

备注：酒店管理专业或有相关工作经验者优先 人事专员一名 学历：大专以上

证书要求：人力资源师四级以上

能力：熟悉各项人事管理基础性事物操作流程，有良好的沟通能力

四、人力资源供给预测

在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的 人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部 供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。

人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内 部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。

人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的 员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩 效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工 作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。

内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判 断。 外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是 对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。

1. 人力资源供给分析

通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出辉煌集团现有人才队伍情况， 如下：

汉庭酒店现有人员结构分析

岗位 年龄结构 经营 决策 人才 类别 学历结构 酒店经营决策人才 且有相当一部分是通过自 修等半工半读的形式取得 专业结构 专业结构主要是 针对专业人才，对经 营决策人才不作具体 分析。 酒店经营决策人才的 但离散度较大，结合酒店特 性，该年龄结构适中稍微偏 平均年龄分别为37岁左右， 中，大多数是本科学历， 年轻化。 学历，学历素质偏低。

管理 人才 酒店管理人才的年龄 主酒店管理人才中，大 部专业结构主要是 要分布在24~35岁左右， 结合分是大专及以下学历， 部分为针对专业人才，对管 酒店特性，该年龄结构 偏年本科学历，学历素 质明显偏理人才不作具体分 析。 职能专业人才的 轻，尤其对于总部职能 管理部低。 门。 职能 专业 人才 酒店职能专业人才的 平酒店的职能专业人才 中均年龄为28岁左右，结 合酒以专科为主，本科学历 较少。专业以财务会计、文 店特性，酒店职能专业 人才目因此，职能专业人 才的学历水史类为主。总体分析， 前具有较合理的年 龄结构。 平仅很难满足 酒店现实需要，职能专业人才的专业 与酒店战 略发展要求更有差难以适应目前或酒店 距。 战略发展的职能要 求。 业务 专业 人才 酒店的业务专业人才 的酒店的业务专业人才 中业务专业人才的 平均年龄为27岁左右， 基本以专科为主，本科学历 较少。专业以生产、文史类 满足酒店目前的年龄 要求，但因此，业务专业人 才的学历水为主。总体分析，业 难以满足战略发展 的需要。 平仅很难满足 酒店现实需要，务专业人才的专业难 与酒店战 略发展要求更有差以适应目前或酒店战 距。 (1)内部劳动力市场分析

略发展的职能要求。 辉煌水暖集团有限酒店集科研、开发、生产、销售水暖卫浴产品为一体，拥有多个控 股酒店和100多家配套合作酒店。现根据企业发展战略对其内部劳动力市场做一次全面性 的分析。

公示现有经营决策人才结构设置：

总裁1名，副总裁4名，专业总工2名，总监1名，共8人。

首先，酒店必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则, 就无法制定切合辉煌水暖集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工 构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作 报酬方面。

企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战 略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向层次的减少，管理 层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的 职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企 业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会 有较高的人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。 人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种 不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解 也是很有帮助的。