目录
一、 概述 ............................................................ 2
1. 目的和依据 ............................................................. 2 2. 适用范围 ............................................................... 2 3. 基本原则 ............................................................... 2 4. 人力资源规划概要及程序 ................................................ 2
二、 内夕卜环境分析 ................................................. 4
1. 外部环境信息 ........................................................... 4 2. 企业内部信息 ........................................................... 6
三、 人力资源需求预测 ................................................ 7
1. 酒店整体人力资源结构现状分析 ........................................... 7 2. 人力资源需求分析 ....................................................... 8 3. 人力资源需求人员分析 ................................................... 8
四、 人力资源供给预测 ................................................ 9
1. 人力资源供给分析 ....................................................... 9 2. 人力资源供给预测 ..................................................... 13
五、 人力资源供需平衡分析 .......................................... 14
1. 预估人力资源可供量 .................................................... 14 2. 确定人力资源净需求 .................................................... 14
六、 人力资源具体规划的制定 ........................................ 15
1. 人员配置计划 .......................................................... 15 2. 人员补充计划 .......................................................... 15 3. 培训开发计划 .......................................................... 16 4. 绩效与薪酬福利计划 ................................................... 17
汉庭快捷酒店人力资源规划方案
一、概述
1. 目的和依据
为规范汉庭快捷酒店的人力资源规划工作，通过研究酒店既定的发展战略，对其进行 组织诊断，我组初步勾勒出了酒店组织体系和结构设置的框架。在此基础上，经过深入分 析，我们认为对于酒店的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据酒店发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析酒店在环境变化中的人力资 源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职 业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为酒店整体发展战略提 供人力资源方面的保证与服务，使酒店在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以 保证酒店战略发展目标的实现。
2. 适用范围
适用于汉庭快捷酒店总店以及各连锁店。
3. 基本原则
（1） 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对酒店人力资源的供给。 （2） 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑内外部环境因素以及这些因 素的变化趋势。
（3） 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与酒店战略发展目标相适应，确保二者 相互协调。
（4） 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结 合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
（5） 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证酒店和员工共同发展。
4. 人力资源规划概要及程序
首先，我们应当了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包 括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，意见不一，员工工作动力不足、 管 理模式
粗放简单。人力资源困境对酒店在成长和发展，进一步构造酒店的核心竞争能力造 成了以下障碍：
(1) 制约市场竞争力； (2) 制约酒店经营规模的提高； (3) 制约酒店服务品质的提高。
此报告主题是在对汉庭快捷酒店人力资源状况进行诊断的基础上，提出酒店人力资源 规划，以帮助酒店尽快走出困境，完成未来两年的项目指标。为此，我们的总体思路是这 样的：
内外环境分析一人力资源需求预测为规范汉庭快捷酒店的人力资源规划工作，通过研 究酒店既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了酒店组织体系和结构设置 的框架。在此基础上，经过深入分析，我们认为对于酒店的组织结构以及人员编制，应当 尽快加以科学、清晰的界定。
根据酒店发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析酒店在环境变化中的人力资 源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职 业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为酒店整体发展战略提 供人力资源方面的保证与服务，使酒店在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以 保证酒店战略发展目标的实现。
适用于汉庭快捷酒店总店以及各连锁店。
(1) 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对酒店人力资源的供给。 (2) 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑内外部环境因素以及这些因 素的变化趋势。
(3) 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与酒店战略发展目标相适应，确保二者 相互协调。
(4) 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结 合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
(5) 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证酒店和员工共同发展。 首先，我们应当了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包 括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，意见不一，员工工作动力不足、 管 理模式粗放简单。人力资源困境对酒店在成长和发展，进一步构造酒店的核心竞争能力造 成了以下障碍：
(1) 制约市场竞争力； (2) 制约酒店经营规模的提高； (3) 制约酒店服务品质的提高。
-人力资源供给预测一供求平衡分析一人力资源具体规划的实施
二、内外环境分析
1. 外部环境信息
(1) 宏观经济形势和行业经济形势
观国内酒店行业的发展进程，大致可以分为四个阶段： 1980-1988年为起步阶段，酒 店行业处于高速增长状态；1989-1991年为波动阶段，酒店行业大起大落；1992-1996年为 起飞阶段，这一阶段是酒店业发展的黄金时期；第四阶段为
1997年至今，这个阶段是一个
逐步调整的阶段，酒店的总量不断扩大，但客源与市场供应结构的不对称使全行业进入恶 性竞争阶段，行业利润不断下降，随着国际知名酒店集团进入国内市场，酒店行业逐步规 范，经营水平有了长足的进步，行业利润也逐步回升。
在酒店的存续期内，除去经营环境与经营水平对酒店经营业绩的影响，选择合适 的投
资及经营模式对于酒店的生存发展至关重要，在激烈的市场竞争中，恰当的选择投资 及经营模式可以有效降低酒店投资者的经营成本。
世界经济在本世纪首次金融危机中遭到了重创， 但经济全球化的大趋势没有改变。 世界经济力量的对比发生了重大的变化、越来越有利于东方，越来越有利于发展 中国
家，但是全球经济的基本格局没有发生变化。
《世界经济展望更新》预计 2012年世界
经济的年增长率4.5%左右，但发达经济体的增长率仅为2.5%,新兴和发展中经济体的增长 率达6.5%，而预计中国2012年增长率目标达9.5%。
中国经济仍将以工业化、城镇化为基本动力，建立内需为主导的经济发展模式的 大趋
势，城镇化率起码要达到 85%，在深圳、上海等一些沿海发达地区大力发展服务业是 完全正确的。
旅游业具有产业关联度大、经济效益好、就业范围广的特点，其快速发展直接或 间接
的带动了旅游地居民收入和政府税收的增加，已被研究者们认定为一个能够促进经济 发展的积极因素。根据实践检验，我国旅游发展与经济增长之间均存在长期均衡关系，在 加快我国经济增长速度同时，增强旅游目的地的旅游产品(包括酒店)供给能力，才是有 效促进我国旅游和酒店业发展的。
高星级酒店的发展决定了特大城市酒店业发展格局
，更成为特大城市酒店业市场
行为和行业环境的标尺和 守护者”高星级酒店的发展状况成为影响特大城市酒店业竞争力 的决定因素。
通过分析我国服务业尤其是酒店企业集群优势与竞争力，并以广州市为例，认为 酒店
业的整体产业结构不合理，不规范竞争和竞争过度，合作与联盟意识淡薄，科技含量 低，创新意识不足等。展望将来，科技发展和消费者需求将推动酒店不断进行物业升级和 改进。酒店投资将趋向于物业升级、股权融资开发、在线预订系统、发展传统以外的分销 渠道、发展更多新酒店拓展酒店品牌等。
伴随着能源危机和人们对绿色生活的期盼，传统酒店
发展模式为快捷酒店提供了较为良好的发展前景。
（2） 消费水平的提高
随着以“ 80后”为主体的消费群的扩大，而这部分人群， 费群体，这为酒店的稳定发展提供了重要保证。
（3） 竞争状况
高投入、高消耗、高污染”
正是酒店所面向的主要消
随着酒店市场的不断成熟，产业相对饱和甚至局部过剩，酒店企业能够获得意外的机 遇会逐渐减少，利润空间越来越小。面对微利时代，酒店企业之间的竞争将变得持久而多 样化。
1）数量繁多。现国内的国外经济型酒店品牌的有宜必思、格林豪泰、速
8等，国
内品牌有莫泰168、7天、锦江之星、如家快捷等，数量非常多。各方之间势均力敌，竞争 异常激烈。
2） 经济型酒店增加速度快。基于行业的技术特点或规模经济的要求，如果产业内企业 在一定时间内迅速大幅度提高生产能力，由于生产能力的提高已经提前透支未来的增长因 素，从而导致在一段时期内生产能力相对过剩，最终会使竞争加剧。
3） 价格竞争成主导。各品牌之间的竞争主要表现在价格竞争。随着经济型酒店迅速蔓 延带来的竞争压力，各经济型酒店都推出会员制及优惠价， 元，艳阳天为99元，其余酒店也推出低于100元的尝鲜价
b、 新进入者的威胁
新进入者的进入壁垒低。主要是由几个方面的原因导致的：
1） 资本需求相对小。开一家经济型酒店投资大约六七百万元，像如家等品牌一开张， 入住率便可达九成甚至百分之百，三年时间就可收回成本。而开一家四星级或者五星级的 酒店，投资少则几千万元，多则数亿元。
2） 消费者的转换成本低。转换成本是 指购买者变换供应者所付出的一次性成本。消 费者的转换成本低为新进入者与现有企业之间争夺客源提供了便利。此外，现有企业之间 产品或服务同质化程度高，也是进入壁垒相对较低的一个重要因素。
c、 替代品的威胁
经济型酒店的威胁主要来自：
1） 旅馆、招待所。一些设备简陋的旅馆和招待所以其超低的价格仍然吸引了一大批收 入不高的旅行者和农村进城人员。
2） 自助公寓。自助公寓是一种新兴而时尚的商旅短期居住方式。 其特点是省钱、私密、 贴心、舒心、放心。非常适合商务考察、因公出差、探亲访友、观光旅游的人士居住。
（4） 劳动力市场状况
劳动力素质不高，与市场需要不相符；劳动力总数大，新生劳动力增长快，供大于求 矛盾突出，市场无法完全消化；就业市场不完善，就业信息不通畅；主要依靠廉价劳动力， 劳动者利益得不到保障。
“ 7天”的首次入住价仅 77
人力资源规划方案
