薪酬管理制度实施方案
第一章 总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与
现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章 原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过
本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章 设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功
工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。
第四章 薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节 工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作
岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资 （一）设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。 5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待
遇。
三、年功工资 （一）设置标准
年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准
年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。 四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体
绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式： 岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20% 即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4 （二）执行标准
同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。 第十条：工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）
第二节 奖金制度
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以
外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员） （一）奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表4-1
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等表4-1职能奖金额等级标准序号 职务 A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 院长 副书记 副院长 总工程师 财务室主任 经营室主任 计算机信息中心主任 人力资源中心主任 技术监督室主任 综合办公室主任 2000 2000 2000 2000 1800 1800 1800 1800 1800 1600 职能奖等级 B 1800 1800 1800 1800 1500 1500 1500 1500 1500 1400 C 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 11 各科室办事员 1000 700 500 级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2
表4-2 职能人员职能奖等级平分标准表 职能奖等级 无职能奖 极差 0~40分 C级 需改进 42~60分 称职 61~80分 B级 良好 81~95分 A级 优秀 96~100分 考核 指标 平分标准 工作懒散，本可以避免的错误频繁 无法与人合作，不原意接受新事物 时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处 对工作有相当程度的了解 对工作了解全面充分 大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦 较多错大体满意，误，工作偶尔有小不细心 错误 工作几乎永远正确清楚，有错保持超高自行改正 一向合作接受新事物 水准 与人合作准备尝试新方法，与同事相处非常融洽 工作各方面均掌握得极为优秀 一向可信工作做好 方面能增进些知识会更好 工作一直1、工作质量 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整 2、合作 是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法 良好，原意有效，随时3、工作知识 与工作有工作某些是否了解工关之事大作的要求，程序部分都不等 了解 4、勤勉 于工作的程度 有机会就时常忽视通常能坚大部分时常喜欢闲聊 偶尔会闲做事，偶尔聊 需要人提醒 考虑其贡献偷懒，时其工作 守其岗位，间都勤恳赖，勤恳将5、工作量 工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎偶尔超过 量 常人，完成的工作量比要求的多 本项不考虑从未按时量 工作质的方面，完成平均只考虑工作量 工作量
建筑设计公司薪酬管理制度实施方案
