管理
“管”和“理” 重点在“理” 传统的管理是对事重视为主！
但是“事”是人做出来的，所以管理者其实就是领导团队的人。 现代的管理重点在于对人的领导！ 领导
“领”和“导” 重点是“导”
领导的对象和主体是“人”，所以现代的管理是对人重视为主！
对事的管理是现在的、务实的、也是扬汤止沸的。 对人的领导是未来的、长久的、也是釜底抽薪的。 因此：
怎样能够挑选好自己的团队、培养好自己的团队、领导好自己的团队？
是我们每个管理者最应该重视的问题！
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公司招聘流程
一、业务流程
1.1工作分析 1.2拟定用人需求工1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.需求 1.5招聘申请 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 1.6审核招聘申请 2.2分析招聘渠道、方式 2.1储备人才查找 2.招聘 2.4审批招聘方案 2.5发布招聘信息 2.6应聘登记、人才搜索 3.甄选 3.4背景调查 3.3复试 3.2初试 3.1资格审查、初步筛选 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.3录用审批 4.录用 4.8入职培训 4.7入职面谈 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.1制订试用目标计划 5.试用 5.6考评结果审批 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.5试用期考评 5.4试用期总结与自评 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续
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二、工作内容及工作依据 流程环节 1.需求 1.1工作分析 部门、岗位 用人部门负责 工作内容 对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等。 工作依据 1、公司与部门目标，部门职责； 2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状 1.2拟定用人需求 用人部门负责人 1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人1、工作分析结果。 力资源部门。 2、薪酬福利制度。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 1.3审核用人需求 人力资源部门人员 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填写的规范性。 人力资源部门负责人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需求。 审查部门负责人以下员工用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。 1.4审批用人需求 人力资源部门负责人 1、人力资源规划、计划。 2、工作分析结果。 总经理或其授权人 审查部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。 1.5招聘申请 1.6审核招聘申请 2.招聘 2.1储备人才查找 2.2分析招聘渠道与方式 人力资源部门招聘人员 人力资源部门负责人 人力资源部门招聘人员 人力资源部门招聘人员 人力资源部门根据各部门招聘人员进行分类，向人力资源部门负责人提交招聘申请。 人力资源部门组织招聘的范围： 审查各部门申报的招聘申请是否符合制度规定。 1、员工、各部门及以上负责人； 2、 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 用人需求申请表 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 招聘需制订招聘方案。 1、对各种招聘渠道的了解，调查情况。2、用人需求申请表。 1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必要性。 用人需求申请表。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 2.3拟定招人力资源部门招聘聘方案（含人员 费用预算） 2.4审批招聘方案 人力资源部门负责人人 审查专场招聘会或费用在预算范围内的招聘方案的合理性，并批示。 总经理或其授权人 审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方案的合理性，并批示。 2.5发布招聘信息 2.6应聘登记、人才搜索 人力资源部门招聘人员 人力资源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 3 / 9
3.甄选 3.1资格审查、初步筛选 3.2初试 人力资源部门负责1.人力资源部门对应聘者的资格审查。 人 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人用人部门相关人员 部门负责专业素质测评 人力资源部门负责人、用人部门负责人或主管领导 人力资源部门招聘人员 人力资源部门组织，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。 1、主要对部门负责人及以上、营销、财务等涉及企业核心能力、商业机密的录用候选人进行背景调查。公司内调动且熟悉其相关背景的，可免。 2、背景调查不合格者淘汰。 1、应聘人员报名表 2、人员素质测评表 3、初试评价意见表 1、应聘人员报名表 2、初试评价意见表 3、公司用人标准（见附注） 调查内容及合格标准： 1、证件与资料真实、有效； 2、工作经验、技能和业绩真实； 3、执业记录良好、无重大不良执业记录与违法犯罪行为； 4、根据岗位需要调查的其他内容。 1、洽谈内容：岗位、薪酬福利、合同期限、试用期限与适用期薪酬、工作环境、需要洽谈的其他内容。 1、甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果。 2、薪酬福利、合同管理制度。 3.3复试 3.4背景调查 4.录用 4.1录用意向洽谈 人力资源部们招聘人员 与录用候选人以电话或面对面的形式进行录用意向洽谈。 4.2确定拟录用人选 人力资源部门负责人、用人部门负责人 人力资源负责人 1、确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。公司内调动一般不再约定试用期。 2、录用批示。 主要审查一般员工拟聘人员甄选的准确性、并批示。 4.3录用审批 总经理或其授权人 主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性，并批示。 4.4录用通知 4.5体检 人力资源部门招聘人员 人力资源部门招聘人员 发放录用通知单或电话通知录用。 1、通知拟聘人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。 2、公司内调动的，可不再体检。 录用审批结果 1、指定医院： 2、体检项目：肝功及其他 3、体检合格标准：无严重的传染疾病，身体素质符合岗位要求； 4、体检费由 承担。 4.6录用手续办理 4.7入职面谈 人力资源部门招聘人员 人力资源部门负责人 用人部门负责人 1、新员工提交相关资料，填写《员工基本情况登记表》。2、提供完整档案。3、办理其他入职手续。 1、介绍单位、部门、岗位情况，传播公司企业文化。2、提出相关要求与希望。3、解释新员工疑惑及提出的一些问题。 4 / 9
公司基本制度与企业文化 4.8入职培训 人力资源部门、用人部门 人力资源部门组织负责企业文化、基本礼仪、基本制度、职业道德等综合素质培训，用人部门负责业务制度、流程及上岗技能的培训。 1、企业文化、职业礼仪、职业道德； 2、基本制度、业务制度与流程； 3、岗前业务知识与技能培训； 1、岗位说明书。 2、目标计划必须具体、可考核。 5.试用 5.1制订岗位试用目标计划 5.2指导与面谈 人力资源部门、用人部门 用人部门负责人或试用员工的指定指导人 根据对试用员工工作内容，拟订岗位试用目标计划，与试用员工一起沟通，修正后确定试用目标计划。 1、经常对试用员工的业务进行指导。 1、岗位目标计划书。 2、每星期至少与试用员工进行一次正式沟通，2、试用期员工在工作中的表听取其对工作的意见与建议，帮助其解决工作、现。 生活中的困难。员工有重大思想波动或遇到重大困难时，及时向上级或者人力资源部门反映。 1、员工职业生涯规划符合公司文化、发展需求； 2、职业目标定位准确，措施具体，可操作性强。 1、根据职业化素质与能力模型，根据员工在试用期的优良、不良表现及业绩实施考评。 2、考评结果分为以下几种：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。 1、考评结果，员工表现。 2、考评结果分为以下几种：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。 考评结果。 5.3规划职业生涯 用人部门、人力资人力资源部门、用人部门指导员工制订或修正员源部门、试用员工。 工职业生涯规划。 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 试用期员工 试用期满前8日前（申请提前转正时提出）提交总结与自评给用人部门负责人。 用人部门进行评价，试用期满前6日提交（提前转正的适时提交）人力资源部门，人力资源部门进行调查核实，并复核签字。 审查部门及以上负责人考评结果的客观性，并批示。 审查一般员工考评结果的客观性，并批示。 在员工试用期满前将试用期考评结果告知用人部门与员工本人。 人力资源部门负责人、用人部门负责人 总经理将或其授权人 人力资源部门负责人 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 相关手续办理 人力资源部门招聘人员 人力资源部门人员 办理转正、延期转正或辞退手续，薪酬调整手续。 1、考评结果； 2、薪酬管理制度。
三、附注
（一）招聘用语规范 1、公司介绍：
对应聘者简单介绍公司时，以以下内容为标准：
**公司成立日期，现业务覆盖区域情况。现有人员情况，主营业务范围，总资产情况，年销售收入情况。
公司的经营理念，文化核心，阶段性发展目标。 2、面试人员用语规范
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企业完整招聘流程图9645988347
