第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】
（一）个体差异：人的素质 （二）工作差异 员工素质测评的基本原理
1、工作要求与员工素质2、工作报酬与员工贡献
（三）人岗匹配：
3、各类员工与员工 4、各类岗位与岗位
1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强
（一）选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）
3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性
（二）开发性测评（以开发员工素质为目的）：为了摸清情况、了解测评对象在哪些方面有优势、在哪些方面存在不足 员工素质测评的类型 1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛 （三）诊断性测评（以了解现状或查找根源为目的） 2、结果不公平 3、有较强的系统性
1、概括性
（四）考核性测评（以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的） 经常穿插在选拔性测评中 2、结果要求有较高的信度与效度
（一）客观与主观相结合
定性：采取经验判断与观察的方法，从行为的性质方面
（二）定性与定量相结合 （光是定性，只反映了素质的性质特点；光定量，会忽视素质的质量特征） 定量：采取量化的方法，从行为的数量方面 员工素质测评的主要原则 静态：优点是便于横向比较
（三）静态与动态相结合 心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性
动态：不便于互相比较 （四）素质与绩效相结合 （五）分项与综合相结合
概念：指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵看，有客观、主观、半客半主三种。
1、标准 标准表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式
概念：对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 ①量词式：多 较多 一般 较少 少等
（一）要素 2、标度 ②等级式：优良中差 甲乙丙丁 ABCD 1234
③数量式：连续区间型与离散点标式 ④定义式 ⑤综合式
3、标记：标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义
1、结构性要素（从静态的角度）：身体、心理（智能素质、品德素质、文化素质）
横向 2、行为环境要素（主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件）：内部环境—个人自身素质、外部环境—工作性质和组织背景
3、工作绩效要素（一个人的素质与能力水平的综合表现）：包括工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等要素。
员工素质测评标准体系 （二）构成 横向及纵向的定义 P115
1、测评内容 2、测评目标
纵向 3、测评指标
①与测评对象同质原则；②可测性； 4、测评指标设计的原则： ③普遍性；④独立性；
⑤完备性；⑥结构性
1、校标（效标参照性标准体系）：依据测评内容和测评目的，例飞行员选拔标准
（三）类型 2、常模（常模参照性标准体系）：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。例国家公务员的选拔标准，选拔标准主观的、相对的。
（一）FRC品德测评法：事实报告计算机辅助
品德测评 （二）问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等
1、测评目的的隐蔽性
（三）投射技术（投射效应） 2、内容的非结构性与开放性：试题的含义模糊不清、似是而非
3、反应的自由性：一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应
知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。卢布姆：教育认知目标分类学，六个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
（一）一般能力测评（智力测验）：个别智力测验、团体智力测验
能力测评 （二）特殊能力测评：文书能力、操作能力、机械能力测评
（三）创造能力测评：选拔高层管理人才和技术型人才
（四）学习能力测评：心理测验、面试、情境测验，最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
【能力要求】
（一）一次量化与二次量化
员工素质测评量化技术 （二）类别量化与模糊量化
（三）顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化
（一）明确测评的客体与目的：客体的特点由行业性质和职位特点决定
（二）确定测评的项目或参考因素 工作分析是测评内容标准化的重要手段：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法 （三）确定素质测评标准体系的结构
测评标准体系构建的步骤 （四）筛选与表述测评指标 优良的素质测评指标具有两个特征：具有实际价值、指标切实可行
（五）确定测评指标权重：德尔菲法、主观经验法、层次分析法（经验知识和理性分析） （六）规定测评指标的计量方法 两个因素：计量等级与对应的分数；计量的规则和标准 （七）试测或完善素质测评标准体系
1、收集必要的资料
（一）准备阶段 2、组织强有力的测评小组：公正、有主见、有经验、有文化、有事业心、正派、了解情况
①确定被测评对象范围和测评目的
②设计和审查员工苏子能力测评的指标和参照标准
3、测评方案的制定 内容；测评对象、素质能力测评的指标体系、参照标准设计的确立、测评人员的选择、测评方法的选择
③编制或吸顶员工素质能力测评的参照标准
④选择合理的测评方法 四个指标：效度、公平程度、实用性、成本
1、测评前的动员
（二）实施阶段（核心） 2、测评时间和环境的选择
①报告测评指导语 内容包括：目的、测评与考试的不同、准备和要求、举例说明要求、结果保密及结果反馈 企业员工素质测评的具体实施 3、测评操作程度 ②具体操作 ③回收测评数据
1、引起测评结果误差的原因 ①指标体系和参照标准不够明确 ②晕轮效应（桑戴克） ③近因误差 ④感情效应 ⑤参评人员训练不足
①集中趋势 最常使用：算术平均数和中位数
（三）测评结果调整 2、测评结果处理的常用分析方法 ②离散趋势 最常使用：标准差 ③相关分析 正相关、负相关、零相关 ④因素分析 3、测评数据处理 绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图 1、测评结果的描述 数字、文字 文字分析所需材料：P133 （四）综合分析评测结果 2、员工分类 标准2：调查分类标准、数学分类标准
①要素分析法：结构分析、归纳分析、对比分析
3、测评结果分析方法 ②综合分析法
③曲线分析法
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