公司 2024 年人力资源部劳动用工风险分析及对策措施
分析日期：2024.1.6
分析人：allen
目 录
第一部分：招聘录用
第二部分：签订劳动合同第三部分：试用期 第四部分：解除劳动合同
第一部分：招聘录用
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象， 招聘广告 重则会带来官司；
内容一定要合二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会 法
有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重 要的裁量证据，单位会不利。一、明确设定“录用条件”。
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，
明确设定
进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录 “录用条件”
用条件，忌空泛化、抽象化；
二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介
第 1 页 共 13 页
原件。
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；
3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要 求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；
5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合 同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条 件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可 操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；
2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客 观依据
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环
主动履行 境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、 “告知义务” 工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
二、回答劳动者的相关咨询。
第 2 页 共 13 页
三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知 ------ 情况，并要求其签
字确认；
2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了 ------ 以及其它相关情况；
3、制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计 一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据； 4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签 字，企业保管。
1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是 被动的，单位应主动咨询需了解情况；
2、询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异 审查求职者 性朋友、是否身孕等）；
相关背景 3、核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背 景调查）；
4、做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括 相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任
确认求职者是
否存在潜在疾做好入职体检工作病 确定求职
年龄审查。
者是否年
第 3 页 共 13 页
公司2024年人力资源部劳动用工风险分析及对策措施( word 版)
