德斯勒《人力资源管理》(第12版)复习笔记和课后习题详解(绩效管理与绩效评价)【圣才出品】

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圣才电子书 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 的比例将被评价者划分到几个不同的绩效等级中。在每一个绩效等级中的人员百分比并不要

企业需要小心谨慎地确保这种评价方法不会被管理者滥用。为避免这种评价方法不会受到员工提出的不公平和有偏见的抱怨，管理者需要采取一些措施。比如，指定一个审查委员会对绩效排序靠后的员工的情况进行复核；通过培训让评价者了解怎样才能保持客观性；考虑在运用强制分布法时利用多位评价者来进行评价。在过去的氛围很轻松的企业中尝试引入强制分布法可能风险很高。

（5）关键事件法

在采用关键事件法时，主管人员需要从一位下属人员的工作相关行为中找出那些能够代表非常好的绩效或非常差的绩效的事例（即关键事件），并且记录下来。然后每隔6个月左右，主管人员和下属人员在记录下来的事件的基础上，共同讨论后者的工作绩效。

这种绩效评价方法的优点：

①它为管理人员提供了一些关于员工的优良绩效和不良绩效的实例，从而便于管理者向下属人员解释自己对他们进行绩效评价的结果。

②它使主管人员在整个一年当中都会思考下属人员的绩效，因而这种绩效评价所反映的就不仅仅是员工在最近一段时间里的表现。

③这些关键事件记录还可以为主管人员提供一些具体的例子，帮助他们让下属员工更清楚地知道可以通过做哪些事情来消除自己的绩效缺陷。

它的不足之处：如果没有一些量化的评价结果，这种评价方法在对员工进行比较或者薪酬决策时不太有效。

（6）陈述性表格法

陈述性表格法是指全部或部分书面评价可能会以陈述性表格的形式表现出来。员工的直

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