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第9章 绩效管理与绩效评价
9.1 复习笔记
【知识框架】
【重点难点归纳】
一、绩效管理和绩效评价的基本概念
绩效评价是指根据员工个人需要达成的绩效标准对其在当前以及过去的绩效进行评价。 绩效评价过程包括以下三个方面的内容： （1）制定工作标准；
（2）根据这些标准对员工的实际工作绩效进行评价；
（3）为激励员工消除绩效缺陷或者继续保持优良的绩效水平而向员工提供反馈。
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www.100xuexi.com 绩效评价依据的标准：
圣才电子书 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 1．界定员工的工作目标和工作标准
（1）简单地使用一些事先印好的某些通用评价标准的绩效评价表格，比如“工作质量”或“与他人相处情况”等。这些通用的标准就会成为对员工进行评价的事实上的依据。
（2）根据希望员工达到一些具体的标准来对他们进行评价，比如“在下一年中增加10位客户”。因为企业的职位描述不是专门针对某一个特定的职位编写的，而是针对一组职位统一编写的且很少会包括具体的工作目标，因此职位描述一般无法提供相应具体的标准。
有效目标设定的几条基本原则符合SMART标准的目标：明确具体的、可衡量的、可达到的、相关的以及有时限性。
二、绩效评价技术 1．进行绩效评价的原因
（1）从实用的角度来看，大多数企业仍然把员工的绩效评价结果作为确定基本薪酬以及作出晋升决策的依据。
（2）绩效评价可以使上级和下属员工共同制定一项计划，以纠正已经发现的一些绩效缺陷，同时巩固员工已经做好的那些工作。
（3）绩效评价对于职业生涯规划有很大的用处，它提供了一个根据员工表现出的优势和劣势来对他们的职业规划进行审查的机会。
（4）绩效评价在企业的绩效管理过程中扮演着一个必不可少的角色。绩效管理是识别、衡量和开发员工个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的目标保持一致的一个持续过程。
2．现实中的绩效评价
（1）管理者不公正坦率评价的后果
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www.100xuexi.com 圣才电子书 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 如果下属员工绩效表现不佳，而管理者却不够公正和坦率的话，那么任何一种评价方法实际上都是没有用的。一些员工本来可以有机会改正自己的不良行为，或者找到更适合自己的职位，但却很可能在很多年中都陷入一个死胡同，最终在新上任的强势老板到来之后被炒鱿鱼。
（2）管理者评价不公正的原因
一些管理者之所以会给出一些不疼不痒的评价，往往是出于很多很现实的动机： ①担心自己不得不再去招募和培训新人； ②担心被评价者作出一些令人不愉快的反应；
③公司的绩效评价程序本身就无助于公正坦诚氛围的形成等。
因此进行评价的人最终都形成这样的判断，即不公正和不坦诚的绩效评价所带来的潜在负面后果是否会超过它可能会带来的好处。
3．直接主管人员的角色
在实践中，绩效评价通常都是由各级主管人员而不是人力资源管理人员来完成的；一位主管人员如果对自己的下属员工评价过高或过低（或都给出平均成绩），那么不仅会对下属员工造成伤害，而且会对企业造成损害。因此，各级主管人员必须熟悉各种绩效评价技术，了解并注意避免在绩效评价过程中可能会出现的问题，并且知道如何公正地进行绩效评价。
人力资源部门会在所使用的绩效评价工具方面提供一些建议和协助，但会把绩效评价程序中的最后决定权留给各部门的负责人。此外，人力资源部门还负责为各级主管人员提供培训，以提高他们的绩效评价技能，负责监督绩效评价体系的有效性，同时确保绩效评价符合公平就业机会法律的相关规定。
4．绩效评价的步骤
（1）确保已经对员工所担任的职位以及工作绩效标准进行了界定。界定职位是指管理
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www.100xuexi.com 法达成一致。
圣才电子书 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 人员和自己的下属就下属员工需要承担的工作职责、达到的工作标准以及将来使用的评价方
（2）在一段时间之后进行评价绩效，即将下属员工的实际工作绩效与事先确定的绩效标准进行比较；在这个步骤中通常要使用某种评价表格。
（3）有效的评价还需要有一个反馈面谈阶段，主管人员需要与自己的下属人员就其绩效情况以及所取得的进步进行讨论，并且针对任何需要改进之处共同制定开发计划。
另外，管理者会使用预先设计好的一些正式评价工具来进行实际的绩效评价。在设计实际使用的评价工具时，需要考虑两个基本问题：评价什么、如何评价。
在评价什么这个问题上，既可以根据一些通用的维度（比如工作质量和工作的时效性）对员工的绩效进行衡量，也可以根据达成具体目标的情况来衡量。
在如何进行评价方面，有很多不同的方法，其中包括图评价尺度法、交替排序法和目标管理法等。
5．绩效评价的方法 （1）图评价尺度法
图评价尺度法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。图评价尺度法列举了一些特征要素（比如“沟通”和“团队合作”等），同时还分别为每一个特征要素列举了绩效的取值范围（从“不令人满意”到“优异”，或从“低于期望”到“杰出榜样”）。主管人员找出其中哪一个分数最能反映下属员工在某一项特征要素上的实际表现，然后在这个分数上画圈或者打勾，再将员工在所有要素上的得分进行加总。
图评价尺度型的绩效评价表格通常能够衡量四大职位相关维度中的一个或多个绩效维度：
①评价一些通用的工作维度，如沟通、团队合作、知识水平以及工作数量等。
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www.100xuexi.com 圣才电子书 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 ②评价职位实际包含的工作职责。
③以胜任素质为基础的评价表，集中考察员工表现出的对于职位来说必不可少的胜任素质。例如，一位护士长需要具有的胜任素质是什么呢？其中的一项或许是：“通过培育一种开放的和宽容的文化来提高门诊护理水平”。
④根据员工在实现具体目标方面所取得的成就大小来进行绩效评价，比如“每年销售60万美元的产品”。
优点：方法简单，容易操作。
缺点：操作时容易敷衍了事；评价等级的描述相对而言比较模糊和抽象。 （2）交替排序法
交替排序法是根据一种或多种特征要素来对员工进行从绩效最好到绩效最差的排序。 交替排序法的操作方法是：
①列出所有需要接受评价的下属人员的名单，将其中自己并不是很熟悉的因而无法对其作出评价的人的名字划去。
②在表格上标注出，在被评价的某一特征方面，表现最好的员工是哪一位，表现最差的又是哪一位。
③在剩下的员工中挑出表现次最好的和次最差的，以此类推，直至所有需要接受评价的员工都排列完毕。
（3）配对比较法
配对比较法使排序法变得更为精确。这种方法要求根据每一种特征要素，例如“工作数量”、“工作质量”等，将每一位员工与其他所有员工进行配对比较。
（4）强制分布法
强制分布法类似于在一条曲线上进行等级划分。在使用这种方法时，需要按照一些预定
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