人力资源管理师一级考试重点 第六章劳动关系管理

第六章 劳动关系管理

第一节 我国劳动合同与劳动争议处理里发的新发展 【知识要求】

一、劳动合同制度的新规范 制定《劳动合同法》是：

构建和发展和谐稳定劳动关系的需要 强化劳动立法的需要

是完善我国劳动法律制度的需要

《劳动合同法》的制定，需要坚持以下原则：

第一， 邓小平理论与三个代表思想 第二，针对现实生活中迫切需要解决的问题 第三，体现劳动合同法作为社会法的性质和特点 二、劳动争议处理制度的新规范

一般来说，劳动争议解决机制包括四种方面：

1、自力救济：指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的力量解决纠纷。

特征为：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性

2、社会救济：指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方互相谅解和让步。 特征为：争议主体的意思自治性、群众性、资源性，比较灵活的程序性 3、公力救济：只利用国家权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。

4、社会救济与公力救济相结合。

作为社会救济与公共救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是：

第一，贯彻“三方原则”；第二，国家强制性；第三，严格的规范性 【能力要求】

一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的新规定 （一）关于劳动合同的订立、内容和期限

1、订立劳动合同的原则。合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 3、劳动合同的内容

4、劳动合同的三种不同期限：固定期限、无固定期限、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同 5、劳动合同的无效

（二）关于劳动者的权利和义务

1、同工同酬原则。指在同等或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。

2、及时获得足额劳动报酬的权利

3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。 4、要求依法支付经济补偿的权利 5、劳动者的诚信义务 6、劳动者的守法义务 （三）用人单位的权利和义务 1、依法约定试用期和服务期的权利 2、依法约定竞业限制的权利 3、依法解除劳动合同的权利 4、尊重劳动者知情权的义务

5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物 6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务

（四）劳动行政部门的法定职责 1、监督检查的责任

2、不履行法定职责和违法行使权的法律责任

二、《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理制度的部分新规定 （一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性

《劳动争议调解仲裁法》是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必需遵循的程序规范。

劳动争议仲裁为一裁终局或裁审限界的体制 劳动争议仲裁具有国家强制性 （二）《劳动争议仲裁法》的任务：

第一，公正及时解决劳动争议；保护当事人合法权益； 第二，促进劳动关系和谐稳定

（三）《劳动争议仲裁法》关于劳动争议处理的新制度： 1、强化了劳动争议调解程序

基本特点：第一，群众性；第二，自治性；第三，非强制性 2、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度

3、对申请劳动争议仲裁的时效期间作了更为科学的规定：改为一年 4、缩短了劳动争议仲裁审理期限 5、合理分配举证责任 6、减轻了当事人的经济负担

第二节 集体协商的内容与特征 【知识要求】 一、集体协商的内容

工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。

协商的结果可以是两种结局： 一种是“单赢”的结局——竞争性协商 一种是“双赢”的结果——合作性协商 二、集体谈判的范围论

庇古《福利经济学》建立了：短期工资决定模式 模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成： 反映工会的谈判要求分为上限与坚持点； 反映雇主的谈判要求分为下线与坚持点。 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于： 其一，劳动力市场劳动力供求状况 其二，宏观经济状况

其三，企业货币工资的支付能力

其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效果

此外，双方交涉的范围还受到双方谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。 三、效率合约

（一）集体谈判的约束条件

首先是政府；其次是市场——决定因素。

货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。 （二）工会弱化约束的努力

在各种约束条件下，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：

1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度 2、产品需求的价格弹性 3、其他要素投入的供给弹性

4、劳动力成本占总成本的比重

上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。 （三）效率合约

1、在约束条件下工会效用最大化

这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看作工会和雇主之间关系的最简单模型。

工会的目标是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下，使得自己的效用实现最大化。 2、效率合约模型

由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以是其中一方获利而确不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。 帕累托最优一般是指社会福利的改善，即经济效率。 四、集体协商的特点 谈判的不确定性和复杂性。

不确定性表现为：谈判本身的不确定性；谈判未来的不确定性

复杂性源于如下因素：劳动力附在劳动者身上；工资只是劳动条件的一个方面；工人和雇主之间的关系是长期的 【能力要求】

集体协商的策略：首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目先后顺序；其次是妥协与让步 起决定性作用的是：经济因素

第三节 集体劳动争议与团体劳动争议 【知识要求】

一、 集体劳动争议的含义

指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。 二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 第一，当事人不同：

集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生争议

团体劳动争议的当事人是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位或其组织 第二，内容不同

集体劳动争议的各方当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由 团体劳动争议是以全体劳动者的整体利益为争议标的 第三，处理程序不同

集体劳动争议因为有共同理由，为简化争议处理程序，其实质为个人劳动争

议

团体劳动争议工会的法人代表是工会主席或者职工代表中的首席代表 一、 团体劳动争议的特点：

（一）、争议主体的团体性

争议主体一方是用人单位或者组织，另一方式劳动者团体而不是个人 （二）、争议内容的特定性

团体争议的标的涉及订立、变更、履行集体合同等一般劳动条件事项。 分为：利益争议和权利争议 （三）、影响的广泛性 【能力要求】

一、 集体劳动争议处理程序

集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，特点表现在： 1、 三日内作出是否受理的决定

2、 组成特别合议仲裁庭

3、 劳动者一方推选代表参加仲裁活动

4、 影响范围大的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭 5、 集体劳动争议15日内结束，特别的延长期不得超过15日 6、 按照就地就近原则进行处理 7、 处理结果及时向当地政府汇报

此外，依据《工会参与劳动争议处理试行办法》相关规定，工会组织应当积极参与集体劳动争议处理。 二 、团体劳动争议处理的程序

i.

因签订或变更集体合同发生争议的处理程序 1. 当事人协商

2. 由劳动争议协调处理机构协调处理

ii.

团体劳动争议的管辖

地方各类企业和不跨省的中央直属企业——省级劳动行政部门确定 全国性集团公司、行业性公司和跨省的中央直属企业——国务院指定 iii.

当事人的和平义务

遵纪守法；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；顾及双方合法利益；不得采取过激行为

一、 履行集体劳动合同发生争议的处理

企业劳动争议纠纷委员会不能调调解因为履行集体合同所引发的争议。处理程序应为：当事人协商；劳动争议仲裁委员会仲裁；法院审理。

第四节 重大突发事件管理 【知识要求】

一、 劳动问题及其特点

（一）劳工问题及其特点

劳工问题就是：对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而采取集体行动进行干预的社会现象。 社会整体的需要包括：社会整合、有序、稳定以及发展。

当代劳工概念：泛指社会中的工资收入者，无论雇主是政府、国有企业、还是股份制公司、私人企业。

最早提出社会分层理论的是：韦伯 韦伯提出划分社会层次结构的三重标准：

财富——经济标准；威望——社会标准；权利——政治标准 西方社会学家提出了各种分层模式和理论：

1. 企业家阶级和工人阶级模式 2. 主张以职业作为分层的标准

3. 对职业声望的测量，出现所谓的管理者阶层

（二）劳工问题的特点 1、客观性 2、主观性 3、社会性 4、历史性

（三）突发事件的表现形式

重要表现形式为：重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议处理和其他突发事件 三、突发事件的特点 劳动突发事件的特点： （一） 突发性和不可预测性 （二） 群体性

（三） 社会的影响性 （四） 利益的矛盾性 【能力要求】

突发事件处理：对策一般是针对上述突发事件的事前、事后管理和应对的处理办法，包括对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。 一、 突发事件处理一般对策

突发事件具有不可测，难以预防和控制的特点，突发事件处理的基本要素是：突发事件预警和突发事件处理。 （一） 集权化的突发事件管理机构 （二） 突发事件预警

包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息畅通，设计应对突发事件措施

1、风险分析与风险评估 2、企业突发事件预警信息

包括：财务指标、生产率变化趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率 1、 突发事件预警传导

包括：行业突发事件预警企业突发事件；重大事件预警企业突发事件 （三）突发事件处理 1、突发事件处理的准备 2、突发事件的确认 3、突发事件控制 4、突发事件解决

二、重大劳动安全卫生事故处理对策

（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提 企业全体在职职工中树立牢固的“事故”意识。

（二）针对事故可能性进行事前评估 事前评估的主要内容可以包括：

1、 事故发生的可能性

2、 事故所处阶段特征的预先描述 3、 事故损害度的预先估计 4、 事故可能涉及的法律法规 5、 事故可能涉及的赔偿范围 6、 事故管理费用

（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求 1、事故报告 2、事故调查 3、事故处理

三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策

1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动2、积极参与因签订集体劳动合同而产生的团体劳动争议的协调活动 四、重大突发事件处理对策 （一）重大突发事件的必然性 事件发生时应当做到： 第一， 准确迅速的信息传递；

第二， 及时的信息确认，杜绝信息偏误； 第三， 科学地理解信息以及据此作出迅速决策 （二）坚持劳动权保障 （三）强化工会职能的转换

一方面加快工会组建步伐；另一方面贯彻落实公会基本职责