国外职业生涯发展理论综述

内蒙古财经学院学报（综合版）2011年第9卷第3期

国外职业生涯发展理论综述

孔春梅，杜建伟

（内蒙古财经学院

［摘

公共管理系，内蒙古呼和浩特010051）

要］二十世纪初在美国开展的职业辅导运动使职业生涯发展理论应运而生。在过去的几十年里，随着人力资源管

理理论的发展及人本思想的日益推行，学者们对于职业生涯理论的探索开始投入极大的热忱，使得职业生涯发展理论逐渐走向成熟。本文按照职业生涯发展理论的演进，归纳总结了国外学者对于职业生涯概念的理解，并对国外职业生涯发展理论进行梳理，在此基础上提出自己的观点和看法。

［关键词］职业生涯；职业－人匹配理论；职业锚［G974中图分类号］

［A文献标识码］

［1672－5344（2011）03－0005－05文章编号］

职业生涯发展理论起源于美国，最早是以“职业

形式出现的。学术界一般把1908年美国帕森指导”

斯（Parsons）在波士顿创办职业指导局作为职业指导正式创立的起点。职业指导是指专门的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我、实现自我的重要人生阶段，对个体实现人生价值起着决定性作用。

一、对于职业生涯概念的梳理国外学者从不同的角度，不同的研究方向，对于职业生涯进行了界定。1952年，著名学者沙特列（shartle）指出职业生涯是指一个体在工作生活中所经历的职业或职位的总称，是职业、工作、职位的关

1969）指出职业联顺序。麦克·法兰德（McFarland，

生涯是指一个体依据理想的长期目标所形成的一系

列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划1957，1976）则认为的职业发展历程。萨柏（Supper，

职业生涯是一个体经历的所有职位的整体历程，是生活中各种事件的演进方向和历程，综合人的各种职业和生活角色，由此表现出个体独特的自我发展组型。它也是人自期以迄退休之后，一连串有酬或

［2011－05－11收稿日期］

无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角

1973）认为职业生涯分色。施恩（EdgarH．Sehein，

为外职业生涯与内职业生涯，其中外职业生涯指经

历一种职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段；内职业生涯指更多注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个体休闲等其它需求的平衡。韦伯斯特（Webster，1986）指出职业生涯是个体一生职业、社会与人际关系的总称，即个体终生发展的历程。伊万彻维奇、格

1989）认为职业生涯是个拉克（Ivancevieh＆Gleek，

体工作生活中与工作相关的经验与活动相结合的态

度与行为的过程。罗斯威尔、思莱德（WillianJ．Roth-we＆HeryJ．Sredl，1992）指出职业生涯是人一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机克拉那（Greenhaus＆Callanan，整体。格林豪斯、

1994）认为职业生涯就是贯穿人一生中与工作经验相关的经历的模式。

根据以上学者给出的对于职业生涯概念的界定，可以看出职业生涯具有周期性即贯穿于个体的整个人生历程；职业生涯不仅与个体相关，还与组织、社会环境、生活角色、职业性质等有关；职业生涯

［作者简介］孔春梅（1963－），女（朝鲜族），吉林永吉人，内蒙古财经学院公共管理系教授，从事人力资源管理和公共管

理研究．

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不仅受外在因素影响，还受诸如态度、价值观、愿景等内在因素影响。从给出定义的时间顺序来看，学者们从一开始的关注职业、工作到个体整个职业历程，最后到关注个体的态度、价值观等因素，可以得出关于职业生涯的定义从个体外在客观因素向内在主观因素的转变。个体一生中的职业不仅包括过现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过去、程，而且还包括个体对职业生涯发展的见解和期望。

二、职业生涯选择理论及述评

（一）职业生涯选择理论1．职业－人匹配理论

是由管理理论的奠该理论也称特质因素理论，

“职业辅导之父”基人美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）提出。1908年1月13日，帕森斯创立了“波士顿职业局”，并于1909年5月出版了《选择职业》著作。该理论认为个别差异现象普遍地存在于个体心理与行为中，每个个体都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关性。每种人格模式的个体都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。所谓知己知彼，百战不殆。帕森斯教授的人－职匹配理论所讲述的正是这样，个体既要了解自己的兴趣爱好、需求、性格，又要了解职业的性质与要求，这样才能找到与自己相匹配的工作。

2．职业性向理论

美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德（Hol-land）1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。霍兰德认为，人格或人的个性（包括价值观及需要等）是决定一个个体选择职业的一个重要因素。在研究过程中霍兰德首先将所有职业归属为六种典

“工作环境”型的中的一种，即六种不同的职业性向。然后根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳

表1学者帕森斯（Parsons）霍兰德（Holland）施恩（EdgarH．Schein）

时间1908年1971年1990年

理论名称职业－人匹配理论职业性向理论职业锚理论

研究型、社会型、动者划分为六种基本类型：实际型、

艺术型、创新型、企业型、常规型。霍兰德认为，职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的相互适应，同一类型的劳动者与职业互相结合，便是达到适应状态。霍兰德的职业性向理论重点在于将职业进行分类，结合劳动者的心理素质和择业倾向将劳动者分为不同的类型。为劳动者寻找适合自己的工作提供了依据；使企业能够在招聘过程中，根据不同性质的岗位，招聘不同性格的员工更加简单、快捷。

3．职业锚理论

1990）美国心理学家施恩教授（EdgarH．Schein，

在对麻省理工学院（Mrr）44名研究生长达十几年的跟踪研究后提出职业锚理论。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个个体都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为清晰的与职业有关的自我概念。职业锚是个体进入职业生涯早期工作情境后由习得的实际工作经验所决定，并在经验中有与自身的才干、动机、需要和价值观相符合，逐渐发展成的更加清晰全面的职业自我观，以及达到自我满足和不成熟的一种长期稳定的职业定位。施恩教授将职业锚分成五种不同的类型：功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。职业锚理论的发展是职业生涯理论发展的又一进步，该理论体现了现代经济社会重视人的因素这一观念，更加深刻的挖掘人的内在价值观和动机，根据个人不同的职业锚确定自己的职业定位。

（二）职业生涯选择理论述评

以上所述的职业生涯选择理论既有相同之处，又有各自的特色，从不同的侧重点对职业生涯进行阐述。如表1。

职业生涯选择理论

理论核心思想个体既要了解自己的兴趣爱好、能力、需要等，

又要了解职业的性质、要求等，然后找到与自己相匹配的工作根据劳动者的心理素质和择业倾向将劳动者划分为六种不同的类型，以此使得个体能找到与之匹配的工作

在个体参加工作后，逐渐形成的与自身的才干、动机、需要和价值观相符合的职业自我观，并以此来寻找适合自己的职业

资料来源：本研究整理．

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职业－人匹配理论作为代表性理论，在指导个体职业选择中发挥了重要作用，这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展，至今仍是职业选择的基础理论之一。霍兰德的职业性向理论是继帕森斯的职业－人匹配理论之后，根据劳动者的心理素质和促进个体按其择业倾向将劳动者分为不同的类型，研究结果来分析自身的类型，提供了一种具有可操作性的方法。职业锚理论在员工职业生涯规划与管理中发挥着重要的作用，它有助于组织识别个体所追求的职业抱负模式和职业成功标准，从而有针对

促进个体与性地为员工开展职业生涯规划与管理，

组织的相互接纳，为员工未来的职业生涯发展奠定

基础，最大程度地激励员工。职业生涯选择理论为个人和组织提供了理论依据，但这些理论都有其各自的不足之处。职业－人匹配理论仅仅强调个体与职业的匹配要求，忽略了社会、家庭等要素对职业选择的影响和制约作用。另外，此理论过于笼统，没有将个体的特质和职业的特点、要求、性质等做出明确的说明，仅仅是概括性的描述，使得此理论在职业指导和职业生涯规划方面实用性不强。霍兰德的职业性向理论与帕森斯的职业－人匹配理论相比有其长处，使得个体对职业的选择更加具体，但是也存在不足之处。职业性向理论机械化的将劳动者分为六种不同的类型，它忽略了人具有能动性、时效性等特点，随着时间的推移，个体的需求、动机、环境会发生变化，从而对职业的选择也会发生变化。职业锚理论强调的是个体工作后根据习得的经验总结来选择自己的职业，这给个体的前期教育带来困难。而且个体还要在工作实践中进行总结归纳，这样才有较快的进步，选择适合自己的职业，这对于那些不善于发现自身才干、能力的个体来说是种挑战。对于组织而言，很难总结职员个体的职业锚类型，因此给职业指导和职位分配带来不便。

三、职业生涯发展阶段理论及述评

（一）职业生涯发展阶段理论

每个个体的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个体的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。

1．萨柏（DonaldE．Super）职业生涯五阶段理论萨柏（DonaldE．Super）是美国的一位有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯发展划分为5个主要的阶段。成长阶段（0－14岁）；探索阶段（15－24岁）；确立阶段（25－44岁）；维持阶段（45－64岁）；衰退阶段（在65岁以上）。萨伯将职业生涯划分为五阶段外，还将成长阶段、探索阶段、确立阶段兴各分为三个子阶段。其中成长阶段包括幻想期、趣期、能力期；探索阶段包括试验期、转变期、尝试期；确立阶段包括承诺和稳定期、发展期、职业中期危机阶段。萨柏的职业生涯五阶段理论根据年龄划分出个体大概职业生涯路径；子阶段论对个体少年

青年时期和中年时期的职业生涯路径描述的时期、

更加详实。但因为人的生命周期是一个连续不断的过程，所以职业生涯划分的年龄应该没有明显的界限。

2．施恩（EdgarH．schin）的职业生涯发展阶段理论

美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH．Schein）教授根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。成长、幻想、探索阶段（0－21岁）；进入世界阶段（16－25岁）；基础培训阶段（16－25岁）；早期职业正式成员资格（17－30岁）；职业中期（25岁以上）；职业中期危险阶段（35－45岁）；职业后期（40岁到退休）；衰退和离职阶段（40岁到退休）；退休阶段（因人而异）。施恩关于职业生涯发展阶段的划分比较详细，年龄跨度比较小，并且存在年龄交叉，这符合个体之间的差异性。施恩将个体可能面临的问题融入到职业生涯中，指出在职业中期可能存在的危险，使个体可以根据自身情况加以调整。

3．金斯伯格（EI1Ginzberg）的职业生涯发展阶段理论

美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（EI1Gimberg）对职业生涯的发展进行过长期研究。他研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，通过比较美国富裕家庭的人从童年期到成年早期和成熟过程中的有关职业选择的想法和行动，并将职业生涯发展分为幻想期（11岁之前）、尝试期（11－17岁）和现实期（17岁之后）三个阶段。由于个体在未成年时期，诸如生活环境、教育条件等影响个体发展的因素都不能由自身决定，所以个体后期的职业发展还7

存在很大的变动空间。金斯伯格将职业生涯发展阶段的重点放在个体未成年的时期，并未详细说明个体成年后的职业生涯阶段，而一个人的职业生涯主要阶段恰恰是在成年之后。另外金斯伯格在调查时参照的是美国富裕家庭，使该理论具有片面性。

4．格林豪斯（J·H．Greenhaus）的职业生涯发展阶段理论

格林豪斯从人生不同年龄段的职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究，并以此为依据将职业生涯发展划分为5个阶段。职业准备阶段（0－18岁）；进入组织阶段（18－25

表2

学者萨柏（DonaldE．Super）

施恩（EdgarH．sch．in）

金斯伯格（EI1Ginzberg）格林豪斯（J·H．Greenhaus）

理论名称

职业生涯发展五阶段论

岁）；职业生涯初期（25－40岁）；职业生涯中期（40－55岁）；职业生涯后期（55岁至退休）。格林豪森与萨柏和金斯伯格不同，他根据职业发展历程将个体的职业生涯划分成不同的阶段。这种职业生涯的划分存在较强的主观性，首先在职业准备阶段个体很难确定自己的职业方向；其次个体很难一生只有尤其是现在经济发达的信息时代，需一个职业方向，

要更多的是全面人才，而不仅仅是专业人才。

（二）职业生涯阶段理论述评

综上所述，不同学者对于职业生涯发展阶段论有不同的观点，如表2。

职业生涯发展阶段理论

理论核心思想

根据个体不同年龄划分为成长阶段、探索阶段、

确立阶段、维持阶段、衰退阶段。

根据人的生命周期及不同年龄面对的职业要求分为成长、幻想、探索阶段；进入世界阶段；基础培训阶段；早期职业正式成员资格；职业中期；衰退和离职阶段；职业后期；职业中期；危险阶段。

根据从童年到青少年阶段的职业心理发展过程划分为幻想期、尝试期、现实期。

根据人生不同年龄职业生涯发展面临的主要任务分为职业准备阶段、

进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期。

职业生涯发展九阶段论

职业生涯发展三阶段论职业生涯发展五阶段论

资料来源：本研究整理．

职业生涯发展阶段理论都是从个体的角度出发，以年龄为标准将职业生涯划分为个体的职业生涯规划做出了贡献。不管个体的内在与外在因素有何不同，每个个体都会经历生命周期，而每个生命周期都会经历少年、青年、中年、老年这几个阶段。因此职业生涯发展阶段理论几乎涵盖了所有个体的职业生涯历程，为个体选择适合自身的职业提供了依据，使个体能更好的找到自己的职业位置。从组织的人力资源管理的角度来讲，在进行员工职业生涯管理时，能够正视员工在不同年龄阶段有着迥异的职业心理与职业需求特点，使组织得以适时提供适当的职业指导与设计，从而最大限度地满足员工的职业生涯管理需要。

以上四种职业生涯发展阶段的划分各有千秋，但仍存在局限性。从个体的角度来讲，金斯伯格的职业生涯发展阶段理论仅侧重个体前期的教育与成长过程，而没有将个体职业的主要阶段进行详细的解释。相对而言，施恩的职业生涯发展阶段论对个体发展历程划分很详细，并存在时间交叉，但是对于8

使个体很难给自个体职业生涯发展而言过于繁琐，

己一个正确的定位。萨柏和格林豪森的五阶段论一个是从人生不同年龄段对职业的需求与态度来研究；一个是从人生不同阶段职业生涯发展所面临的主要任务来研究。这两个理论年龄阶段划分相对适宜，涵盖全面，但是职业生涯发展阶段理论只是一个大概的区间而不是一个绝对的标准。从组织的人力资源管理角度来讲，职业生涯发展阶段论流于标准

形式化，显得过于机械，对于组织对环境变化的化、

反应与调适能力是极大的考验。

四、总结

通过以上对职业生涯理论的系统回顾，可以发现职业生涯理论主要是由职业生涯选择理论和职业生涯阶段理论两大部分组成。学者们从不同的角度，不同的侧重点出发，对职业生涯进行分析并提出相应的理论，为个体的职业生涯规划和组织的人力资源管理水平的提高均做出了重要贡献；为职业指导研究开辟了新领域；为职业生涯实践奠定了理论基础。但是，以上每个理论的提出都有其特定的时代背景，而且成功的职业生涯并不是单一的一种理论就能做到，可能需要几种理论相结合，因此我们不能简单套用某一种理论，而是应该根据自身的实际情况和所处的不同环境采取相应措施。最终以个体职业发展和组织发展的共同利益为目标，制定出相宜的职业生涯发展路径，达到个体与组织双赢的局面。

［参考文献］

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2003：44，70．版社，

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［3］曹振杰．职业生涯设计与管理［M］．北京，人民邮电出

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［4］［美］格林豪斯，．北著，王伟，译．职业生涯管理［M］

2006．京：清华大学出版社，

［5］［美］E·H．施恩，著，仇海清，译．职业的有效管理

［M］．北京：北京三联书店，1996．

［责任编辑：高平亮］

ACommentontheForeignProfessionalCareerDevelopmentTheory

KongChunmei，DuJianwei

（InnerMongoliaFinanceandEconomicsCollege，Huhhot，InnerMongolia，010051）

Abstract：TheprofessionalguidancemovementdevelopedintheUnitedStatesarisestothedevelopmenttheoryofprofessionalcareeratthebeginningof20thcentury．Inthelastfewdecades，asthehumanresourcesmanagementtheoryandthedevelopmentofhumanisticthoughtimplementationincreasingly，thescholarsstarttoworkonthethe-oryofprofessionalcareer，andmakethedevelopmenttheoryofprofessionalcareergraduallymature．Thispaper，ac-cordingtothecareerdevelopmenttheory，andsummarizedtheevolutionofforeignscholarsforcareer，andthecon-ceptofforeigncareerdevelopmenttheory，thenbasedonthecombproposesideasandopinions．

Keywords：Career；Professional－peoplematchingtheory；Careeranchor

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