衰退阶段模型
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1)盲目阶段。可能会有过多的人员，烦琐的程序，以及缺乏与顾客协调。但领导者经常会忽视衰退的信号。敏锐的执行者会参考及时的信息，把组织重新带回最好的状态。 2)懒散阶段。尽管组织已经看到运行衰退的信号，但否认其发生。解决的方法是领导者们承认组织在衰退并迅速采取行动使组织重新适应环境。
3)错误反应阶段。组织面临严峻的形势，差的业绩表现无法被忽视。领导者迫于恶劣的现状，开始考虑采取重大变革。但任何一个重大错误都将会减少组织转变的机会。 4)危机阶段。组织由于仍然没能有效地处理好衰退问题而面临恐慌。会经历诸如混乱、努力想要回到原来的状态、急剧变化以及愤怒这样几个过程。唯一的解决方法就是进行重大的重组。
5)瓦解阶段。衰退的这一阶段是不能取消的。唯一有效的
措施是以有序的方式解散公司并减少员工分离的精神忧伤。
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裁员的执行
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最难做出的决定就是裁员，这里是指有目的地减小组织劳动力的规模。
事业部门重组、兼并和收购，全球性竞争以及资源外取的趋势都导致了工作岗位的减少。
大量的裁员通常不能达到预期的目的并且有时会严重地伤害组织，尽管如此，在某些时候，裁员仍是管理组织衰退的一个必要的组成部分。 大量的技巧可以帮助组织顺利完成裁员并减轻那些离开雇员以及留下雇员的紧张感。
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1)多沟通。一些组织认为对即将来临的裁员说得越少越好。其实不是这样，组织管理者应当提前通知并提供尽可能多的信息。
2)向被免职的员工提供帮助。组织有责任帮助被免职的员工克服失去工作的困难并在劳动力市场被重新雇用。
3)帮助留下的员工成长。领导应当牢记，裁员的幸存者也有情感需求。许多人在失去同事后经历了内疚、愤怒、疑惑以及悲伤，这些情感应当被承认。
如果领导者能够在裁员时使离开的员工带着尊严，能够保持留下的组织成员的动力、生产力以及承诺更好的前途，那么，公司裁员就可以获得一个好的结果。
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小 结
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随着组织的成长和成熟，它会演进到不同的生命周期阶段。管理者的主要任务就是要引导组织成功地跨越其发展的创业阶段、成长阶段、正规化阶段、以及精耕细作阶段。 随着组织向生命周期下一阶段的迈进以及组织的愈益壮大和复杂化，管理者通常要采用体现行政式机构——一个组织能有效地利用资源的一种理性的组织形式。
然而，在许多大公司和政府部门中，行政式机构已经受到了强调分权、结构扁平化、简化规则和书面文件以及创造小企业式思维方式的组织的摈弃。
管理者可在3种控制方法，即市场控制、行政控制和团体控制中进行选择。
组织经历衰退的每一个阶段，管理者都有责任去发现衰退的信号，采取必要行动并扭转局面。最难做的决策与裁员有关。
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规模与生命周期 - 图文
